对劳动争议处理时效的反思

法令规则的时效是指权力人在必定期间有必要建议权力，假如权力人在法定期间内怠于行使或不可使权力，便损失胜诉权。我国〈〈劳作法〉〉笫八十二条规则∶“提出裁定要求的一方应当自劳作争议发作之日起60日内向劳作争议裁定委员会提出书面恳求。”依据劳作部〈〈关于贯彻执行<劳作法>若干问题的定见〉〉的解说，假如当事人在“知道或许应当知道其权力被损害之日”60日内不及时建议权力，即不及时向劳作裁定机关递送书面恳求的，便将损失胜诉权。结合劳作争议处理中的其他时效的适用，笔者提出一些浅显的观念与同行们商讨。
“60日”的裁定申述时效不适合我国国情
应当看到，近几年来通过屡次普法教育，劳作者的法令意识和水平得到了遍及提高，勇于拿起法令武器为自己讨回公道的已绝非少量。可是咱们还应当注意到，咱们这个国家是有着数千年封建前史的社会，“屈死不告状”的观念在很多人的脑筋里仍然根深柢固;员工文化程度、个人本质等良莠不齐;不少企业在处分(处理，下同)员工时往往不奉告员工的诉权，员工不服处分决守时不知道怎么行使诉权;对员工施行处分后不可成文字资料，或行成文字资料后又不依法送达的现象还非常遍及;一部分企业经营人员的诚信程度还存在问题;其依法办理企业、依法处分员工的水平还亟待改进，等等。
实践中，员工不服处分，首要想到的是找企业领导，或找主管单位领导，或找政府有关部门等恳求处理，而上述领导及有关部门一般总是答复“研讨研讨”或“考虑考虑”，而且不可能出具书面定见。一旦“研讨”“考虑”的成果使员工不服，此刻员工再去恳求裁定早已逾越了60日。即便劳作裁定受理，员工却因“有关领导”或“有关部门”不出具员工从前向其建议过权力的书面资料，而无法证明其时效间断的情节。笔者以为，由于时效准则不合理，致使员工合法权益难以保护，而使得一些企业“合法”躲避法令义务，使法令的公正性大打折扣。笔者以为，有关部门对劳作者不服企业处分向劳作裁定安排申述的时效应别离作出规则或解说。比方，对企业以书面方法处分员工并奉告员工诉姑且能送达书面处理决议的，能够适用“60日”的申述时效。不然，应适用<<民事诉讼法>>规则的一般民事诉讼时效。
人民法院审理劳作争议案子适用裁守时效缺少法令依据
当事人对劳作裁定判定不服(包含对不予受理不服)到人民法院申述后，人民法院在处理其他程序中，一般均适用我国<<民事诉讼法>>的有关规则。依据<<民事诉讼法>>有关诉讼时效的一般规则，公民、法人或其他安排向人民法院建议权力的有用期间为二年，而且适用时效间断、间断、延伸的规则。可是，人民法院审理劳作争议案子时，唯一“时效”一项适用“60日”的规则，笔者以为，这是缺之法令依据的。
笔者供认，<<劳作法>>是特别法，<<民事诉讼法>>是普通法。当特别法规则与普通法规则不相共同时，应当适用特别法的规则。可是当咱们仔细重读<<劳作法>>笫八十二条规则时仍然以为，这一规则清楚是指“申述”时效，而不是指“诉讼”时效，它仅适用裁定程序，而不适用诉讼程序。我国现在现行法令、法规对劳作争议的诉讼时效相对一般民事诉讼时效而言并未作特别规则。
2001年4月16 日最高人民法院<<关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说>>(以下简称“解说”)笫三条规则∶“劳作争议裁定委员会依据<<劳作法>>笫八十二条之规则，以当事人的裁定恳求逾越六十日期限为由，作出不予受理的书面判定、决议或许告诉，当事人不服，依法向人民法院申述的，人民法院应当受理;对确已逾越裁定恳求期限，又无不可抗力或许其他正当理由的，依法驳回其诉讼恳求。”笔者对这一条的了解是∶当人民法院检查当事人逾越“60日”恳求劳作裁定且无任何正当理由时，即判定驳回诉讼恳求。“解说”的这一解说实质上是改变了<<民事诉讼法>>关于一般民事诉讼时效的规则。由于当事人恳求劳作裁定尽管逾越了<<劳作法>>规则的裁守时效，可是未逾越<<民事诉讼法>>规则的诉讼时效。明显，“解说”逾越了司法解说权。