企业能否与哺乳期内的职工解除劳动合同

小汪系本市一家外商合资企业员工，2003年7月应聘进入该企业从事出产一线挡车工作业，企业与小汪签定和续订劳作合同至2007年12月底。
2006年10月，小汪产后在哺乳期内在家歇息。2006年8月中旬，企业因出产经营状况发作严重困难，提早三十日向工会和整体员工阐明晰状况，听取了工会和员工的定见，并向劳作行政部门陈述后企业预备裁减人员。同年，11月中旬企业书面告诉小汪与其免除劳作合同。
过后，小汪通过电话咨询后，了解到企业这种做法是与《上海市劳作合同法令》的有关规则相违背的，依照本市有关规则企业是不能与其免除劳作合同的。
所以，小汪的老公自动找企业交涉，但经与企业屡次交涉未果。小汪在百般无奈的状况下，向劳作裁定委员会提出申请裁定，要求企业吊销免除合同的决议，康复劳作联系，持续实行劳作合同。劳作裁定委通过检查后予以受理。
庭审辩论
小汪在裁定委员会审理时以为，虽然企业出产经营状况发作严重困难，也依照劳作合同法令的有关规则提早三十日向工会和整体员工阐明状况，听取工会和员工的定见，并向劳作行政部门陈述过。可是，我尚在哺乳期内，企业是不能与我免除劳作联系的，现在企业这种做法是违背国家有关规则的，所以，要求裁定委员会吊销企业免除劳作合同的决议，康复劳作联系，持续实行劳作合同。
企业在辩论时则以为，因为企业出产经营状况发作严重困难，而且提早三十日向工会和整体员工阐明状况，也听取了工会和员工的定见，并向劳作行政部门陈述过，完全是依照法定的程序进行的，是合情合法的，企业能够根据实际状况裁减人员，所以，企业以书面告诉小汪与其免除劳作合同，这样的做法是契合国家有关规则的，对小汪提出的要求不予赞同，期望裁定委员会不要支撑她的要求。
劳作裁定
劳作裁定委通过审理后以为，小汪因在哺乳期内的，根据《上海市劳作合同法令》的有关规则，企业是不能与小汪免除劳作合同的，两边应康复劳作联系，持续实行劳作合同。
劳作裁定委员会依法作出判决：企业应该与小汪康复劳作联系。
案子分析
本案争议的焦点是用人单位是否能够企业出产经营状况发作严重困难，确需依法裁减人员为由与哺乳期内的劳作者免除劳作合同。
根据《上海市劳作合同法令》第三十四条规则：“劳作者有下列景象之一的，用人单位不得根据本法令第三十二条、第三十五条第三项的规则免除劳作合同：女员工在孕期、产期、哺乳期内的。”而依照本法令第三十五条规则：“用人单位确需依法裁减人员的，应当向工会或许整体员工阐明状况，听取定见。用人单位的裁人计划应当在与工会或许员工代表洽谈采纳补救措施的基础上确认，并向劳作保证行政部门陈述。用人单位施行裁人计划，应当提早三十日告诉工会和劳作者自己。”
由此可见，即便企业确需依法裁减人员，可是，关于在哺乳期内的小汪也不能与其免除劳作联系，因小汪尚在哺乳期内，她的合法权益是遭到法律保护的。因而，劳作裁定委员会作出判决，企业应该与小汪康复劳作联系，持续实行劳作合同。