与工资有关的六项待遇补偿赔偿金计算方法
来源：听讼网整理 2019-02-06 22:47
与薪酬有关的待遇、补偿、赔偿金的核算方法
一、未订书面合同二倍薪酬基数核算方法
《劳作合同法》第八十二条规则，用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬。
未订书面合同二倍薪酬差额的核算基数各地有差异，大都区域规则为当月应得薪酬。比方，北京市高级人民法院关于劳作争议案子法令适用问题研讨会会议纪要规则，劳作合同期满后，劳作者仍在用人单位作业，用人单位超越一个月未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当依照《劳作合同法》第八十二条的规则，向劳作者付出双倍薪酬。双倍薪酬的核算基数应以相对应的月份的应得薪酬为准。江苏省高级人民法院关于审理劳作人事争议案子的辅导定见(二)规则，用人单位因未与劳作者签定书面劳作合同而应每月付出的二倍薪酬，依照劳作者当月的应得薪酬予以承认，包含计时薪酬或许计件薪酬以及加班加点薪酬、奖金、补助和补助等钱银性收入。劳作者当月薪酬包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实践应得奖金数予以承认。广东法院关于审理劳作争议案子会议纪要中以为，二倍薪酬差额的核算基数为劳作者当月应得薪酬，但不包含以下两项：
(一)付出周期超越一个月的劳作酬劳，如季度奖、半年奖、年终奖、年末双薪以及依照季度、半年、年结算的事务提成等;
(二)未承认付出周期的劳作酬劳，如一次性的奖金，特别状况下付出的补助、补助等。
不过，需留意上海的规则，上海实践中以为二倍薪酬的核算基数是不含加班薪酬的。
二、核算未休年度假的薪酬酬劳核算方法
用人单位如未依法组织劳作者休年度假，劳作者建议未休年度假薪酬酬劳，怎么核算?
《企业员工带薪年度假施行方法》规则，用人单位经员工赞同不组织年度假或许组织员工度假天数少于应休年度假天数的，应当在本年度内对员工应休未休年度假天数，依照其日薪酬收入的300%付出未休年度假薪酬酬劳，其间包含用人单位付出员工正常作业期间的薪酬收入。用人单位组织员工休年度假，可是员工因自己原因且书面提出不休年度假的，用人单位能够只付出其正常作业期间的薪酬收入。
实践中需留意，核算未休年度假薪酬酬劳的日薪酬收入依照员工自己的月薪酬除以月计薪天数(21.75天)进行折算。这儿的月薪酬是指员工在用人单位付出其未休年度假薪酬酬劳前12个月除掉加班薪酬后的月均匀薪酬。在本用人单位作业时间不满12个月的，按实践月份核算月均匀薪酬。员工在年度假期间享用与正常作业期间相同的薪酬收入。施行计件薪酬、提成薪酬或许其他绩效薪酬制的员工，日薪酬收入的计发方法依照上述规则实行。
三、工伤待遇中的自己薪酬核算方法
劳作者工伤事端发作后，其工伤待遇中的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伤残作业补助金、供养亲属抚恤金的核算均与自己薪酬有关。那么，自己薪酬怎么了解?
《工伤保险法令》第六十四条规则，本法令所称自己薪酬，是指工伤员工因作业遭受事端损伤或许患职业病前12个月均匀月缴费薪酬。自己薪酬高于统筹区域员工均匀薪酬300%的，依照统筹区域员工均匀薪酬的300%核算;自己薪酬低于统筹区域员工均匀薪酬60%的，依照统筹区域员工均匀薪酬的60%核算。
假如用人单位少报员工薪酬，未足额交纳工伤保险费，形成工伤员工享用的工伤保险待遇下降的，工伤保险待遇差额部分由用人单位向工伤员工补足。
四、工伤罢工留薪期薪酬核算方法
《工伤保险法令》第三十三条规则，员工因作业遭受事端损伤或许患职业病需求暂停作业承受工伤医疗的，在罢工留薪期内，原薪酬福利待遇不变，由地点单位按月付出。罢工留薪期一般不超越12个月。伤情严峻或许状况特别，经设区的市级劳作能力鉴定委员会承认，能够恰当延伸，但延伸不得超越12个月。工伤员工鉴定伤残等级后，停发原待遇，依照本章的有关规则享用伤残待遇。工伤员工在罢工留薪期满后仍需医治的，持续享用工伤医疗待遇。
那么，原薪酬福利待遇规范怎么掌握?实践中各地会有不同的了解，比方广东以为原薪酬福利待遇，是指工伤员工在本单位受工伤前十二个月的均匀薪酬福利待遇。工伤员工在本单位作业缺乏十二个月的，以实践月数核算均匀薪酬福利待遇。我以为这样规则是比较合理的。
五、免除劳作合同经济补偿金中薪酬基数核算方法
劳作合同法规则，经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。月薪酬是指劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月的均匀薪酬。
这儿的薪酬是应得薪酬仍是实发薪酬?劳作合同法施行法令第二十七条规则，劳作合同法第四十七条规则的经济补偿的月薪酬依照劳作者应得薪酬核算，包含计时薪酬或许计件薪酬以及奖金、补助和补助等钱银性收入。劳作者在劳作合同免除或许停止前12个月的均匀薪酬低于当地最低薪酬规范的，依照当地最低薪酬规范核算。劳作者作业不满12个月的，依照实践作业的月数核算均匀薪酬。
劳作者每月应得薪酬与实发薪酬的首要不同在于各类扣款和费用。应得薪酬：指未扣社保、住宅公积金、个人所得税的一切应发薪酬总和;实发薪酬：指实践到手的薪酬，即已扣税、社保费、公积金等费用。因为用人单位代扣的社会保险费、税费、其它扣款等均为个人劳作所得的组成部分，用人单位仅仅承当代扣代缴责任。因而，所扣除的部分实践上是劳作者的薪酬，该部分金钱应当计入薪酬性收入，在核算经济补偿金时应当以税前的、未扣社保等费用的薪酬作为核算基数。
以上是正常的核算方法，但有一种特别状况需留意，即：劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本区域上年度员工月均匀薪酬三倍的，向其付出经济补偿的规范按员工月均匀薪酬三倍的数额付出，向其付出经济补偿的年限最高不超越十二年。
六、“代告诉金”中薪酬基数核算方法
《劳作合同法》第四十条规则，有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同：
(一)劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行组织的作业的;
(二)劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;
(三)劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的。
该条中“额定付出劳作者一个月薪酬”便是实践中俗称的“代告诉金”。
该“一个月薪酬”的规范怎么承认?
劳作合同法施行法令对此进行了规则，用人单位依照劳作合同法第四十条的规则，挑选额定付出劳作者一个月薪酬免除劳作合同的，其额定付出的薪酬应当依照该劳作者上一个月的薪酬规范承认。留意：不是免除合同前十二个月均匀薪酬。
实务中需留意，“代告诉金”超越用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本区域上年度员工月均匀薪酬三倍的，法令并无三倍上限的规则。
一、未订书面合同二倍薪酬基数核算方法
《劳作合同法》第八十二条规则，用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬。
未订书面合同二倍薪酬差额的核算基数各地有差异，大都区域规则为当月应得薪酬。比方，北京市高级人民法院关于劳作争议案子法令适用问题研讨会会议纪要规则，劳作合同期满后，劳作者仍在用人单位作业，用人单位超越一个月未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当依照《劳作合同法》第八十二条的规则，向劳作者付出双倍薪酬。双倍薪酬的核算基数应以相对应的月份的应得薪酬为准。江苏省高级人民法院关于审理劳作人事争议案子的辅导定见(二)规则，用人单位因未与劳作者签定书面劳作合同而应每月付出的二倍薪酬，依照劳作者当月的应得薪酬予以承认，包含计时薪酬或许计件薪酬以及加班加点薪酬、奖金、补助和补助等钱银性收入。劳作者当月薪酬包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实践应得奖金数予以承认。广东法院关于审理劳作争议案子会议纪要中以为，二倍薪酬差额的核算基数为劳作者当月应得薪酬，但不包含以下两项：
(一)付出周期超越一个月的劳作酬劳，如季度奖、半年奖、年终奖、年末双薪以及依照季度、半年、年结算的事务提成等;
(二)未承认付出周期的劳作酬劳，如一次性的奖金，特别状况下付出的补助、补助等。
不过，需留意上海的规则，上海实践中以为二倍薪酬的核算基数是不含加班薪酬的。
二、核算未休年度假的薪酬酬劳核算方法
用人单位如未依法组织劳作者休年度假，劳作者建议未休年度假薪酬酬劳，怎么核算?
《企业员工带薪年度假施行方法》规则，用人单位经员工赞同不组织年度假或许组织员工度假天数少于应休年度假天数的，应当在本年度内对员工应休未休年度假天数，依照其日薪酬收入的300%付出未休年度假薪酬酬劳，其间包含用人单位付出员工正常作业期间的薪酬收入。用人单位组织员工休年度假，可是员工因自己原因且书面提出不休年度假的，用人单位能够只付出其正常作业期间的薪酬收入。
实践中需留意，核算未休年度假薪酬酬劳的日薪酬收入依照员工自己的月薪酬除以月计薪天数(21.75天)进行折算。这儿的月薪酬是指员工在用人单位付出其未休年度假薪酬酬劳前12个月除掉加班薪酬后的月均匀薪酬。在本用人单位作业时间不满12个月的，按实践月份核算月均匀薪酬。员工在年度假期间享用与正常作业期间相同的薪酬收入。施行计件薪酬、提成薪酬或许其他绩效薪酬制的员工，日薪酬收入的计发方法依照上述规则实行。
三、工伤待遇中的自己薪酬核算方法
劳作者工伤事端发作后，其工伤待遇中的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伤残作业补助金、供养亲属抚恤金的核算均与自己薪酬有关。那么，自己薪酬怎么了解?
《工伤保险法令》第六十四条规则，本法令所称自己薪酬，是指工伤员工因作业遭受事端损伤或许患职业病前12个月均匀月缴费薪酬。自己薪酬高于统筹区域员工均匀薪酬300%的，依照统筹区域员工均匀薪酬的300%核算;自己薪酬低于统筹区域员工均匀薪酬60%的，依照统筹区域员工均匀薪酬的60%核算。
假如用人单位少报员工薪酬，未足额交纳工伤保险费，形成工伤员工享用的工伤保险待遇下降的，工伤保险待遇差额部分由用人单位向工伤员工补足。
四、工伤罢工留薪期薪酬核算方法
《工伤保险法令》第三十三条规则，员工因作业遭受事端损伤或许患职业病需求暂停作业承受工伤医疗的，在罢工留薪期内，原薪酬福利待遇不变，由地点单位按月付出。罢工留薪期一般不超越12个月。伤情严峻或许状况特别，经设区的市级劳作能力鉴定委员会承认，能够恰当延伸，但延伸不得超越12个月。工伤员工鉴定伤残等级后，停发原待遇，依照本章的有关规则享用伤残待遇。工伤员工在罢工留薪期满后仍需医治的，持续享用工伤医疗待遇。
那么，原薪酬福利待遇规范怎么掌握?实践中各地会有不同的了解，比方广东以为原薪酬福利待遇，是指工伤员工在本单位受工伤前十二个月的均匀薪酬福利待遇。工伤员工在本单位作业缺乏十二个月的，以实践月数核算均匀薪酬福利待遇。我以为这样规则是比较合理的。
五、免除劳作合同经济补偿金中薪酬基数核算方法
劳作合同法规则，经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。月薪酬是指劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月的均匀薪酬。
这儿的薪酬是应得薪酬仍是实发薪酬?劳作合同法施行法令第二十七条规则，劳作合同法第四十七条规则的经济补偿的月薪酬依照劳作者应得薪酬核算，包含计时薪酬或许计件薪酬以及奖金、补助和补助等钱银性收入。劳作者在劳作合同免除或许停止前12个月的均匀薪酬低于当地最低薪酬规范的，依照当地最低薪酬规范核算。劳作者作业不满12个月的，依照实践作业的月数核算均匀薪酬。
劳作者每月应得薪酬与实发薪酬的首要不同在于各类扣款和费用。应得薪酬：指未扣社保、住宅公积金、个人所得税的一切应发薪酬总和;实发薪酬：指实践到手的薪酬，即已扣税、社保费、公积金等费用。因为用人单位代扣的社会保险费、税费、其它扣款等均为个人劳作所得的组成部分，用人单位仅仅承当代扣代缴责任。因而，所扣除的部分实践上是劳作者的薪酬，该部分金钱应当计入薪酬性收入，在核算经济补偿金时应当以税前的、未扣社保等费用的薪酬作为核算基数。
以上是正常的核算方法，但有一种特别状况需留意，即：劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本区域上年度员工月均匀薪酬三倍的，向其付出经济补偿的规范按员工月均匀薪酬三倍的数额付出，向其付出经济补偿的年限最高不超越十二年。
六、“代告诉金”中薪酬基数核算方法
《劳作合同法》第四十条规则，有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同：
(一)劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行组织的作业的;
(二)劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;
(三)劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的。
该条中“额定付出劳作者一个月薪酬”便是实践中俗称的“代告诉金”。
该“一个月薪酬”的规范怎么承认?
劳作合同法施行法令对此进行了规则，用人单位依照劳作合同法第四十条的规则，挑选额定付出劳作者一个月薪酬免除劳作合同的，其额定付出的薪酬应当依照该劳作者上一个月的薪酬规范承认。留意：不是免除合同前十二个月均匀薪酬。
实务中需留意，“代告诉金”超越用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本区域上年度员工月均匀薪酬三倍的，法令并无三倍上限的规则。