病假状态下的经济补偿计算基数如何确定

?实践中，经常会碰到一种状况，即职工在离任前一段时间由于疾病导致未处于正常作业状况，依据法令的相关规则，职工在病休期间的薪酬可以低于其正常作业期间的薪酬规范。
因而，若职工在长休病假后与用人单位停止或免除劳作联系，其前十二个月的平均薪酬将大幅下降。
此刻，经济补偿金的核算基数是否可以以其离任前十二个月的平均薪酬作为基数，仍是应当以其正常作业期间前十二个月的平均薪酬作为基数?
该问题存在必定的争议。
依据《劳作合同法》第四十七条的规则：“经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。??????本条所称月薪酬是指劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月的平均薪酬。”
此外，依据一些地方法院的司法审判定见，如《广东省高级人民法院、广东省劳作人事争议仲裁委员会关于审理劳作人事争议案子若干问题的座谈会纪要》(2012年7月)第31条：“用人单位付出劳作者免除或停止劳作合同经济补偿或赔偿金时，经济补偿或赔偿金的基数为劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月的平均薪酬，不再以《劳作合同法》实施之日为界分段核算。劳作者月薪酬高于用人单位地点地上年度职工月平均薪酬三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位地点地上年度职工月平均薪酬的三倍核算。”
因而，依据上述规则和广东省现在的司法实践，核算经济补偿金的基数不再分段核算，一致为劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月的平均薪酬。
也就是说，如职工离任前十二个月发放的是病假薪酬，则按病假薪酬的数额核算。