<劳动争议调解仲裁法>和<中华人民共和国劳动合同法>
来源：听讼网整理 2018-11-12 14:54
关于对《关于适用<中华人民共和国劳作争议调停裁定法>和<中华人民共和国劳作合同法>若干问题定见》的阐明
一、起草布景
《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》、《中华人民共和国劳作合同法》及《中华人民共和国劳作合同法施行法令》等有关法令法规公布施行后，不只全省劳作争议案子增长幅度较大，并且关于现行劳作胶葛案子的确认和处理也有较大影响，许多法令适用方面的新问题亟待处理。如：有的法令法规规则比较准则，不方便实践操作;各地对有的规则了解不一致，构成不同的处理结果;有的法令规则联接不清晰，给裁定、诉讼带来困难和妨碍，晦气于及时公正处理劳作争议案子。为此，需求清晰法令实施的有关问题，一致标准，便于操作，到达裁定与诉讼的有机联接，维护法令的严肃性和权威性。为此，山东高院与山东省劳作争议裁定委员会、人事争议裁定委员会于2010年4月6日一起拟定下发了关于《适用<中华人民共和国劳作争议调停裁定法>和<中华人民共和国劳作合同法>若干问题定见》(以下简称《定见》)，本定见于2010年6月1日起施行。
二、关于劳作争议主体的有关问题
劳作争议的主体要求有必要一方是用人单位，一方是劳作者，用人单位主体方有必要是合法的法人或是具有营业执照的分支组织，一起应列明法定代表人或许首要负责人的状况。在用人单位主体方是个体工商户或不具有用工主体资历的组织或许自然人的，怎么列明当事人成为裁定、审判中难以把握的问题。根据《民事诉讼法》等有关法令规则，《定见》第2、3条别离规则了起字号的个人合伙或个体工商户的用人单位、借用别人营业执照运营的用人单位劳作争议当事人的确认，特别是清晰规则 “关于不具有合法运营资历的用人单位借用别人营业执照运营的，应当将不具有合法运营资历的用人单位和出借营业执照的用人单位列为一起当事人”，以处理劳作争议当事人主体含糊、难以把握、不方便于实施的问题。
三、关于适用《劳作争议调停裁定法》的有关问题
(一)关于劳作争议调停裁定法的适用规模
为了尽可能清晰劳作争议调停裁定法的适用规模，有利于依照争议的内容区别不同类型的劳作争议，确认适用“一裁两审”仍是“一裁结局”的处理程序，《定见》第4-13条就《劳作争议调停裁定法》第2条第(四)、(五)项的有关受理内容进行一致界定。就何为作业时刻、歇息度假、社会稳妥、福利训练、劳作维护、劳作报酬、工伤医疗费、经济补偿和补偿金争议作出清晰规则，避免发作了解不一致的问题，构成裁定、诉讼过程中的不一致、不联接，影响法令的严肃性。特别是“社会稳妥争议”问题，近年来存在裁定与诉讼不联接的问题，根据《社会稳妥征缴法令》等有关法令法规的规则，参阅外省市做法，结合山东实践，《定见》第6条规则，社会稳妥争议详细包含经下内容：(1)因用人单位没有为劳作者依法交纳根本医疗、工伤和生育稳妥费，劳作者要求直接付出根本医疗、工伤和生育稳妥待遇和补偿金而发作的争议。(2)用人单位依法为劳作者交纳工伤稳妥费，因用人单位是否应当依法承当的部分工伤稳妥待遇而发作的争议。
(二)关于受理规模的有关问题
为精确把握劳作裁定受理规模，处理用人单位与特别劳作者之间是否归于劳作争议的热点问题，《定见》第14条规则，依法办理《外国人作业证》的外国人、依法办理《台港澳人员作业证》的台湾居民、香港和澳门居民中的中国公民与用人单位因用工发作的争议归于劳作争议。《定见》第15条规则，在校学生与用人单位、校园三方签定的作业协议，归于民事协议;已超越法定退休年龄或许已享用退休待遇的人员与用人单位发作的争议，两边构成雇佣联系;这两类胶葛不归于劳作争议，裁定委员会不予受理。
为处理受理中裁定与调停、裁定与付出令程序的联接问题，《定见》第16至17条别离规则了调停期间依法恳求裁定，裁定委员会应当受理;关于劳作争议调停组织掌管到达的调停协议，能够恳求裁定组织或人民法院确认调停协议效能。应当说，经过司法程序确认劳作争议调停协议效能是建议诉讼与非诉讼相联接对立胶葛处理机制的一个有利探究，也契合法令和法理。关于劳作者根据劳作合同法和调停裁定法规则恳求付出令的景象，《定见》第18条根据民诉法有关规则区别不同状况进行了标准。
(三)关于裁定时效的适用问题
为了更好地维护劳作者的合法权益，《劳作争议调停裁定法》恰当延长了裁定时效，并完善了时效间断、间断准则，规则时效因当事人向有关部分恳求权力救助而间断。关于何为“向有关部分恳求权力救助”，怎么更具有操作性，《定见》第19条规则：劳作者到相关部分上访、投诉，且不归于该部分统辖规模的或许向依法建立的劳作争议调停组织恳求调停，相关部分出具证明查验现实的，均属“向有关部分恳求权力救助”，视为劳作争议裁定时效间断。
(四)关于裁定与诉讼的联接性程序问题
为处理劳作争议处理周期长的问题，《劳作争议调停裁定法》规则小额争议和劳作标准争议施行一裁结局。这有助于部分特别劳作争议的快速处理，维护劳作者的合法权益。但由于这一条款比较准则，在实践中至少有三个问题需求清晰：榜首、以恳求金额为准，仍是以判决金额为准。第二、以劳作报酬、工伤医疗费、经济补偿或补偿累计恳求为准，仍是分项恳求为准。第三、恳求人的裁定恳求一起触及裁定结局判决与非结局判决事项贩，裁定委员会应别离就结局判决与非结局判决事项作出判决。《定见》第20条实践上确认了依法裁定恳求金额、兼并核算裁定恳求金额确认结局判决规模的准则。需求留意的是，新公布的《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》(法释[2010]12号)实践上改变了本定见的相关确认标准和准则。劳作争议诉讼是当事人终究的救助途径，《劳作争议调停裁定法》规则裁定委员会逾期不受理和判决的，当事人能够就该劳作争议事项向人民法院提起诉讼，但法令规则比较准则，《定见》第21条对此程序进行了细化。此外，《定见》第22、23、24条还对先予实施程序、裁定结局判决后劳作者恳求实施用人单位恳求吊销的产业实施问题和裁定檀卷调阅程序作出详细规则。
四、关于适用《劳作合同法》的有关问题
(一)无固定期限劳作合同问题
《劳作合同法》第14条不只规则劳作者在用人单位接连作业满十年续约应签定无固定期限劳作合同，还规则对现已接连两次签定固定期限劳作合同、用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的景象，劳作者提出续订劳作合同的，应当签定无固定期限劳作合同。这是《劳作合同法》对《劳作法》的重要修正。是用法令手段引导用人单位签定无固定期限劳作合同，然后到达削减劳作合同短期化、维护劳作者权益的意图。针对特别状况下契合条件的劳作者要求签定无固定期限劳作合同的，要依法予以支撑，有必要予以清晰。《定见》第25条规则，劳作合同期满，因劳作者有下列景象之一而续延，因而到达劳作者在同一用人单位接连作业满 10年，劳作者提出缔结无固定期限劳作合同的，用人单位应当与该劳作者缔结无固定期限劳作合同：(1)从事触摸作业病危作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;(2)患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;(3)女职工在孕期、产期、哺乳期的。用人单位歹意躲避劳作合同法第14条规则，不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的行为时有发作，此类行为严峻侵害了劳作者的合法权益。对此，《定见》第27条规则具有下列行为，劳作者的作业年限和缔结期限劳作合同的次数应当接连核算：(1)有根据证明劳作者因用人单位的原因被迫辞职后，再从头与其缔结劳作合同的;(2)经过建立相关企业，在与劳作者缔结劳作合一起替换交流用人单位名称的;(3)经过不合法劳务差遣的;(4)经过不合法非全日制用工的;(5)其他显着违背诚信和公正准则的躲避行为。
(二)关于竞业束缚
竞业束缚是维护用人单位商业秘密，束缚劳作者作业的一种办法，《劳作合同法》对此做出准则性规则。为标准竞业束缚，更好的维护两边合法权益，《定见》第31 条规则，用人单位与劳作者约好竞业束缚，用人单位未依照约好付出经济补偿的，劳作者能够要求用人单位实施竞业束缚协议，付出经济补偿;自作业交代完成后满一个月，用人单位没有给予劳作者经济补偿的，劳作者能够不受竞业束缚协议的束缚;用人单位在竞业束缚条款中约好的违约金过火高于劳作者违约构成的丢失的，人民法院、裁定委员会能够根据劳作者的恳求对违约数额予以恰当调整。
(三)关于加班薪酬的举证职责和不予支撑的景象
加班薪酬问题事关劳作者的切身利益，有必要要点予以维护。《劳作争议调停裁定法》针对劳作联系存续期间劳作报酬争议的裁定时效做出了特别时效的规则，不受一年时效的束缚。加班薪酬争议具有触及时刻长、人员多，简单引起连锁事情，一些问题根深蒂固，很难查验，处理难度很大，处理欠好极易引发群体性事情，亟需清晰、一致法令适用问题。根据《劳作争议调停裁定法》第6条规则：“发作劳作争议，当事人对自己提出的建议，有职责供给根据。与争议事项有关的根据归于用人单位把握办理的，用人单位应当供给;用人单位不供给的，应当承当晦气结果。”以及原劳作部《薪酬付出暂行规则》第6条第3款规则：“用人单位有必要书面纪录付出劳作者薪酬的数额、时刻、收取者的名字以及签字，并保存两年以上备检。用人单位在付出薪酬时应向劳作者供给一份其个人的薪酬清单。”因而《定见》第 36条规则：“劳作者建议加班费，应当供给加班现实的相关根据。用人单位否定劳作者加班的的，用人单位应当对劳作者未加班的现实负举证职责。用人单位以现已劳作者确认的考勤记录证明劳作者未加班的的，对用人单位的考勤记录应予采信。劳作者追索两年前的加班费，举证确认充沛的，应予支撑，但法令法规等还有规则的在外。”一起，关于一些特别景象下的值勤是否归于加班问题进行了清晰。《定见》第37条规则：“下列景象不归于用人单位应当付出加班费的规模：(1)用人单位因安全、消防、节假日等特别需求，经劳作者赞同组织劳作者从事与本职作业无关的值勤使命;(2)用人单位组织劳作者从事与本职作业有关的值勤使命，但值勤期间能够歇息的。上述景象，劳作者能够要求用人单位依照劳作合同、规章准则、集体合同或常规等付出相应待遇。”
(四)关于人事争议参照实施的问题
当时，我国人事争议处理机制和相关法令准则尚不完善，有些规则比较准则，给人事争议裁定和审判作业带来了必定困难。为更好地处理上述问题，根据《劳作合同法》第96条及人事争议相关司法解说的规则精力，《定见》第38条规则，事业单位与其实施聘用制的作业人员之间发作的争议，除法令、法规或许国务院还有规则的，能够参照本定见实施。
一、起草布景
《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》、《中华人民共和国劳作合同法》及《中华人民共和国劳作合同法施行法令》等有关法令法规公布施行后，不只全省劳作争议案子增长幅度较大，并且关于现行劳作胶葛案子的确认和处理也有较大影响，许多法令适用方面的新问题亟待处理。如：有的法令法规规则比较准则，不方便实践操作;各地对有的规则了解不一致，构成不同的处理结果;有的法令规则联接不清晰，给裁定、诉讼带来困难和妨碍，晦气于及时公正处理劳作争议案子。为此，需求清晰法令实施的有关问题，一致标准，便于操作，到达裁定与诉讼的有机联接，维护法令的严肃性和权威性。为此，山东高院与山东省劳作争议裁定委员会、人事争议裁定委员会于2010年4月6日一起拟定下发了关于《适用<中华人民共和国劳作争议调停裁定法>和<中华人民共和国劳作合同法>若干问题定见》(以下简称《定见》)，本定见于2010年6月1日起施行。
二、关于劳作争议主体的有关问题
劳作争议的主体要求有必要一方是用人单位，一方是劳作者，用人单位主体方有必要是合法的法人或是具有营业执照的分支组织，一起应列明法定代表人或许首要负责人的状况。在用人单位主体方是个体工商户或不具有用工主体资历的组织或许自然人的，怎么列明当事人成为裁定、审判中难以把握的问题。根据《民事诉讼法》等有关法令规则，《定见》第2、3条别离规则了起字号的个人合伙或个体工商户的用人单位、借用别人营业执照运营的用人单位劳作争议当事人的确认，特别是清晰规则 “关于不具有合法运营资历的用人单位借用别人营业执照运营的，应当将不具有合法运营资历的用人单位和出借营业执照的用人单位列为一起当事人”，以处理劳作争议当事人主体含糊、难以把握、不方便于实施的问题。
三、关于适用《劳作争议调停裁定法》的有关问题
(一)关于劳作争议调停裁定法的适用规模
为了尽可能清晰劳作争议调停裁定法的适用规模，有利于依照争议的内容区别不同类型的劳作争议，确认适用“一裁两审”仍是“一裁结局”的处理程序，《定见》第4-13条就《劳作争议调停裁定法》第2条第(四)、(五)项的有关受理内容进行一致界定。就何为作业时刻、歇息度假、社会稳妥、福利训练、劳作维护、劳作报酬、工伤医疗费、经济补偿和补偿金争议作出清晰规则，避免发作了解不一致的问题，构成裁定、诉讼过程中的不一致、不联接，影响法令的严肃性。特别是“社会稳妥争议”问题，近年来存在裁定与诉讼不联接的问题，根据《社会稳妥征缴法令》等有关法令法规的规则，参阅外省市做法，结合山东实践，《定见》第6条规则，社会稳妥争议详细包含经下内容：(1)因用人单位没有为劳作者依法交纳根本医疗、工伤和生育稳妥费，劳作者要求直接付出根本医疗、工伤和生育稳妥待遇和补偿金而发作的争议。(2)用人单位依法为劳作者交纳工伤稳妥费，因用人单位是否应当依法承当的部分工伤稳妥待遇而发作的争议。
(二)关于受理规模的有关问题
为精确把握劳作裁定受理规模，处理用人单位与特别劳作者之间是否归于劳作争议的热点问题，《定见》第14条规则，依法办理《外国人作业证》的外国人、依法办理《台港澳人员作业证》的台湾居民、香港和澳门居民中的中国公民与用人单位因用工发作的争议归于劳作争议。《定见》第15条规则，在校学生与用人单位、校园三方签定的作业协议，归于民事协议;已超越法定退休年龄或许已享用退休待遇的人员与用人单位发作的争议，两边构成雇佣联系;这两类胶葛不归于劳作争议，裁定委员会不予受理。
为处理受理中裁定与调停、裁定与付出令程序的联接问题，《定见》第16至17条别离规则了调停期间依法恳求裁定，裁定委员会应当受理;关于劳作争议调停组织掌管到达的调停协议，能够恳求裁定组织或人民法院确认调停协议效能。应当说，经过司法程序确认劳作争议调停协议效能是建议诉讼与非诉讼相联接对立胶葛处理机制的一个有利探究，也契合法令和法理。关于劳作者根据劳作合同法和调停裁定法规则恳求付出令的景象，《定见》第18条根据民诉法有关规则区别不同状况进行了标准。
(三)关于裁定时效的适用问题
为了更好地维护劳作者的合法权益，《劳作争议调停裁定法》恰当延长了裁定时效，并完善了时效间断、间断准则，规则时效因当事人向有关部分恳求权力救助而间断。关于何为“向有关部分恳求权力救助”，怎么更具有操作性，《定见》第19条规则：劳作者到相关部分上访、投诉，且不归于该部分统辖规模的或许向依法建立的劳作争议调停组织恳求调停，相关部分出具证明查验现实的，均属“向有关部分恳求权力救助”，视为劳作争议裁定时效间断。
(四)关于裁定与诉讼的联接性程序问题
为处理劳作争议处理周期长的问题，《劳作争议调停裁定法》规则小额争议和劳作标准争议施行一裁结局。这有助于部分特别劳作争议的快速处理，维护劳作者的合法权益。但由于这一条款比较准则，在实践中至少有三个问题需求清晰：榜首、以恳求金额为准，仍是以判决金额为准。第二、以劳作报酬、工伤医疗费、经济补偿或补偿累计恳求为准，仍是分项恳求为准。第三、恳求人的裁定恳求一起触及裁定结局判决与非结局判决事项贩，裁定委员会应别离就结局判决与非结局判决事项作出判决。《定见》第20条实践上确认了依法裁定恳求金额、兼并核算裁定恳求金额确认结局判决规模的准则。需求留意的是，新公布的《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》(法释[2010]12号)实践上改变了本定见的相关确认标准和准则。劳作争议诉讼是当事人终究的救助途径，《劳作争议调停裁定法》规则裁定委员会逾期不受理和判决的，当事人能够就该劳作争议事项向人民法院提起诉讼，但法令规则比较准则，《定见》第21条对此程序进行了细化。此外，《定见》第22、23、24条还对先予实施程序、裁定结局判决后劳作者恳求实施用人单位恳求吊销的产业实施问题和裁定檀卷调阅程序作出详细规则。
四、关于适用《劳作合同法》的有关问题
(一)无固定期限劳作合同问题
《劳作合同法》第14条不只规则劳作者在用人单位接连作业满十年续约应签定无固定期限劳作合同，还规则对现已接连两次签定固定期限劳作合同、用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的景象，劳作者提出续订劳作合同的，应当签定无固定期限劳作合同。这是《劳作合同法》对《劳作法》的重要修正。是用法令手段引导用人单位签定无固定期限劳作合同，然后到达削减劳作合同短期化、维护劳作者权益的意图。针对特别状况下契合条件的劳作者要求签定无固定期限劳作合同的，要依法予以支撑，有必要予以清晰。《定见》第25条规则，劳作合同期满，因劳作者有下列景象之一而续延，因而到达劳作者在同一用人单位接连作业满 10年，劳作者提出缔结无固定期限劳作合同的，用人单位应当与该劳作者缔结无固定期限劳作合同：(1)从事触摸作业病危作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;(2)患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;(3)女职工在孕期、产期、哺乳期的。用人单位歹意躲避劳作合同法第14条规则，不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的行为时有发作，此类行为严峻侵害了劳作者的合法权益。对此，《定见》第27条规则具有下列行为，劳作者的作业年限和缔结期限劳作合同的次数应当接连核算：(1)有根据证明劳作者因用人单位的原因被迫辞职后，再从头与其缔结劳作合同的;(2)经过建立相关企业，在与劳作者缔结劳作合一起替换交流用人单位名称的;(3)经过不合法劳务差遣的;(4)经过不合法非全日制用工的;(5)其他显着违背诚信和公正准则的躲避行为。
(二)关于竞业束缚
竞业束缚是维护用人单位商业秘密，束缚劳作者作业的一种办法，《劳作合同法》对此做出准则性规则。为标准竞业束缚，更好的维护两边合法权益，《定见》第31 条规则，用人单位与劳作者约好竞业束缚，用人单位未依照约好付出经济补偿的，劳作者能够要求用人单位实施竞业束缚协议，付出经济补偿;自作业交代完成后满一个月，用人单位没有给予劳作者经济补偿的，劳作者能够不受竞业束缚协议的束缚;用人单位在竞业束缚条款中约好的违约金过火高于劳作者违约构成的丢失的，人民法院、裁定委员会能够根据劳作者的恳求对违约数额予以恰当调整。
(三)关于加班薪酬的举证职责和不予支撑的景象
加班薪酬问题事关劳作者的切身利益，有必要要点予以维护。《劳作争议调停裁定法》针对劳作联系存续期间劳作报酬争议的裁定时效做出了特别时效的规则，不受一年时效的束缚。加班薪酬争议具有触及时刻长、人员多，简单引起连锁事情，一些问题根深蒂固，很难查验，处理难度很大，处理欠好极易引发群体性事情，亟需清晰、一致法令适用问题。根据《劳作争议调停裁定法》第6条规则：“发作劳作争议，当事人对自己提出的建议，有职责供给根据。与争议事项有关的根据归于用人单位把握办理的，用人单位应当供给;用人单位不供给的，应当承当晦气结果。”以及原劳作部《薪酬付出暂行规则》第6条第3款规则：“用人单位有必要书面纪录付出劳作者薪酬的数额、时刻、收取者的名字以及签字，并保存两年以上备检。用人单位在付出薪酬时应向劳作者供给一份其个人的薪酬清单。”因而《定见》第 36条规则：“劳作者建议加班费，应当供给加班现实的相关根据。用人单位否定劳作者加班的的，用人单位应当对劳作者未加班的现实负举证职责。用人单位以现已劳作者确认的考勤记录证明劳作者未加班的的，对用人单位的考勤记录应予采信。劳作者追索两年前的加班费，举证确认充沛的，应予支撑，但法令法规等还有规则的在外。”一起，关于一些特别景象下的值勤是否归于加班问题进行了清晰。《定见》第37条规则：“下列景象不归于用人单位应当付出加班费的规模：(1)用人单位因安全、消防、节假日等特别需求，经劳作者赞同组织劳作者从事与本职作业无关的值勤使命;(2)用人单位组织劳作者从事与本职作业有关的值勤使命，但值勤期间能够歇息的。上述景象，劳作者能够要求用人单位依照劳作合同、规章准则、集体合同或常规等付出相应待遇。”
(四)关于人事争议参照实施的问题
当时，我国人事争议处理机制和相关法令准则尚不完善，有些规则比较准则，给人事争议裁定和审判作业带来了必定困难。为更好地处理上述问题，根据《劳作合同法》第96条及人事争议相关司法解说的规则精力，《定见》第38条规则，事业单位与其实施聘用制的作业人员之间发作的争议，除法令、法规或许国务院还有规则的，能够参照本定见实施。