裁员不合法 被要求继续履行劳动合同 - 葛弋慧律师

案情介绍：   甲公司是一家机械制造企业，共有员工100人。2008年末，公司上下进行严重技术革新，经改变劳作合同后，仍需削减必定数量的出售人员。从2009年2月开端，甲公司上海总部、广州办事处开端裁人计划，其间上海总部裁撤商场出售人员5人，只留一位商场总监；广州办事处裁撤商场出售人员4人。一切被削减人员，公司按“在本单位作业每满一年，发给相当于一个月薪酬补偿”的规范付出经济补偿金。 小李是广州办事处一位被削减人员，2009年3月10日，小李上午尚在参与公司的例会，下午就被告诉：“公司裁人，不必再来。 ”尽管公司给予了经济补偿金，但小李以为公司的行为不合法，因而提起裁定，要求康复与甲公司的劳作联系，并要求付出康复期间的薪酬和交纳稳妥。   庭审写实： 庭审中甲公司仅仅供给了单位内部的裁人决议和付出经济补偿金的方法等根据，对法律规则的裁人条件和程序要求都不能供给相关根据予以证明。 裁定以为关于裁人，法律规则了清晰的适用条件和程序要求，而甲公司总员工人数有100人，按照“占企业员工总数百分之十以上”的要求计算得10人，而事实上甲公司在上海和广州一共削减的人数仅为9人，既不契合削减人员“达二十人以上”的要求，也不契合“占企业员工总数百分之十以上”的份额，因而，甲公司实施裁人计划并不契合法定理由，其行为不属于法定的“裁人”行为。并且也没有实施裁人所有必要的法定程序。   裁定成果：    裁定最终判决甲公司关于小李的裁人行为违法，支撑小李悉数恳求。   律师分析：    本案中，有三个关键问题，一是甲公司实施裁人计划是否契合法定理由；二是甲公司实施裁人计划程序是否合法；三是甲公司向小王付出的经济补偿金是否契合法律规则。 首要，尽管甲公司具有裁人的法定理由－企业转产、严重技术革新或许经营方式调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的。 可是，却不满意法定裁人人数要求－指削减人员须在二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业员工总数百分之十以上。 因而，甲公司实施裁人计划并不契合法定理由，其行为不属于法定的“裁人”行为。 其次，根据《劳作合同法》规则，合法的裁人须契合法定的程序，即提早阐明状况、听取定见以及劳作行政陈述程序。而本案中，“小王上午尚在参与公司的例会，下午就被告诉‘公司裁人，不必再来’”，甲公司的做法明显与法律规则相悖。 第三，甲公司裁人理由或程序中有任何一项不契合法律规则，即便公司向员工付出再多的经济补偿金，只需员工自己不同意，公司就不能强制裁人。   危险提示： 大公司裁人事情成为全球新闻的主旋律，裁人变得很灵敏和扎手，公司假如不严厉按照劳作法操作，并非付出经济补偿金就能够随意裁人。   法规索引：    1、第四十一条　有下列景象之一，需求削减人员二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业员工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或许整体员工阐明状况，听取工会或许员工的定见后，削减人员计划经向劳作行政部门陈述，能够削减人员：（一）按照企业破产法规则进行重整的；（二）生产经营发作严重困难的；（三）企业转产、严重技术革新或许经营方式调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的；（四）其他因劳作合同缔结时所根据的客观经济状况发作严重改变，致使劳作合同无法实施的。削减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位缔结较长期限的固定期限劳作合同的；（二）与本单位缔结无固定期限劳作合同的；（三）家庭无其他工作人员，有需求抚养的白叟或许未成年人的。用人单位按照本条第一款规则削减人员，在六个月内从头招用人员的，应当告诉被削减的人员，并在平等条件下优先招用被削减的人员。