无固定期限劳动合同是否符合“原岗原薪”的判断
来源：听讼网整理 2018-05-18 05:50
江苏姑苏中院判定龚春华诉姑苏STL公司劳作合同纠纷案
裁判要旨
依据劳作合同法的相关精力，用人单位保持或进步原劳作合同约好条件与劳作者签定无固定期限劳作合同，劳作者回绝签定的，用人单位可与其停止劳作联系;如用人单位下降原劳作合同约好条件与劳作者签定无固定期限劳作合同，劳作者回绝签定的，用人单位因而与劳作者停止劳作联系的行为违法。
案情
蔡某自2002年7月1日起进入姑苏STL电气有限公司(以下简称STL公司)作业。两边签定的最近两期劳作合同期限分别为：2008年8月26日起至 2010年8月25日止，2010年8月26日起至2011年8月25日止，蔡某从事出产技术类作业。合同期满前，两边到达缔结无固定期限劳作合同的意向。2011年9月15日，蔡某以为STL公司交其签署的新合同文本较之前的合同本质性下降了其劳作待遇，遂提出异议。新旧合同不同之处详细为：(1)关于作业内容。原合同约好：蔡某从事出产技术员及公司组织的其他作业，公司可依据作业需要和对其成绩的查核成果，按照合理诚信准则，经与其洽谈一致或依法变化其作业岗位。新合同约好：蔡某从事一般管理者作业。公司可依据作业需要和对其成绩的查核成果，对其作业岗位、品种、职位等进行调整，包含要求其从事的临时性作业。一起新劳作合同附《岗位聘任协议》，对蔡某的作业岗位和聘任期限另作约好。(2)关于作业地址。原合同约好：劳作合同实行地为姑苏新区华山路 158-70A。新合同约好：劳作合同实行地为姑苏新区华山路158-70A工厂及公司依据事务需要在姑苏新开发的作业区域。(3)关于劳作报酬。原合同约好蔡某每月薪酬3520元。但实践从2011年4月起蔡某的薪酬进步为3730元，之后一向按照此规范实行劳作合同。新合同约好蔡某每月薪酬3530 元，另《岗位聘任协议》还有200元的岗位津贴。
因两边洽谈不成，致新合同未能签定。2011年10月7日，在再次与蔡某就续订劳作合同事宜交涉未果的状况下，STL公司向其宣布《劳作合同签定告诉书》，限其在10月7日内签署并实行新合同，不然视为拒签劳作合同。蔡某未签。10月8 日，STL公司向其宣布《劳作联系停止告诉书》，告诉其从10月9日起与公司停止劳作合同联系，一起按劳作合同法规则向其付出自9月26日至10月8日期间的2倍薪酬3730元整。蔡某当天收到告诉并离任。
蔡某向劳作争议裁定委恳求裁定，要求STL公司付出不合法停止劳作合同赔偿金等裁定恳求。恳求被驳回后，蔡某向江苏省姑苏市虎丘区人民法院提起诉讼。
裁判
虎丘区法院经审理以为，用人单位与劳作者对无固定期限劳作合同的权力责任内容不能洽谈一致的，从劳作合同法维护劳作者合法权益的立法意图动身，及无固定期限劳作合同准则对该意图的完成，则应按照两边原劳作合同的约好或实践实行内容确认。因而，如用人单位保持或进步原劳作合同约好条件与劳作者签定无固定期限劳作合同的，劳作者回绝签定的，用人单位能够按照《劳作合同法施行法令》第五条、第六条规则与劳作者停止劳作联系。反之，如用人单位下降原劳作合同约好条件与劳作者签定无固定期限劳作合同的，劳作者回绝签定的，用人单位因而与劳作者停止劳作联系的系违法。从保证劳作者权益视点剖析，新旧合同比较，在微观层面存在三点显着晦气：(1)关于作业内容变化。原合同重视劳资两边的相等性，着重“洽谈一致或依法”，而新合同则凸显用人单位的用工管理权，对劳作者享有的相等洽谈权进行了限缩;(2)关于作业地址的规模。原合同作业地址是清晰且仅有的，而新合同作业地址具有不确认性;(3)关于劳作报酬问题。尽管原合同约好月薪酬3520元，但从2011年4月起月薪酬是以3730元实践发放给蔡某。新合同经过固定薪酬3530元 岗位津贴200元的方式约好月薪酬，而该岗位津贴具有不确认性。在微观层面，经过对新旧合同进行全体比较，能够看出，劳作者承当的责任显着添加，但享有的权力并未有所改善。因而，被告供给的要求原告签署的新合同并未保持或进步原劳作合同约好条件或两边实践实行的条件，相反却凸显用人单位的用工管理权，添加劳作者的责任，限缩了劳作者享有的根本权益。
虎丘区法院判定：被告姑苏STL电气有限公司于本判定收效之日起十日内付出原告蔡某赔偿金9.2388万元。
STL公司向姑苏市中级人民法院提起上诉。
姑苏中院以为原审判定并无不当，判定：驳回上诉，保持原判。
剖析
1.“原岗原薪”精力的由来 无固定期限劳作合同准则是对劳作者合法权益进行有力维护的一项详细措施，此类合同触及的劳作者都是在一个用人单位长时间或相对继续安稳供给劳作的人，设定该种合同便是为了避免用人单位为下降用工本钱(作业年限越长，资方需对劳作者付出的各种费用越多)及避免作业效率下降(劳作者年纪随作业年限不断添加，作业效率因身体机能的老化而下降)而周期性不与劳作者续约，损害劳作者的合法权益。正因如此，实践中经常出现用人单位想方设法躲避签定无固定期限劳作合同的状况。
为避免经过直接或变相削减劳作者权力或添加劳作者责任的方法来迫使劳作者不签无固定期限劳作合同，应对无固定期限劳作合同中有关劳作者权力责任内容的约好对用人单位做以最低约束。用人单位在新合同中至少应保持原劳作合同约好条件，形象地讲，即契合“原岗原薪”精力。当然应留意两点：一是若新合同更有利于劳作者，理应支撑;二是关于两个“原”的了解并不拘泥于原封不动，应结合详细状况作出本质判别。
2.本案中判别是否契合“原岗原薪”精力的详细掌握 本案中，经过对STL公司供给给蔡某的无固定期限劳作合同中表现劳作者权力责任状况重要目标的作业内容、作业地址及劳作报酬三处变化的剖析，可看出：STL公司供给的无固定期限劳作合同没有保持或进步了蔡某的原劳作条件，即未到达“原岗原薪”精力的要求。因而STL公司根据蔡某拒签此劳作合同而与其停止劳作联系的行为系不合法，并因与蔡某违法停止劳作合同而理应依法付出赔偿金。
裁判要旨
依据劳作合同法的相关精力，用人单位保持或进步原劳作合同约好条件与劳作者签定无固定期限劳作合同，劳作者回绝签定的，用人单位可与其停止劳作联系;如用人单位下降原劳作合同约好条件与劳作者签定无固定期限劳作合同，劳作者回绝签定的，用人单位因而与劳作者停止劳作联系的行为违法。
案情
蔡某自2002年7月1日起进入姑苏STL电气有限公司(以下简称STL公司)作业。两边签定的最近两期劳作合同期限分别为：2008年8月26日起至 2010年8月25日止，2010年8月26日起至2011年8月25日止，蔡某从事出产技术类作业。合同期满前，两边到达缔结无固定期限劳作合同的意向。2011年9月15日，蔡某以为STL公司交其签署的新合同文本较之前的合同本质性下降了其劳作待遇，遂提出异议。新旧合同不同之处详细为：(1)关于作业内容。原合同约好：蔡某从事出产技术员及公司组织的其他作业，公司可依据作业需要和对其成绩的查核成果，按照合理诚信准则，经与其洽谈一致或依法变化其作业岗位。新合同约好：蔡某从事一般管理者作业。公司可依据作业需要和对其成绩的查核成果，对其作业岗位、品种、职位等进行调整，包含要求其从事的临时性作业。一起新劳作合同附《岗位聘任协议》，对蔡某的作业岗位和聘任期限另作约好。(2)关于作业地址。原合同约好：劳作合同实行地为姑苏新区华山路 158-70A。新合同约好：劳作合同实行地为姑苏新区华山路158-70A工厂及公司依据事务需要在姑苏新开发的作业区域。(3)关于劳作报酬。原合同约好蔡某每月薪酬3520元。但实践从2011年4月起蔡某的薪酬进步为3730元，之后一向按照此规范实行劳作合同。新合同约好蔡某每月薪酬3530 元，另《岗位聘任协议》还有200元的岗位津贴。
因两边洽谈不成，致新合同未能签定。2011年10月7日，在再次与蔡某就续订劳作合同事宜交涉未果的状况下，STL公司向其宣布《劳作合同签定告诉书》，限其在10月7日内签署并实行新合同，不然视为拒签劳作合同。蔡某未签。10月8 日，STL公司向其宣布《劳作联系停止告诉书》，告诉其从10月9日起与公司停止劳作合同联系，一起按劳作合同法规则向其付出自9月26日至10月8日期间的2倍薪酬3730元整。蔡某当天收到告诉并离任。
蔡某向劳作争议裁定委恳求裁定，要求STL公司付出不合法停止劳作合同赔偿金等裁定恳求。恳求被驳回后，蔡某向江苏省姑苏市虎丘区人民法院提起诉讼。
裁判
虎丘区法院经审理以为，用人单位与劳作者对无固定期限劳作合同的权力责任内容不能洽谈一致的，从劳作合同法维护劳作者合法权益的立法意图动身，及无固定期限劳作合同准则对该意图的完成，则应按照两边原劳作合同的约好或实践实行内容确认。因而，如用人单位保持或进步原劳作合同约好条件与劳作者签定无固定期限劳作合同的，劳作者回绝签定的，用人单位能够按照《劳作合同法施行法令》第五条、第六条规则与劳作者停止劳作联系。反之，如用人单位下降原劳作合同约好条件与劳作者签定无固定期限劳作合同的，劳作者回绝签定的，用人单位因而与劳作者停止劳作联系的系违法。从保证劳作者权益视点剖析，新旧合同比较，在微观层面存在三点显着晦气：(1)关于作业内容变化。原合同重视劳资两边的相等性，着重“洽谈一致或依法”，而新合同则凸显用人单位的用工管理权，对劳作者享有的相等洽谈权进行了限缩;(2)关于作业地址的规模。原合同作业地址是清晰且仅有的，而新合同作业地址具有不确认性;(3)关于劳作报酬问题。尽管原合同约好月薪酬3520元，但从2011年4月起月薪酬是以3730元实践发放给蔡某。新合同经过固定薪酬3530元 岗位津贴200元的方式约好月薪酬，而该岗位津贴具有不确认性。在微观层面，经过对新旧合同进行全体比较，能够看出，劳作者承当的责任显着添加，但享有的权力并未有所改善。因而，被告供给的要求原告签署的新合同并未保持或进步原劳作合同约好条件或两边实践实行的条件，相反却凸显用人单位的用工管理权，添加劳作者的责任，限缩了劳作者享有的根本权益。
虎丘区法院判定：被告姑苏STL电气有限公司于本判定收效之日起十日内付出原告蔡某赔偿金9.2388万元。
STL公司向姑苏市中级人民法院提起上诉。
姑苏中院以为原审判定并无不当，判定：驳回上诉，保持原判。
剖析
1.“原岗原薪”精力的由来 无固定期限劳作合同准则是对劳作者合法权益进行有力维护的一项详细措施，此类合同触及的劳作者都是在一个用人单位长时间或相对继续安稳供给劳作的人，设定该种合同便是为了避免用人单位为下降用工本钱(作业年限越长，资方需对劳作者付出的各种费用越多)及避免作业效率下降(劳作者年纪随作业年限不断添加，作业效率因身体机能的老化而下降)而周期性不与劳作者续约，损害劳作者的合法权益。正因如此，实践中经常出现用人单位想方设法躲避签定无固定期限劳作合同的状况。
为避免经过直接或变相削减劳作者权力或添加劳作者责任的方法来迫使劳作者不签无固定期限劳作合同，应对无固定期限劳作合同中有关劳作者权力责任内容的约好对用人单位做以最低约束。用人单位在新合同中至少应保持原劳作合同约好条件，形象地讲，即契合“原岗原薪”精力。当然应留意两点：一是若新合同更有利于劳作者，理应支撑;二是关于两个“原”的了解并不拘泥于原封不动，应结合详细状况作出本质判别。
2.本案中判别是否契合“原岗原薪”精力的详细掌握 本案中，经过对STL公司供给给蔡某的无固定期限劳作合同中表现劳作者权力责任状况重要目标的作业内容、作业地址及劳作报酬三处变化的剖析，可看出：STL公司供给的无固定期限劳作合同没有保持或进步了蔡某的原劳作条件，即未到达“原岗原薪”精力的要求。因而STL公司根据蔡某拒签此劳作合同而与其停止劳作联系的行为系不合法，并因与蔡某违法停止劳作合同而理应依法付出赔偿金。