全国各地事业单位最新绩效工资标准

2009年9月2日，国务院总理温家宝掌管举行国务院常务会议，决议在公共卫生与底层医疗卫生作业单位和其他作业单位施行绩效薪酬。会议指出，施行绩效薪酬是作业单位收入分配准则改革的重要内容。在标准补助补助的一起施行绩效薪酬，逐步形成合理的绩效薪酬水平决议机制、完善的分配鼓励机制和健全的分配宏观调控机制，关于调集作业单位作业人员积极性，促进社会作业展开、进步公益服务水平，具有重要意义。作业单位施行绩效薪酬分三步打开：
榜首步：从2009年1月1日起先在职责教育校园施行
第二步：合作医药卫生体制改革，特别是施行根本药物准则，从2009年10月1日起，在疾病防备操控、健康教育、妇幼保健、精力卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生安排和城镇卫生院、城市社区卫生服务安排等底层医疗卫生作业单位施行
第三步：从2010年1月1日起，在其他作业单位施行。作业单位施行绩效薪酬的一起，对离退休人员发放日子补助会议清晰了作业单位施行绩效薪酬的根本准则：施行绩效薪酬与收拾标准补助补助相结合，标准作业单位财务办理和收入分配次序，严厉分配纪律。以促进进步公益服务水平为导向，树立健全绩效查核准则，搞活作业单位内部分配分级分类办理，量体裁衣，强化当地和部分职责。统筹作业单位在职人员与离退休人员的收入分配联系，不断完善绩效薪酬方针。会议确认，公共卫生与底层医疗卫生作业单位施行绩效薪酬所需经费由县级财务保证，省级财务统筹，中心财务对中西部及东部部分财力单薄区域给予恰当补助。其他作业单位施行绩效薪酬所需经费，按单位类型不同，别离由财务和作业单位担负。会议着重，施行绩效薪酬触及广阔作业单位作业人员的切身利益，方针性强，作业使命重。各区域、各有关部分要高度重视，周密安排，精心安排，加强教导，妥善处理各方面联系，真实处理好施行中呈现的问题，保证绩效薪酬施行作业平稳进行。作业单位绩效薪酬标准
一、实施时刻在职人员新增绩效薪酬额度和离退休人员新增日子补助，从2007年1月1日起实施，每年实施12个月。
二、实施规模在编人员、享用在编人员同等待遇的人员及离（退）休员工。
三、绩效薪酬总额的组成年终一次性奖金。节假日补助。现行的日子补助。2007年1月标准后的补助补助。在职人员：新增绩效薪酬离退休人员:新增日子补助。
四、发放方法：在职人员与离退休人员的现行日子补助发放途径不变，即由单位自筹；离退休人员新增日子补助由财务全额发放；在职人员新增绩效薪酬的50％由财务补助，其他部分自筹处理。标准：全额拨款作业单位在职人员新增绩效薪酬标准单位：元/月职级标准：办理岗位：副局585、正处550、副处430、正科355、副科265、科员255、办事员235、试用期150专业技能岗位：教授600、副教授430、讲师265、助教255、技能员235工人：高档技师355、技师265、高档工255、中级工235、初级工195、普工195、学徒期150
2009作业单位绩效薪酬标准计划出台教师绩效薪酬新算法2009作业单位绩效薪酬何时补发作业单位绩效薪酬标准2009作业单位绩效薪酬何时补发作业单位补发岗位补助和绩效薪酬计划什么时候才干完结作业单位绩效薪酬2009作业单位绩效薪酬作业单位绩效薪酬标准2009年教师绩效薪酬标准怎么核算作业单位转制补发档案薪酬但不给补发档案薪酬里的绩效薪酬依照国家关于“作业单位从２００８年５月起实现绩效薪酬，从２００６年７月１日补发”的有关规则，各地一般从上一年底或本年初实施，很多参照公务员办理的作业单位人员和中小学教师连续添加、补发薪酬，然后带动薪酬较快添加。一起，从前年开端的标准补助、补助的薪酬改革，各地市县真实实施到位也一般是在上一年下半年或本年上半年。教师绩效薪酬新算法：　绩效薪酬是指经过对员工的作业成果、作业态度、作业技能等方面的归纳查核评价,树立员工的绩效薪酬添加幅度,以科学的绩效查核准则为根底。绩效薪酬的特征它的根本特征是将雇员的薪酬收入与个人成果挂钩。成果是一个归纳的概念，比产品的数量和质量内在更为广泛，它不只包含产品数量和质量，还包含雇员对企业其他奉献。企业支交给雇员的成果薪酬尽管也包含根本薪酬、奖金和福利等几项首要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
绩效薪酬的施行条件
（1）薪酬规模足够大，各层次之间摆开距离；
（2）成果标准要拟定的科学、客观；成果衡量要公平有用，衡量成果应与薪酬结构挂钩；
（3）有稠密的企业文化氛围支撑成果评价体系的施行和运作，使之起到奖赏先进、束缚落后的意图；
（4）将成果评价进程与安排方针施行进程相结合，将薪酬体系运作归入整个企业的出产和运营运作体系之中。
教师作业量核算及绩效薪酬发放方法：
（一）课堂教育教分值按公式N=核算。其间为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。实践的核算以教务科正式下达的学期教育计划及实践授课学时数为根本根据。按不同状况取值如下：1．与教育内容有关的（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及偏重等差异较大，且按不同教育大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则=1.00（2）教师担任同教材同进展的重复课，其=0.9。（3）新开课（不包含新教师所开榜首门课）=1.2。（4）教师一起教育两门课，教分较少的课=1.2。（5）在学期进行中，因教育使命需求，暂时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的=1.2，不然所接（代）的课，=1.0。其他课时按正常状况核算。（6）其他状况授课，=1.0。2．与授课班级内学生人数有关的（1）1～20人，=0.8（2）21～35人，=0.9（3）36～50人，=1.0（4）51～65人，=1.1（5）66～80人，=1.2（6）81人以上以20人为距离类推。教师所担任的授课如触及上述多种状况，则可根据其详细状况复合核算。
（二）在校外带领并教导学生户外**作实习按每周每班40教分计，由参加教导实习的教师按状况分配，但每个教师最高不得超越每周22教分。
（三）无课教师教导校内停课实习、毕业规划、课程规划、大型作业等按周学时×0.6进行核算。（四）有授课使命的教师，一起又教导校内停课实习、毕业规划、课程规划、大型作业等，按如下标准核定教分。（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6（五）除教育授课计划以外所展开教导的各项文体活动，另计作业量，其核算标准为：（1）每领做一次早**按0.5教分计。（2）每领做一次课间**按0.2教分计。（3）安排展开教导课外文体活动每小时按0.5教分计。
（4）安排准备校运动会，根据其作业量由体育组写出陈述，经教务校长审阅后由校长赞同发给一次性奖金，不另计教分。
（5）操练代表队参加经校园赞同的校外文体竞赛活动，每次实践操练时刻达1小时以上的计0.6教分；如竞赛获得好成果，可按获得的名次，由根底部写陈述，经教校园长审阅后由校长赞同发给体育组一次性奖金。
（六）教师因公出差，每周作业量按10教分计。
（七）由专业科、教研室指定并经教校园长赞同的教导教师，有教导计划并予以施行，有查看查核，期满有判定，视其教导状况每学期计0～12教分作业量。
（八）由校园安排教师编写教材（无稿费）及其他教育材料，按全稿（包含审定、校核）每1000字计1教分作业量。
（九）校园一致停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包含标准答案、评分标准）2教分，改卷（包含成果单、成果剖析、收拾上交试卷）每班2教分。
（十）教师受校园派遣在校外任课，其作业量核算与校内任课相同。
（十一）教师完结其他零散作业使命，一般均不再核算作业量，特殊状况可由专业科申报，由教务科会同教校园长决议其作业量。
（十二）教师作业量由地点专业科（部）填写，教务科核定和汇总。
（十三）教师事务档案中，作业量按实践授课时数及完结的其他教育使命填写。
（十四）假设教师每月教育作业量折合教分超越50分，超越部分每1个教分的效益薪酬添加5元（教导校表里停课实习、毕业规划、课程规划、大型作业等不计超教分）。
（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益薪酬，超越18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益薪酬。
二、绩效薪酬及部分补助的计发
（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效薪酬，其金额为副高档20元，中级17元，助理级15元，员级13元。（二）教师（含员工）举行经校园赞同的讲座，每次发给讲座补助100元。（三）教师按规则进行早、晚自习教导，并到班级仔细答疑和办理，每教导1次(迟早)自习发给补助10元。（四）教师（含员工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考补助10元。（五）员工兼课，每学时发给兼课补助10元。（六）校园将在教育质量，教书育人、教育办理、第二课堂、实验室建造，教育研究、论文编撰、实习、规划的准备和教导、文体活动的教导和安排等方面设置一些单项奖，以奖赏有突出表现和成果的人员，其奖金额根据详细状况由校长决议。***市职责教育阶段校园教师绩效薪酬查核分配施行方法（试行）依照《湖北省作业单位作业人员收入分配准则改革施行定见》（**发[2006]18号）“作业单位在上级主管部分核定的绩效薪酬总量内，依照标准的分配程序和要求，采纳灵活多样的分配方法和方法，自主决议本单位绩效薪酬的分配。绩效薪酬分配应以作业人员的实绩和奉献为根据，合理摆开距离”之规则，在作业单位绩效薪酬方针没有正式出台前，为实施职责教育阶段校园教师绩效薪酬分配，保护广阔教员工利益，安稳底层教师队伍，清晰内部分配方针，特拟定本方法（试行）。一、教导思想以职责教育校园教员工绩效薪酬施行为关键，树立科学标准的中小学收入分配机制，充分发挥绩效薪酬的杠杆作用，真实做到干与不干不相同、干多干少不相同、干好干坏不相同，鼓励广阔教员工爱岗敬业，厚实作业，开拓进取，积极主动地完结各项作业使命方针，尽力推动全市教育作业继续健康快速展开。二、施行方针全市职责教育阶段中小校园（含中心校园）在编在岗的教员工（包含省派资教生）。职责教育校园派出的支教教师，绩效薪酬核定到受援校园，参加受援校园绩效薪酬分配，由受援校园安排查核，查核根据及要求与受援校园教员工相同。借调在非职责教育校园或其他单位的教员工不参加绩效薪酬查核分配。
三、查核分配准则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的准则。绩效薪酬以作成果效查核成果作为分配的首要根据。不管什么原因，只需没有岗位绩效查核成果，就不能参加绩效薪酬分配发放。2、坚持“公平、公平、揭露”的准则。绩效薪酬查核分配的全进程揭露，真实做到公平、公平。3、坚持“科学合理”准则。全市职责教育校园绩效查核薪酬分配计划要力求科学合理，绩效薪酬距离不宜过大。
四、绩效薪酬发放方法全市职责教育阶段校园教员工绩效薪酬分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次查核造册，由市教育局人事科审阅后报市财务局，经过个人薪酬帐户直接划拨到教师个人薪酬卡上。
五、绩效查核内容及量化计分方法（一）绩效查核项目及计分标准查核合计100分，其间考勤10分、作业量30分、教育教育进程30分、教育教育成果30分。1、考勤（10分）。首要查核教员工出勤状况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完停止，不计负分。婚丧嫁娶产等假日按有关规则实施。查核根据为校园（单位）考勤记载。2、作业量（30分）。量化出校园一切岗位周作业量。整体教员工周作业量相加，得出校园各个岗位周作业量总和，除以全校教员工总数，得出校园教员工周人均作业量。教员工周实践作业量除以校园教员工周人均作业量乘以作业量即为教职作业业量得分。核算公式为：教员工周人均作业量＝校园各个岗位周作业量总和÷教员工总数教职作业业量得分＝教员工周实践作业量÷教员工周人均作业量×30分各校园（单位）要合理调配教员工的作业量，尽量使教员工周作业量均衡。3、教育教育进程（30分）。首要查核教员工在教育教育进程中的作业岗位职责实施状况和安全办理职责实施状况、作业态度、职责心。专任教师重在查核备、教、批、辅、考、研等惯例教育实施状况和教育研究及教育研究活动参加状况。要引导教师把教育作业实施在平常，积极参加教育研究活动，进步课堂教育效益，施行素质教育。从事非教育作业的人员的此项查核各校要拟定相应的细则。4、教育教育成果（30分）。首要查核教员工的作业使命方针完结状况和作业的实践效果。专任教师兼有其它社会作业的，要根据兼职状况将本项查核分值依照必定份额分解为教育分与兼职分，分项查核核算本项得分。非专任教师的教育教育实绩查核,由中心校园（单位）根据岗位使命方针及每次安排的作业使命拟定详细的查核细则，仔细严厉搞好查核并量化为分数。特校教育教育实绩查核能够根据本身特色拟定切合本身实践的查核细则。（二）绩效薪酬的分配教员工绩效薪酬分配以作成果效查核成果为根据。每位教职作业业查核得分相加，得到全校教职作业成果效查核得分总和。全校绩效薪酬总量除以全校教职作业成果效查核得分总和，得到分值，分值乘以教职作业成果效查核得分即为教员工个人应得的绩效薪酬额度。
核算公式为：全校绩效补助总额———×教员工个人绩效查核得分＝教员工个人绩效薪酬额全校绩效查核得分总和（三）绩效薪酬发放要求1、本学期未承当任何教育教育作业的不享用省绩效补助（市教育局下文清晰的退养人员在外）。（1）本学期累计旷工达5个作业日、病事假累计超越2个月以上的；（2）脱产学习的；（3）免除聘任合同的；（4）停发薪酬的；（5）借调在教育体系之外的。2、在师德师风方面，违背《教师法》、《中小学教师职业道德标准》及有关规则，构不上安排处理的，酌情扣除绩效查核得分。凡学期内遭到通报批评、正告、记过、记大过、降级、免职、开除处置的，别离扣除绩效查核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。六、查核作业的安排领导与监督1、职责教育阶段各中小校园要根据以上查核教导定见完善详细考评计划（细则），考评计划（细则）有必要在经过职代会或员工全会讨论经过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的大都人员赞同。
考评计划（细则）一旦经过职代会或员工全会经过，一般不再改动，假如运行时发现计划（细则）有显着缝隙或显失公允，则修正案依然要经过上述程序经过。各中小学考评细则报城镇中心校园检查。考评的各项得分有必要有原始根据印证。教育局人事科对每一个城镇的各中小学的详细考评计划随机抽取1－2个进行查看，契合标准程序的，予以批阅绩效薪酬分配数额明细和计划；不契合规则程序，在教员工中引起强烈反响的，不予以批阅。2、施行查核的全进程要揭露通明，随时承受教员工的监督和质询。查核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有定见的要及时核实，查核分值有误的，有必要从头确认查核分值。查核分值偏低的，要将查核成果及时反应自己，并奉告可在规则的时限内提出复核、申述，各职责部分有必要严厉实施规则，仔细做好复核、申述的答复作业。3、各中心校园要树立教员工绩效薪酬查核分配作业领导小组，担任所辖中小学教员工绩效薪酬查核分配的安排、教导、监察、协谐和办理。中小校园均要树立作业安排，担任查核分配详细施行作业。作业安排由校园领导和教员工代表3－9人组成，校长任组长，查核小组成员中教员工代表不得少于1/3。查核小组成员可由校园行政会议提名或民主推选，经教员工大会或教代会经过的方法发生。校园查核组成员，有必要严厉实施查核规则，脚踏实地地进行查核。对不按规则程序查核的，责令依照规则程序从头进行。在查核中有徇私舞弊、打击报复、招摇撞骗等状况的，将从严处理。
七、纪律要求1、施行本方法后，各中小校园一概不得另立名字自行发放补助补助，不得抢占校园共用经费和项目资金发放津补助，不得违背规则乱收费、乱集资、乱摊派发放补助补助，不得使用校园其他收入，违背出入两条线规则坐收坐支，私自发放补助补助。2、各校园应严厉依照财务部《行政作业单位薪酬和津补助有关会计核算方法》，建立补助补助专用科目，用于一致核算本单位发放的一切补助补助，其他科目一概不得再核算补助补助。3、市教育局把教员工绩效薪酬查核分配作业归入各单位年度作业使命方针查核内容，进一步加强对此项作业的监督和办理。教育局将安排有关人员对各城镇和校园绩效薪酬查核分配状况进行监察。4、凡违背有关纪律和规则的，一经查实，将严厉依照安排程序严厉追查校长、分担校长和财务人员的党纪政纪职责。
八、本方法由市教育局担任解说。**市教育局二〇〇八年六月二十日网上又传绩效薪酬标准如下：网上信息:中心已发文（国发[2008]6号）：作业单位从2008年5月起实现绩效薪酬，人均：中学高档教师（副高，处级）2.8万元／年，中级（高档工，科级）2.3万元／年，初级（中级工，办事员）1.8万元／年，员级1.1万元／年。从2006年7月1日补发，但要扣出已发的各种奖金和补助。待施行新的岗位聘任后，再按等级发放：办理岗位五级（正处）30000元／年六级26000元／年七级23800元／年八级19600元／年九级15800元／年十级11400元／年专业技能岗位五级34000元／年副高（中高、副教授）六级32000元／年七级30000元／年八级26000元／年中级（讲师、中一、小高）九级24800元／年十级23800元／年十一级19600元／年初级十二级15800元／年十三级11400元／年作业单位绩效薪酬表勤技能岗位技能工一级26000元／年二级24800元／年三级23800元／年四级19600元／年五级15800元／年一般工11400元／年