宁波中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答
来源：听讼网整理 2019-03-12 17:06
宁波中级人民法院关于审理劳作争议案子若干疑难问题的回答
一、员工在同一单位先后发作两次工伤，且两次工伤的伤残等级不同，现员工提出免除劳作合同，并要求用人单位按两次工伤别离付出其一次性工伤医疗补助金和一次性伤残作业补助金，是否支撑?
答：一次性伤残作业补助金是因工伤员工离任后或许存在赋闲状况，而给予的补助;同理，一次性工伤医疗补助金，是在工伤员工离任后对其医疗方面的补助。而员工在发作榜首次工伤后并未离任，所以，免除劳作联系的行为只需一次，故应依照员工在两次工伤中伤残等级较重的一次，付出一次性工伤医疗补助金和一次性伤残作业补助金。
二、劳作者在工伤前未签劳作合同，受伤后享用罢工留薪期薪酬，那么罢工留薪期间是否支撑双倍薪酬?
答：不应当支撑。罢工留薪待遇归于工伤保险待遇中的一项，《工伤保险条例》对此现已有清晰规则。工伤员工享用罢工留薪待遇归于特别景象，不同于一般的劳作酬劳，且劳作者在该期间并未实践供给劳作，故不适用双倍薪酬的规则。
三、劳作者在工伤后一向未回单位上班，用人单位能否直接以劳作者严峻违背劳作纪律为由，免除两边之间的劳作合同?
答：劳作者在工伤后一向未回单位上班，与劳作者私行离岗未回单位作业有必定差异。本问题触及的景象系因工伤引起，且劳作者的罢工留薪期限须经劳作争议裁定部分或人民法院依法审理后承认，因而，用人单位不能以劳作者严峻违背劳作纪律为由作出免除劳作合同的决议。但用人单位可在合理期限内向劳作者发出告诉，要求劳作者供给医疗部分出具的病休证明，或要求劳作者回单位上班。在用人单位实行告诉责任后，劳作者仍一向未供给病休证明或回单位上班的，用人单位可依浙江省高级人民法院民事审判榜首庭关于印发《关于审理劳作争议案子若干问题的定见(试行)》第四十五条之规则，直接与劳作者免除劳作联系。
四、用人单位为劳作者交纳工伤保险的缴费基数低于劳作者实践薪酬，劳作者按缴费基数获赔一次性伤残补助金后，能否建议差额部分?
答：虽《工伤保险条例》第十条第三款规则：用人单位交纳工伤保险费的数额为本单位员工薪酬总额与单位的费率之积。第五十五条第(五)项又规则：工伤员工或许其近亲属对经办组织核定的工伤待遇有贰言的，能够依法恳求行政复议，也能够依法向人民法院提起行政诉讼。但现在宁波大市规模内，用人单位交纳工伤保险费并未按《工伤保险条例》第十条的规则实行，仍由用人单位自行申报，故对用人单位少缴工伤保险费形成待遇丢失的差额部分，劳作者可向用人单位建议权力.
五、劳作者发作工伤并被定为相应伤残等级后，以用人单位未为其交纳社会保险为由，要求免除与用人单位的劳作合同，能否一起建议免除劳作合同的经济补偿及一次性工伤医疗补助金、一次性伤残作业补助金?
答：可一起建议。只需用人单位存在《劳作合同法》第三十八条规则的景象，劳作者以此为由免除劳作合同，建议经济补偿的，应予支撑。鉴于两边之间的劳作联系现已免除，且《工伤保险条例》对工伤员工免除劳作合同并未设置条件条件，故对已遭受工伤并已构成相应伤残等级的劳作者，能直接建议一次性工伤医疗补助金和一次性伤残作业补助金。
六、《社会保险法》施行后，第三人侵权导致的工伤，怎么承认补偿次序?浙政发(2009)50号告诉规则的“有限兼得”形式，能否持续适用?
答：依据《社会保险法》第四十二条的规则了解，因第三人侵权形成的工伤，劳作者应先向第三人建议侵权补偿。当第三人不付出工伤医疗费用或许无法承认第三人时，劳作者才可要求工伤保险基金(已参保景象)或由用人单位(未参保景象)先行赔付。先行赔付后，工伤保险基金组织或用人单位有权向第三人追偿。
《社会保险法》第四十二条的规则的追偿权，仅指“医疗费”，而并非一切补偿项目，且“医疗费”不能两层补偿，故该规则并未否定“有限兼得”形式，浙江省人民政府的浙政发(2009)50号政府令仍应适用。
七、《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法律问题若干问题的解说(三)》榜首条中规则的“用人单位补偿丢失”，该“丢失”怎么确认?
答：该条解说清晰将用人单位未为劳作者处理社会保险手续且不能补办，导致劳作者无法享用社会保险待遇而要求补偿丢失的恳求归入受理规模。
依据“谁建议谁举证”准则，该补偿丢失的举证责任应该在劳作者一方，劳作者应举证证明不能补办社会保险导致其无法享用社保待遇的丢失状况。但在实践操作中或许会发作劳作者无法核算其所受丢失的数额，如养老保险待遇需比及劳作者退休之后才干享用。因而，假如劳作者建议丢失补偿，应就其实践已遭受的丢失供给相应的依据;若劳作者无法证明，却仍坚持的，则驳回该诉讼恳求。
八、违法免除劳作合同的，劳作者要求持续实行劳作合同，并要求用人单位付出违法免除之日至判定持续实行合同期间的薪酬丢失，是否应当支撑?如支撑，依照什么规范付出?
答：劳作者无法供给正常劳作的原因是用人单位违法免除劳作合同形成的，并非是劳作者本身不肯劳作。劳作者虽未供给劳作，但用人单位仍应付出违法免除劳作合同之日至持续实行劳作合同之日的薪酬丢失。至于付出规范，可依劳作者在劳作合同免除前的均匀薪酬为规范，但应考虑劳作者实践未付出劳作，也未为企业带来效益，因而，付出给劳作者的薪酬中应除掉实发的奖金、加班薪酬等，但不能低于当地的最低薪酬规范。
在劳作者建议补偿金景象下，劳作者再建议“罢工期间”的薪酬丢失，则不予支撑。
九、用人单位免除劳作合同，劳作者诉请要求付出补偿金，经法院检查后发现不归于违法免除，但用人单位仍需付出经济补偿，该种景象是否应向劳作者释明?仍是另案处理?
答：两边之间的劳作争议是因为免除劳作联系的行为引起的，虽经济补偿与补偿金的适用条件不同，但因为劳作者对法律规则的认知或许较弱，且是否归于用人单位违法免除劳作合同，须经劳作争议裁定部分或人民法院依法承认，因而，经济补偿内容虽未经裁定前置，但劳作者对用人单位因免除劳作合同形成的丢失已提起裁定，若再让劳作者另行裁定，则形成当事人讼累及司法资源的糟蹋，故可直接向劳作者释明，要求劳作者改变诉讼恳求为付出经济补偿，若劳作者仍坚持付出补偿金的，则驳回该诉讼恳求。
十、经济补偿是否有最高限额?
答：依照《劳作合同法》第四十七条规则，用人单位向劳作者付出经济补偿以每满一年付出一个月薪酬的规范，如劳作者薪酬高于本地区上年度员工月均匀薪酬三倍的，按薪酬三倍的数额付出，最高不超越十二年。仅从字面意思了解，好像三倍以下薪酬的劳作者能够不受最高年限的约束。但由此会导致薪酬挨近月均匀薪酬三倍的劳作者终究得到的经济补偿反而比超越月均匀薪酬三倍的劳作者更高，这样就不契合经济补偿的实在含义，故应当了解为经济补偿有最高限额。经济补偿的最高限额是本地区上年度员工均匀月薪酬的三倍，最长期限为12年，即最高按月均匀薪酬补偿36个月。
十一、用人单位以劳作者的行为给公司形成丢失为由，向劳作者建议补偿丢失，是否归于劳作争议案子?应怎么处理?
答：因劳作者在实行劳作合同进程中，给用人单位形成丢失的，该类案子归于劳作争议领域。用人单位能够向劳作者建议补偿，但要承当相应的举证责任。至于详细补偿数额，应当归纳考虑丢失的巨细，用人单位在劳作者的选任和监管上的差错，劳作者的差错程度及其从用人单位获取的劳作酬劳数额、两边劳作合同的约好及用人单位规章制度规则等要素酌情承认。
十二、用人单位在运营进程中被撤消营业执照，劳作者建议未签书面劳作合同的双倍薪酬，是否支撑?
答：用人单位在运营进程中被撤消营业执照，意味着在被撤消后，失去了合法的运营资历，亦丧失了合法的用工主体资历。因不具备合法运营资历的用人单位招用劳作者，违背了《劳作合同法》的强制性规则，即便两边签订了劳作合同，亦属无效劳作合同，两边之间不归于劳作合同联系。故对劳作者以未签书面劳作合同而建议双倍薪酬的恳求，不予支撑。
十三、法定节假日加班薪酬怎么核算?
答：《劳作法》第四十四条第三款规则：“法定节假日组织劳作者作业的，用人单位应当付出不低于劳作者正常作业时间薪酬的300%的薪酬酬劳。”该法第五十一条又清晰规则，即便劳作者在法定节假日内没有供给劳作，用人单位依然应当依照正常出勤的规范向其付出薪酬。因为21.75天/月的月计薪天数现已扣除了法定节假日(11天)，因而，若劳作者在法定节假日加班的，用人单位只需要在正常薪酬之外另行付出两倍(200%)即可，共为300%的薪酬酬劳。
一、员工在同一单位先后发作两次工伤，且两次工伤的伤残等级不同，现员工提出免除劳作合同，并要求用人单位按两次工伤别离付出其一次性工伤医疗补助金和一次性伤残作业补助金，是否支撑?
答：一次性伤残作业补助金是因工伤员工离任后或许存在赋闲状况，而给予的补助;同理，一次性工伤医疗补助金，是在工伤员工离任后对其医疗方面的补助。而员工在发作榜首次工伤后并未离任，所以，免除劳作联系的行为只需一次，故应依照员工在两次工伤中伤残等级较重的一次，付出一次性工伤医疗补助金和一次性伤残作业补助金。
二、劳作者在工伤前未签劳作合同，受伤后享用罢工留薪期薪酬，那么罢工留薪期间是否支撑双倍薪酬?
答：不应当支撑。罢工留薪待遇归于工伤保险待遇中的一项，《工伤保险条例》对此现已有清晰规则。工伤员工享用罢工留薪待遇归于特别景象，不同于一般的劳作酬劳，且劳作者在该期间并未实践供给劳作，故不适用双倍薪酬的规则。
三、劳作者在工伤后一向未回单位上班，用人单位能否直接以劳作者严峻违背劳作纪律为由，免除两边之间的劳作合同?
答：劳作者在工伤后一向未回单位上班，与劳作者私行离岗未回单位作业有必定差异。本问题触及的景象系因工伤引起，且劳作者的罢工留薪期限须经劳作争议裁定部分或人民法院依法审理后承认，因而，用人单位不能以劳作者严峻违背劳作纪律为由作出免除劳作合同的决议。但用人单位可在合理期限内向劳作者发出告诉，要求劳作者供给医疗部分出具的病休证明，或要求劳作者回单位上班。在用人单位实行告诉责任后，劳作者仍一向未供给病休证明或回单位上班的，用人单位可依浙江省高级人民法院民事审判榜首庭关于印发《关于审理劳作争议案子若干问题的定见(试行)》第四十五条之规则，直接与劳作者免除劳作联系。
四、用人单位为劳作者交纳工伤保险的缴费基数低于劳作者实践薪酬，劳作者按缴费基数获赔一次性伤残补助金后，能否建议差额部分?
答：虽《工伤保险条例》第十条第三款规则：用人单位交纳工伤保险费的数额为本单位员工薪酬总额与单位的费率之积。第五十五条第(五)项又规则：工伤员工或许其近亲属对经办组织核定的工伤待遇有贰言的，能够依法恳求行政复议，也能够依法向人民法院提起行政诉讼。但现在宁波大市规模内，用人单位交纳工伤保险费并未按《工伤保险条例》第十条的规则实行，仍由用人单位自行申报，故对用人单位少缴工伤保险费形成待遇丢失的差额部分，劳作者可向用人单位建议权力.
五、劳作者发作工伤并被定为相应伤残等级后，以用人单位未为其交纳社会保险为由，要求免除与用人单位的劳作合同，能否一起建议免除劳作合同的经济补偿及一次性工伤医疗补助金、一次性伤残作业补助金?
答：可一起建议。只需用人单位存在《劳作合同法》第三十八条规则的景象，劳作者以此为由免除劳作合同，建议经济补偿的，应予支撑。鉴于两边之间的劳作联系现已免除，且《工伤保险条例》对工伤员工免除劳作合同并未设置条件条件，故对已遭受工伤并已构成相应伤残等级的劳作者，能直接建议一次性工伤医疗补助金和一次性伤残作业补助金。
六、《社会保险法》施行后，第三人侵权导致的工伤，怎么承认补偿次序?浙政发(2009)50号告诉规则的“有限兼得”形式，能否持续适用?
答：依据《社会保险法》第四十二条的规则了解，因第三人侵权形成的工伤，劳作者应先向第三人建议侵权补偿。当第三人不付出工伤医疗费用或许无法承认第三人时，劳作者才可要求工伤保险基金(已参保景象)或由用人单位(未参保景象)先行赔付。先行赔付后，工伤保险基金组织或用人单位有权向第三人追偿。
《社会保险法》第四十二条的规则的追偿权，仅指“医疗费”，而并非一切补偿项目，且“医疗费”不能两层补偿，故该规则并未否定“有限兼得”形式，浙江省人民政府的浙政发(2009)50号政府令仍应适用。
七、《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法律问题若干问题的解说(三)》榜首条中规则的“用人单位补偿丢失”，该“丢失”怎么确认?
答：该条解说清晰将用人单位未为劳作者处理社会保险手续且不能补办，导致劳作者无法享用社会保险待遇而要求补偿丢失的恳求归入受理规模。
依据“谁建议谁举证”准则，该补偿丢失的举证责任应该在劳作者一方，劳作者应举证证明不能补办社会保险导致其无法享用社保待遇的丢失状况。但在实践操作中或许会发作劳作者无法核算其所受丢失的数额，如养老保险待遇需比及劳作者退休之后才干享用。因而，假如劳作者建议丢失补偿，应就其实践已遭受的丢失供给相应的依据;若劳作者无法证明，却仍坚持的，则驳回该诉讼恳求。
八、违法免除劳作合同的，劳作者要求持续实行劳作合同，并要求用人单位付出违法免除之日至判定持续实行合同期间的薪酬丢失，是否应当支撑?如支撑，依照什么规范付出?
答：劳作者无法供给正常劳作的原因是用人单位违法免除劳作合同形成的，并非是劳作者本身不肯劳作。劳作者虽未供给劳作，但用人单位仍应付出违法免除劳作合同之日至持续实行劳作合同之日的薪酬丢失。至于付出规范，可依劳作者在劳作合同免除前的均匀薪酬为规范，但应考虑劳作者实践未付出劳作，也未为企业带来效益，因而，付出给劳作者的薪酬中应除掉实发的奖金、加班薪酬等，但不能低于当地的最低薪酬规范。
在劳作者建议补偿金景象下，劳作者再建议“罢工期间”的薪酬丢失，则不予支撑。
九、用人单位免除劳作合同，劳作者诉请要求付出补偿金，经法院检查后发现不归于违法免除，但用人单位仍需付出经济补偿，该种景象是否应向劳作者释明?仍是另案处理?
答：两边之间的劳作争议是因为免除劳作联系的行为引起的，虽经济补偿与补偿金的适用条件不同，但因为劳作者对法律规则的认知或许较弱，且是否归于用人单位违法免除劳作合同，须经劳作争议裁定部分或人民法院依法承认，因而，经济补偿内容虽未经裁定前置，但劳作者对用人单位因免除劳作合同形成的丢失已提起裁定，若再让劳作者另行裁定，则形成当事人讼累及司法资源的糟蹋，故可直接向劳作者释明，要求劳作者改变诉讼恳求为付出经济补偿，若劳作者仍坚持付出补偿金的，则驳回该诉讼恳求。
十、经济补偿是否有最高限额?
答：依照《劳作合同法》第四十七条规则，用人单位向劳作者付出经济补偿以每满一年付出一个月薪酬的规范，如劳作者薪酬高于本地区上年度员工月均匀薪酬三倍的，按薪酬三倍的数额付出，最高不超越十二年。仅从字面意思了解，好像三倍以下薪酬的劳作者能够不受最高年限的约束。但由此会导致薪酬挨近月均匀薪酬三倍的劳作者终究得到的经济补偿反而比超越月均匀薪酬三倍的劳作者更高，这样就不契合经济补偿的实在含义，故应当了解为经济补偿有最高限额。经济补偿的最高限额是本地区上年度员工均匀月薪酬的三倍，最长期限为12年，即最高按月均匀薪酬补偿36个月。
十一、用人单位以劳作者的行为给公司形成丢失为由，向劳作者建议补偿丢失，是否归于劳作争议案子?应怎么处理?
答：因劳作者在实行劳作合同进程中，给用人单位形成丢失的，该类案子归于劳作争议领域。用人单位能够向劳作者建议补偿，但要承当相应的举证责任。至于详细补偿数额，应当归纳考虑丢失的巨细，用人单位在劳作者的选任和监管上的差错，劳作者的差错程度及其从用人单位获取的劳作酬劳数额、两边劳作合同的约好及用人单位规章制度规则等要素酌情承认。
十二、用人单位在运营进程中被撤消营业执照，劳作者建议未签书面劳作合同的双倍薪酬，是否支撑?
答：用人单位在运营进程中被撤消营业执照，意味着在被撤消后，失去了合法的运营资历，亦丧失了合法的用工主体资历。因不具备合法运营资历的用人单位招用劳作者，违背了《劳作合同法》的强制性规则，即便两边签订了劳作合同，亦属无效劳作合同，两边之间不归于劳作合同联系。故对劳作者以未签书面劳作合同而建议双倍薪酬的恳求，不予支撑。
十三、法定节假日加班薪酬怎么核算?
答：《劳作法》第四十四条第三款规则：“法定节假日组织劳作者作业的，用人单位应当付出不低于劳作者正常作业时间薪酬的300%的薪酬酬劳。”该法第五十一条又清晰规则，即便劳作者在法定节假日内没有供给劳作，用人单位依然应当依照正常出勤的规范向其付出薪酬。因为21.75天/月的月计薪天数现已扣除了法定节假日(11天)，因而，若劳作者在法定节假日加班的，用人单位只需要在正常薪酬之外另行付出两倍(200%)即可，共为300%的薪酬酬劳。