地方规定不同对加班费有哪些不同的标准

张某是某科技公司的员工，2013年4月1日到该公司作业。 依据两边劳作合同约好， 张某的基本薪酬为4000元，其他为绩效薪酬， 可是绩效薪酬要依据绩效考核成果来确认。 该公司履行规范工时制，组织张某每天作业12小时，歇息24小时，以此类推，张某每周的作业时刻为60小时。关于规范工时之外每周多作业的20小时，公司也赞同就此向张某付出加班费。 可是在计发规范上， 两边却产生了争议。 公司以为应依照基本薪酬4000元作为计发基数， 但张某以为， 应依照基本薪酬与绩效薪酬之和作为加班费的计发基数。
加班费的计发基数究竟应怎么确认?
加班费是指劳作者依照用人单位出产和作业的需求， 在规则的作业时刻之外持续出产劳作或许作业所取得的劳作酬劳。 《劳作法》第44条规则： “有下列景象之一的， 用人单位应当依照下列规范付出高于劳作者正常作业时刻薪酬的薪酬酬劳： (一) 组织劳作者延伸作业时刻的， 付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳; (二) 歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的， 付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳;(三)法定休假日组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳。” 关于不同时刻加班费的倍数问题，法律规则比较清晰， 可是关于加班费的计发基数问题， 观点却不一。 结合裁定和审判实践， 加班费计发基数一般依照以下次序来确认：
一、当地有规则的， 优先适用当地规则。
比方上海市在确认加班费的计发基数时规则， “劳作合同有约好， 按不低于劳作合同约好劳作者自己地点岗位 (职位) 相对应的薪酬规范确认。 假如两边无约好的， 核算基数统一按劳作者地点岗位正常出勤的月薪酬的70%确认。”
可是 《广东省高级人民法院、 广东省劳作争议裁定委员会关于适用 〈劳作争议调停裁定法〉、 〈劳作合同法〉若干问题的辅导定见》 则规则： “劳作者加班薪酬核算基数为正常作业时刻薪酬。用人单位与劳作者约好奖金、 补助、 补助等项目不属于正常作业时刻薪酬的，从其约好。”
二、 当地规则不清晰的， 能够以基本薪酬作为加班费的计发基数。
劳办发 [1994] 289号 《关于 〈劳作法〉 若干条文的阐明》第44条规则，该条的 “薪酬” (即加班薪酬的基数)，实施计时薪酬的用人单位， 指的是用人单位规则的其自己的基本薪酬， 其核算方法是： 用月基本薪酬除以月法定作业天数即得日薪酬， 用日薪酬除以日作业时刻即得小时薪酬; 实施计件薪酬的用人单位， 指的是劳作者在加班加点的作业时刻内应得的计件薪酬。 据此， 在当地法规不清晰、 可是基本薪酬清晰的情况下， 用人单位能够以基本薪酬作为加班费的计发基数。
三、假如上述规则和基本薪酬的规范都不清晰， 能够依照集体合同或劳作合同约好的规范作为计发基数。
比方 《江苏省薪酬付出法令》 第64条规则： “本法令第二十条用于核算劳作者加班加点薪酬的规范， 第二十四条、 第二十八条、 第二十九条、 第三十条用于核算劳作者供给正常劳作付出月薪酬的规范， 第二十六条用于核算不予付出月薪酬的规范应当依照下列准则确认：(一) 用人单位与劳作者两边有约好的，从其约好; (二) 两边没有约好的， 或许两边的约好规范低于集体合同或许本单位薪酬付出准则规范的， 依照集体合同或许本单位薪酬付出准则履行; (三)前两项无法确认薪酬规范的， 依照劳作者前十二个月平均薪酬核算， 其间劳作者实践作业时刻不满十二个月的依照实践月平均薪酬核算。”从该条规则能够看出， 确认加班费核算基数应首要遵从“约好优先”的基本准则。
最终， 当上述规则、 约好不清晰，基本薪酬也不清晰的， 用人单位应当依照劳作者正常供给劳作责任情况下所取得的一切薪酬作为计发加班费的基数。但不管以哪一个规范计发加班费， 基数都不得低于当地最低薪酬规范。
因而，假如地点当地没有特别规则，该科技公司能够依照基本薪酬向张某付出加班费。