劳动仲裁代理词如何写
来源：听讼网整理 2018-08-28 08:41
署理词是诉讼署理人(律师、法令作业者、公民)在庭审过程中单独运用的非正式文书，署理词最重要的部分是质证和争辩。那么署理词应该怎么写呢?本文带来劳作裁定署理词范文，请阅览下面的文章进行了解。
劳作裁定署理词
裁定员：
本律师作为被恳求人***的托付署理人，依法参与本案的裁定活动。依据本案现实，依据法令规则，本署理人提出如下署理定见，供裁定庭评议本案时予以参阅：
一、被恳求人***提早三十天向恳求人提出陈说，免除与恳求人的劳作联系的行为是合法有用的
我国《劳作法》赋予了企业员工的“辞去职务权”，一起也赋予了单位解雇员工的“解雇权”。无论是员工行使“辞去职务权”，仍是单位行使“解雇权”，只需契合法令规则的程序和条件，其行为便是合法有用的。
我国《劳作法》对劳作者规则了两种景象：一是预告辞去职务权，即《劳作法》第三十一条的规则“劳作者免除应当提早三十天以书面形式告诉用人单位;二是即时辞去职务权即劳作者无需向用人单位预告即可随时免除劳作合同，也便是《劳作法》第三十二条的规则。
那么，何谓免除劳作合同?原劳作部关于《贯彻执行〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》(以下简称《劳作法若干定见》，1995年8月4日劳作部发布，劳部发202号)第26第规则：“劳作合同的免除是指劳作合同缔结后，没有悉数实行前，由于某种原因导致劳作合同一方或两边当事人提早消除劳作联系的法令行为。劳作合同的免除分为法定免除和约好免除两种。依据劳作法的规则，劳作合同既可由单独依法免除，也能够由两边洽谈免除。劳作合同的免除，只对未实行的部分发作效能，不触及已实行的部分。”本案是由被恳求人***于2006年8月15日书面告诉了恳求人事前向恳求人预告辞去职务，，同年9月16日处理了作业交代手续，两边的劳作联系于2006年9月16日免除。这种事前预告辞去职务免除劳作联系的行为是契合法令规则的。
1、我国《劳作法》第三十一条作了清晰规则即“劳作者免除劳作合同应当提早三十天以书面形式告诉用人单位”;
2、1994年原劳作部办公厅发布了关于《劳作法》若干条文的阐明，该《阐明》第三十一条对《劳作法》第三十一条作了如下阐明：“本条规则了劳作者的辞去职务权，除此条规则的程序外，对劳作者行使辞去职务权不附加任何条件。但违反劳作合同约好者要依法承当职责”;
3、1995年原劳作部发布的《劳作法》若干问题定见第32条规则：“依照劳作法第三十一条的规则，劳作者免除劳作合同，应当提早三十日以书面形式告诉用人单位。超越三十日，劳作者能够向用人单位提出处理免除劳作合同手续，用人单位予以处理。假如劳作者违法免除劳作合同给原用人单位构成经济丢失，应当承当补偿职责”;
4、1995年12月19日原劳作部办厅给省劳作厅的答复函即《关于劳作者免除劳作合同有关问题的复函》(劳办发324号)指出：依照《劳作法》第三十一条的规则：劳作者免除劳作合同，应当提早三十日以书面形式告诉用人单位。劳作者以书面形式告诉用人单位既是免除劳作合同的程序，也是免除劳作合同的条件。劳作者提早三十日以书面形式告诉用人单位免除劳作合同，无需征得用人单位的赞同。超越三十日，劳作者向用人单位提出处理免除劳作合同的手续，用人单位应予处理。但由于劳作者违反劳作合同有关约好，而给用人单位构成经济丢失的，应依据有关法令、法规、规章的规则和劳作合同的约好，由劳作者承当补偿职责。”
依据上述罗列的法令、法规及规范性文件的规则，咱们清楚地知道：劳作法第三十一条规则的内容是劳作者的辞去职务权，依照劳作者一方的意思标明即可发作免除劳作合同的效能。提早三十日以书面形式告诉用人单位是行使该权力所应当恪守的附随职责，违反该职责的法令结果是要补偿用人单位因而而遭受的丢失。但是，并不能否定劳作合同免除的效能。并且劳作联系具有高度的人身特点，不管是否经过诉讼或裁定均不能强制劳作者进行劳作给付。劳作法并未赋予用人单位此项权力，实质上是出于维护劳作者利益的视点考虑。因而，本署理人以为，被恳求人***提早三十天预期告知了恳求人，向恳求人提出了辞去职务陈说，并在陈说中清晰指出了免除与恳求人的劳作联系，这种做法彻底契合上述法令的规则。被恳求人向恳求人提出辞去职务恳求，免除与恳求人的劳作联系是合法有用的。
二、恳求人要求被恳求人补偿其经济丢失50万元之恳求，缺少现实依据和法令依据，该项恳求不能建立
从立法规则劳作者要实行30日预告期的立法意图来看，首要为了让用人单位能有一段寻觅替代者的准备时刻。劳作者单独面免除劳作合同应承当什么样的法令职责，我国《劳作法》及相关规则均作出了清晰的界定。
1、我国《劳作法》第一百零二条规则：“劳作者违法本法规则的条件免除劳作合同或许违反劳作合同中约好的保密事项，对用人单位构成经济丢失的，应依法承当补偿职责”;
2、原劳作部发布的关于贯彻执行《中华人民共和国劳作法》若干问题的定见》第32条规则：“依照劳作法第三十一条的规则，劳作者免除劳作合同，应当提早三十日以书面形式告诉用人单位。超越三十日，劳作者能够向用人单位提出处理免除劳作合同手续，用人单位予以处理。假如劳作者违法免除劳作合同给用人单位构成经济丢失的，应当承当补偿职责”;第33条规则：“劳作者违反劳作法规则或劳作合同的约好免除劳作合同(如私行离任)，给用人单位构成经济丢失的，应当依据劳作法第一百零二条和劳作部《违反〈劳作法〉有关劳作合同规则的补偿办法》(劳部发223号)的规则，承当补偿职责。
3、劳作部办公厅《关于劳作者免除劳作合同有关问题的复函》(1995年12月19日答复浙江省劳作厅)中指出：“……劳作者提早三十日以书面形式告诉用人单位，免除劳作合同，无需征得用人单位赞同。超越三十日，劳作者向用人单位提出处理免除劳作合同手续，用人单位应予处理。但由于劳作者违反劳作合同有关约好而给用人单位构成经济丢失的，应依据有关法令、法规、规章和劳作合同的约好由劳作者承当补偿职责。劳作者违反提早三十日以书面形式告诉用人单位的规则，而要求免除劳作合同，用人单位能够不予处理。劳作者违法免除劳作合同而给用人单位构成经济丢失，应依据有关法令、法规、规章的规则给劳作合同的约好承当补偿职责”;
4、劳作部发布的《违反〈劳作法〉有关合同规则的补偿办法》第四条规则：劳作者违反规则或许劳作合同的约好免除劳作合同，对用人单位构成丢失的，劳作者应补偿用人单位下列丢失：(一)用人单位接收选用其所付出的费用;(二)用人单位为其付出的训练费用，两边还有约好的按约好处理;(三)对出产、运营和作业构成的直接经济丢失;(四)劳作合同约好的其他补偿费用。
从上述法令、法规和规范性条件来看，劳作者免除劳作合同应承当补偿职责的景象：
一是违反劳作法的规则免除劳作合同。违反劳作法的规则首要是指《劳作法》第三十一条的规则，即劳作者没有提早三十天告诉用人单位而免除劳作合同，给用人单位构成经济丢失的，应承当补偿职责。
二是违反劳作合同约好的保密事项。
无论是违法免除劳作合同也好，仍是违反劳作合同的约好也罢，有必要有“危害现实”的存在，也便是说给用人单位构成了实实在在的经济丢失即直接经济丢失。
那么本案而言
1、被恳求人***提早三十天向恳求人提出辞去职务，归于依法辞去职务，免除与恳求人的劳作联系，彻底合法有用的，不该当承当补偿职责。
被恳求人***向恳求人提出辞去职务，免除与恳求人的劳作联系是严厉依照《劳作法》第三十一条及相关规则处理的，是依法免除与恳求人的劳作联系，这在前文中已作了充沛证明。被恳求人***作为劳作者依据法令规则行使免除权是行使权力的行为，契合劳作自在的基本原则。尽管其结果是导致劳作合同提早停止，但这与违约是有本质上的差异的，不能简略地以民事合同中的违约职责来对待劳作者依法辞去职务的问题。为此，劳作部办公厅于1994年发布关于《劳作法》若干条文的阐明第三十一条清晰阐明“本条规则了劳作者的辞去职务权，除此条规则的程序外，对劳作者行使辞去职务权不能附加任何条件。”现实上，劳作者行使辞去职务权是受劳作法保证的法定权力。因而，本署理人以为，被恳求人***依法行使辞去职务权免除与恳求人的劳作联系，不该承当补偿职责。
2、被恳求人***是否违反了《劳作合同》?是否因违反劳作合同而承当补偿职责?
违反《劳作合同》的前提条件是恳求人与被恳求人有必要签定了《劳作合同》，两边的权力职责在劳作合同中加以清晰规则。就本案而言：恳求人与被恳求人于1998年2月10日签定了为期五年的劳作合同，即从1998年2月10日至2003年2月9日止。合同期满后，两边再没有，当然现实上的劳作联系依然存在。此刻的劳作联系应为不定期劳作联系。已然，两边没有再签定书面劳作合同，那么，也就不存在被恳求人违反劳作合同之事。
3、恳求人与被恳求人签定的《训练协议》是不是劳作合同?
本署理人以为：《训练协议》不是劳作合同，两者不能混为一谈。
依据我国《劳作法》第十六条规则：“劳作合同是指劳作者与用人单位树立劳作联系，清晰两边权力与职责的协议。树立劳作联系，应当缔结劳作合同。”依据《劳作法》第十九条规则：“劳作合同应当以书面形式，并具有以下内容：(一)劳作合同期;(二)作业内容;(三)劳作维护和劳作条件;(四)劳作报酬;(五)劳作纪律;(六)劳作停止条件;(七)违反劳作合同的职责”等几个方面的内容。经过上述方面的规则，清晰两边的权力与职责。而训练协议实质上是用人单位为劳作者供给受训练的时机和劳作者向用人单位供给必定时刻的劳作服务为对价的合同，而并非劳作合同。别的，从立法原意上说，把合同引进劳资两边的联系中，一方面是为了维护劳作者的权益，规范劳作力的运用;另一方面也是为了促进人才的自在活动，劳资两边自在选择，完成劳作力雇佣的市场化。因而，作为劳作合同的配套协议《训练协议》不该当违反劳作合同的性质和原意。
4、依据《训练协议》被恳求人没有为恳求人服务八年，应承当什么样的职责?
本署理人以为：被恳求人承当补偿职责不是依据其辞去职务免除劳作合同，也不是依据其违反劳作合同，而是依据其违反了《训练协议》的规则，而应承当的法令职责。那么，违反《训练协议》承当什么样的法令职责?对此，我国劳作法有清晰的规则：
①1995年8月4日劳作部关于贯彻执行《中华人民共和国劳作法》的定见第23条规则：“用人单位用于劳作者职业技术训练费用的付出和劳作者违约时担负的训练费和补偿金的规范不得违反劳作部《违反〈劳作法〉有关劳作合同规则的补偿办法》(劳部发223号等有关规则。
劳作部《违反〈劳作法〉有关劳作合同规则的补偿办法》第四条第(二)项规则劳作者违反规则或劳作合同的约好免除劳作合同，对用人单位构成丢失的，劳作者应补偿用人单位下列丢失：“用人单位为其付出的训练费用，两边还有约好的按约好处理”;
②1995年10月10日，劳作部办公厅给浙江省劳作厅〈关于试用期内免除劳作合同处理依据问题的复函〉在第三条中指出：“用人单位出资(指有付出钱银凭据的状况)对员工进行各类技术训练，员工提出与单位免除劳作联系的，假如在试用期内，则用人单位能够要求劳作者付出该项训练费用，详细付出办法是：约好服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已实行的服务期限递减付出;没有约好服务期的，按劳作合同等分出资金额，以员工已实行的合同期限递减付出;没有约好合同的，按5年服务期等分出资金额，以员工已实行的合同期限递减付出;两边核算方法有约好的，从其约好。假如合同期满，员工要求停止合同，则用人单位不得要求劳作者付出该训练费用”。
从上述法令规则来看，训练费用的承当应依照被恳求人***的服务期限，等分出资额并结合***已实行合同期限递减核算付出没有实行部分服务期限的训练费，而不是承当悉数训练费用。若由被恳求人承当悉数训练费用，则对***来说是不公平的，由于他把自己的学到的常识，技术现已为恳求人服务了4年。
问题的关键是：
1、有关训练费的问题，依据《训练协议》，训练时刻为2年，膏火10000元，该费用由恳求人承当，除此之外，恳求人没有承当其他任何费用，依据恳求人向裁定庭提出的依据来看，恳求人没有向裁定庭供给其已为被恳求人***付出了10000元的训练费用，至于恳求人供给华菱公司有关训练费用的收据与本案无关，由于这些收据显现训练费为378000元，依据恳求人在开庭时陈说，华菱公司共训练了40人，每人训练费是9000元，那么40人则是360000元，余下11000元是其他费用。但是，恳求人却供给不出华菱公司为恳求人付出了训练费，也没有向裁定庭供给其他训练费用的凭据。因而，恳求人供给华菱公司的有关训练费凭据与本案无关，不具有证明恳求人之主张。
2、有关直接和直接丢失的问题
恳求人仅仅是供给一份由其与华菱公司签定的《补偿协议》两边约好50万元，这种做法既不契合现实又与法院规则相违反，是其两边彼此勾结危害***合法权益的体现。
现实很明显：华菱公司于2006年9月19日出具的《关于补偿丢失的函》指出：“该同志未经我司赞同，私行离任，给我公司出产、管理作业构成极大影响，并构成直接经济丢失达200万元”，此后，于2006年10月8日在其两边签定的《补偿协议》中又指出：“乙方派出的员工***未经甲方赞同私行离岗，给乙方出产构成直接和直接丢失近200万元”。从反映的状况能够看出几个问题，一是自己劳作合同是与衡钢签的，无任何文件标明与华菱有任何联系，免除劳作合同无需征得华菱赞同;二是***依据劳作法提早30天已书面陈说衡钢，30天今后，在法令上与衡钢的劳作联系已主动免除，衡钢或衡阳华菱有任何所谓丢失，均是衡钢职责，与***无关。
在开庭的当天，对上述所谓的丢失问题，本署理人向恳求人提问时，问其“200万元的丢失中，直接经济丢失是多少，直接丢失又是多少?”时，恳求人清晰答复：直接丢失200万元，直接丢失为零。明显，恳求人对其丢失200万元也是无法无懈可击的，前后矛盾纷歧，更重要的是：这所谓的200万元仅仅是一个信件“一个补偿协议”，除此之外，没有任何依据证明其200万元丢失是怎么构成的，没有任何依据印证这200万元丢失是存在的。特别是，恳求人供给的“2006年11月20日”电子转帐凭据，足以证明恳求人与华菱公司有招摇撞骗之嫌，一是恳求人与华菱公司的联系是出资与被出资的联系，即华菱公司自身便是由恳求人与其他单位一起出资入股建立的公司，恳求人在该公司中占有股份;二是依据其补偿协议约好，该50万元是一个月内付出结束，也便是在2006年11月8日前付出结束，为何供给2006年11月20日一份电子转帐凭据，且该凭据中的“赔款”并没有阐明是什么内容的赔款。衡钢一切依据无法证明其所谓丢失与被恳求人的详细关联性，是带走了核心技术?仍是由于带走了合同?咱们不得而知。
5、恳求人依《训练协议》要求被恳求人补偿其因违约构成的经济丢失问题。
承当补偿经济丢失费后的前提条件：便是要有经济丢失存在的现实，这种丢失依据法令规则是指因劳作者的违约行为而给用人单位构成的“直接经济丢失”，而不包括直接经济丢失。就本案而言，恳求人诉称被恳求人免除劳作联系后，给其构成了巨大的经济丢失，那么，这种“巨大经济丢失”的依据是什么?该丢失与被恳求人***的辞去职务免除劳作联系是否有因果联系?无丢失则无补偿!
综上所述，本署理会以为：恳求人的裁定因缺少现实依据和法令依据而不能建立。据此，本署理人提请裁定庭对恳求人的恳求依法不予支撑。
被恳求人***的署理律师
***
年 月 日
以上便是本次听讼网小编为我们收拾带来的劳作裁定的署理词范文，期望对您有所协助。听讼网小编主张我们假如要起草署理词，仍是请专业律师代为执笔为好。
劳作裁定署理词
裁定员：
本律师作为被恳求人***的托付署理人，依法参与本案的裁定活动。依据本案现实，依据法令规则，本署理人提出如下署理定见，供裁定庭评议本案时予以参阅：
一、被恳求人***提早三十天向恳求人提出陈说，免除与恳求人的劳作联系的行为是合法有用的
我国《劳作法》赋予了企业员工的“辞去职务权”，一起也赋予了单位解雇员工的“解雇权”。无论是员工行使“辞去职务权”，仍是单位行使“解雇权”，只需契合法令规则的程序和条件，其行为便是合法有用的。
我国《劳作法》对劳作者规则了两种景象：一是预告辞去职务权，即《劳作法》第三十一条的规则“劳作者免除应当提早三十天以书面形式告诉用人单位;二是即时辞去职务权即劳作者无需向用人单位预告即可随时免除劳作合同，也便是《劳作法》第三十二条的规则。
那么，何谓免除劳作合同?原劳作部关于《贯彻执行〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》(以下简称《劳作法若干定见》，1995年8月4日劳作部发布，劳部发202号)第26第规则：“劳作合同的免除是指劳作合同缔结后，没有悉数实行前，由于某种原因导致劳作合同一方或两边当事人提早消除劳作联系的法令行为。劳作合同的免除分为法定免除和约好免除两种。依据劳作法的规则，劳作合同既可由单独依法免除，也能够由两边洽谈免除。劳作合同的免除，只对未实行的部分发作效能，不触及已实行的部分。”本案是由被恳求人***于2006年8月15日书面告诉了恳求人事前向恳求人预告辞去职务，，同年9月16日处理了作业交代手续，两边的劳作联系于2006年9月16日免除。这种事前预告辞去职务免除劳作联系的行为是契合法令规则的。
1、我国《劳作法》第三十一条作了清晰规则即“劳作者免除劳作合同应当提早三十天以书面形式告诉用人单位”;
2、1994年原劳作部办公厅发布了关于《劳作法》若干条文的阐明，该《阐明》第三十一条对《劳作法》第三十一条作了如下阐明：“本条规则了劳作者的辞去职务权，除此条规则的程序外，对劳作者行使辞去职务权不附加任何条件。但违反劳作合同约好者要依法承当职责”;
3、1995年原劳作部发布的《劳作法》若干问题定见第32条规则：“依照劳作法第三十一条的规则，劳作者免除劳作合同，应当提早三十日以书面形式告诉用人单位。超越三十日，劳作者能够向用人单位提出处理免除劳作合同手续，用人单位予以处理。假如劳作者违法免除劳作合同给原用人单位构成经济丢失，应当承当补偿职责”;
4、1995年12月19日原劳作部办厅给省劳作厅的答复函即《关于劳作者免除劳作合同有关问题的复函》(劳办发324号)指出：依照《劳作法》第三十一条的规则：劳作者免除劳作合同，应当提早三十日以书面形式告诉用人单位。劳作者以书面形式告诉用人单位既是免除劳作合同的程序，也是免除劳作合同的条件。劳作者提早三十日以书面形式告诉用人单位免除劳作合同，无需征得用人单位的赞同。超越三十日，劳作者向用人单位提出处理免除劳作合同的手续，用人单位应予处理。但由于劳作者违反劳作合同有关约好，而给用人单位构成经济丢失的，应依据有关法令、法规、规章的规则和劳作合同的约好，由劳作者承当补偿职责。”
依据上述罗列的法令、法规及规范性文件的规则，咱们清楚地知道：劳作法第三十一条规则的内容是劳作者的辞去职务权，依照劳作者一方的意思标明即可发作免除劳作合同的效能。提早三十日以书面形式告诉用人单位是行使该权力所应当恪守的附随职责，违反该职责的法令结果是要补偿用人单位因而而遭受的丢失。但是，并不能否定劳作合同免除的效能。并且劳作联系具有高度的人身特点，不管是否经过诉讼或裁定均不能强制劳作者进行劳作给付。劳作法并未赋予用人单位此项权力，实质上是出于维护劳作者利益的视点考虑。因而，本署理人以为，被恳求人***提早三十天预期告知了恳求人，向恳求人提出了辞去职务陈说，并在陈说中清晰指出了免除与恳求人的劳作联系，这种做法彻底契合上述法令的规则。被恳求人向恳求人提出辞去职务恳求，免除与恳求人的劳作联系是合法有用的。
二、恳求人要求被恳求人补偿其经济丢失50万元之恳求，缺少现实依据和法令依据，该项恳求不能建立
从立法规则劳作者要实行30日预告期的立法意图来看，首要为了让用人单位能有一段寻觅替代者的准备时刻。劳作者单独面免除劳作合同应承当什么样的法令职责，我国《劳作法》及相关规则均作出了清晰的界定。
1、我国《劳作法》第一百零二条规则：“劳作者违法本法规则的条件免除劳作合同或许违反劳作合同中约好的保密事项，对用人单位构成经济丢失的，应依法承当补偿职责”;
2、原劳作部发布的关于贯彻执行《中华人民共和国劳作法》若干问题的定见》第32条规则：“依照劳作法第三十一条的规则，劳作者免除劳作合同，应当提早三十日以书面形式告诉用人单位。超越三十日，劳作者能够向用人单位提出处理免除劳作合同手续，用人单位予以处理。假如劳作者违法免除劳作合同给用人单位构成经济丢失的，应当承当补偿职责”;第33条规则：“劳作者违反劳作法规则或劳作合同的约好免除劳作合同(如私行离任)，给用人单位构成经济丢失的，应当依据劳作法第一百零二条和劳作部《违反〈劳作法〉有关劳作合同规则的补偿办法》(劳部发223号)的规则，承当补偿职责。
3、劳作部办公厅《关于劳作者免除劳作合同有关问题的复函》(1995年12月19日答复浙江省劳作厅)中指出：“……劳作者提早三十日以书面形式告诉用人单位，免除劳作合同，无需征得用人单位赞同。超越三十日，劳作者向用人单位提出处理免除劳作合同手续，用人单位应予处理。但由于劳作者违反劳作合同有关约好而给用人单位构成经济丢失的，应依据有关法令、法规、规章和劳作合同的约好由劳作者承当补偿职责。劳作者违反提早三十日以书面形式告诉用人单位的规则，而要求免除劳作合同，用人单位能够不予处理。劳作者违法免除劳作合同而给用人单位构成经济丢失，应依据有关法令、法规、规章的规则给劳作合同的约好承当补偿职责”;
4、劳作部发布的《违反〈劳作法〉有关合同规则的补偿办法》第四条规则：劳作者违反规则或许劳作合同的约好免除劳作合同，对用人单位构成丢失的，劳作者应补偿用人单位下列丢失：(一)用人单位接收选用其所付出的费用;(二)用人单位为其付出的训练费用，两边还有约好的按约好处理;(三)对出产、运营和作业构成的直接经济丢失;(四)劳作合同约好的其他补偿费用。
从上述法令、法规和规范性条件来看，劳作者免除劳作合同应承当补偿职责的景象：
一是违反劳作法的规则免除劳作合同。违反劳作法的规则首要是指《劳作法》第三十一条的规则，即劳作者没有提早三十天告诉用人单位而免除劳作合同，给用人单位构成经济丢失的，应承当补偿职责。
二是违反劳作合同约好的保密事项。
无论是违法免除劳作合同也好，仍是违反劳作合同的约好也罢，有必要有“危害现实”的存在，也便是说给用人单位构成了实实在在的经济丢失即直接经济丢失。
那么本案而言
1、被恳求人***提早三十天向恳求人提出辞去职务，归于依法辞去职务，免除与恳求人的劳作联系，彻底合法有用的，不该当承当补偿职责。
被恳求人***向恳求人提出辞去职务，免除与恳求人的劳作联系是严厉依照《劳作法》第三十一条及相关规则处理的，是依法免除与恳求人的劳作联系，这在前文中已作了充沛证明。被恳求人***作为劳作者依据法令规则行使免除权是行使权力的行为，契合劳作自在的基本原则。尽管其结果是导致劳作合同提早停止，但这与违约是有本质上的差异的，不能简略地以民事合同中的违约职责来对待劳作者依法辞去职务的问题。为此，劳作部办公厅于1994年发布关于《劳作法》若干条文的阐明第三十一条清晰阐明“本条规则了劳作者的辞去职务权，除此条规则的程序外，对劳作者行使辞去职务权不能附加任何条件。”现实上，劳作者行使辞去职务权是受劳作法保证的法定权力。因而，本署理人以为，被恳求人***依法行使辞去职务权免除与恳求人的劳作联系，不该承当补偿职责。
2、被恳求人***是否违反了《劳作合同》?是否因违反劳作合同而承当补偿职责?
违反《劳作合同》的前提条件是恳求人与被恳求人有必要签定了《劳作合同》，两边的权力职责在劳作合同中加以清晰规则。就本案而言：恳求人与被恳求人于1998年2月10日签定了为期五年的劳作合同，即从1998年2月10日至2003年2月9日止。合同期满后，两边再没有，当然现实上的劳作联系依然存在。此刻的劳作联系应为不定期劳作联系。已然，两边没有再签定书面劳作合同，那么，也就不存在被恳求人违反劳作合同之事。
3、恳求人与被恳求人签定的《训练协议》是不是劳作合同?
本署理人以为：《训练协议》不是劳作合同，两者不能混为一谈。
依据我国《劳作法》第十六条规则：“劳作合同是指劳作者与用人单位树立劳作联系，清晰两边权力与职责的协议。树立劳作联系，应当缔结劳作合同。”依据《劳作法》第十九条规则：“劳作合同应当以书面形式，并具有以下内容：(一)劳作合同期;(二)作业内容;(三)劳作维护和劳作条件;(四)劳作报酬;(五)劳作纪律;(六)劳作停止条件;(七)违反劳作合同的职责”等几个方面的内容。经过上述方面的规则，清晰两边的权力与职责。而训练协议实质上是用人单位为劳作者供给受训练的时机和劳作者向用人单位供给必定时刻的劳作服务为对价的合同，而并非劳作合同。别的，从立法原意上说，把合同引进劳资两边的联系中，一方面是为了维护劳作者的权益，规范劳作力的运用;另一方面也是为了促进人才的自在活动，劳资两边自在选择，完成劳作力雇佣的市场化。因而，作为劳作合同的配套协议《训练协议》不该当违反劳作合同的性质和原意。
4、依据《训练协议》被恳求人没有为恳求人服务八年，应承当什么样的职责?
本署理人以为：被恳求人承当补偿职责不是依据其辞去职务免除劳作合同，也不是依据其违反劳作合同，而是依据其违反了《训练协议》的规则，而应承当的法令职责。那么，违反《训练协议》承当什么样的法令职责?对此，我国劳作法有清晰的规则：
①1995年8月4日劳作部关于贯彻执行《中华人民共和国劳作法》的定见第23条规则：“用人单位用于劳作者职业技术训练费用的付出和劳作者违约时担负的训练费和补偿金的规范不得违反劳作部《违反〈劳作法〉有关劳作合同规则的补偿办法》(劳部发223号等有关规则。
劳作部《违反〈劳作法〉有关劳作合同规则的补偿办法》第四条第(二)项规则劳作者违反规则或劳作合同的约好免除劳作合同，对用人单位构成丢失的，劳作者应补偿用人单位下列丢失：“用人单位为其付出的训练费用，两边还有约好的按约好处理”;
②1995年10月10日，劳作部办公厅给浙江省劳作厅〈关于试用期内免除劳作合同处理依据问题的复函〉在第三条中指出：“用人单位出资(指有付出钱银凭据的状况)对员工进行各类技术训练，员工提出与单位免除劳作联系的，假如在试用期内，则用人单位能够要求劳作者付出该项训练费用，详细付出办法是：约好服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已实行的服务期限递减付出;没有约好服务期的，按劳作合同等分出资金额，以员工已实行的合同期限递减付出;没有约好合同的，按5年服务期等分出资金额，以员工已实行的合同期限递减付出;两边核算方法有约好的，从其约好。假如合同期满，员工要求停止合同，则用人单位不得要求劳作者付出该训练费用”。
从上述法令规则来看，训练费用的承当应依照被恳求人***的服务期限，等分出资额并结合***已实行合同期限递减核算付出没有实行部分服务期限的训练费，而不是承当悉数训练费用。若由被恳求人承当悉数训练费用，则对***来说是不公平的，由于他把自己的学到的常识，技术现已为恳求人服务了4年。
问题的关键是：
1、有关训练费的问题，依据《训练协议》，训练时刻为2年，膏火10000元，该费用由恳求人承当，除此之外，恳求人没有承当其他任何费用，依据恳求人向裁定庭提出的依据来看，恳求人没有向裁定庭供给其已为被恳求人***付出了10000元的训练费用，至于恳求人供给华菱公司有关训练费用的收据与本案无关，由于这些收据显现训练费为378000元，依据恳求人在开庭时陈说，华菱公司共训练了40人，每人训练费是9000元，那么40人则是360000元，余下11000元是其他费用。但是，恳求人却供给不出华菱公司为恳求人付出了训练费，也没有向裁定庭供给其他训练费用的凭据。因而，恳求人供给华菱公司的有关训练费凭据与本案无关，不具有证明恳求人之主张。
2、有关直接和直接丢失的问题
恳求人仅仅是供给一份由其与华菱公司签定的《补偿协议》两边约好50万元，这种做法既不契合现实又与法院规则相违反，是其两边彼此勾结危害***合法权益的体现。
现实很明显：华菱公司于2006年9月19日出具的《关于补偿丢失的函》指出：“该同志未经我司赞同，私行离任，给我公司出产、管理作业构成极大影响，并构成直接经济丢失达200万元”，此后，于2006年10月8日在其两边签定的《补偿协议》中又指出：“乙方派出的员工***未经甲方赞同私行离岗，给乙方出产构成直接和直接丢失近200万元”。从反映的状况能够看出几个问题，一是自己劳作合同是与衡钢签的，无任何文件标明与华菱有任何联系，免除劳作合同无需征得华菱赞同;二是***依据劳作法提早30天已书面陈说衡钢，30天今后，在法令上与衡钢的劳作联系已主动免除，衡钢或衡阳华菱有任何所谓丢失，均是衡钢职责，与***无关。
在开庭的当天，对上述所谓的丢失问题，本署理人向恳求人提问时，问其“200万元的丢失中，直接经济丢失是多少，直接丢失又是多少?”时，恳求人清晰答复：直接丢失200万元，直接丢失为零。明显，恳求人对其丢失200万元也是无法无懈可击的，前后矛盾纷歧，更重要的是：这所谓的200万元仅仅是一个信件“一个补偿协议”，除此之外，没有任何依据证明其200万元丢失是怎么构成的，没有任何依据印证这200万元丢失是存在的。特别是，恳求人供给的“2006年11月20日”电子转帐凭据，足以证明恳求人与华菱公司有招摇撞骗之嫌，一是恳求人与华菱公司的联系是出资与被出资的联系，即华菱公司自身便是由恳求人与其他单位一起出资入股建立的公司，恳求人在该公司中占有股份;二是依据其补偿协议约好，该50万元是一个月内付出结束，也便是在2006年11月8日前付出结束，为何供给2006年11月20日一份电子转帐凭据，且该凭据中的“赔款”并没有阐明是什么内容的赔款。衡钢一切依据无法证明其所谓丢失与被恳求人的详细关联性，是带走了核心技术?仍是由于带走了合同?咱们不得而知。
5、恳求人依《训练协议》要求被恳求人补偿其因违约构成的经济丢失问题。
承当补偿经济丢失费后的前提条件：便是要有经济丢失存在的现实，这种丢失依据法令规则是指因劳作者的违约行为而给用人单位构成的“直接经济丢失”，而不包括直接经济丢失。就本案而言，恳求人诉称被恳求人免除劳作联系后，给其构成了巨大的经济丢失，那么，这种“巨大经济丢失”的依据是什么?该丢失与被恳求人***的辞去职务免除劳作联系是否有因果联系?无丢失则无补偿!
综上所述，本署理会以为：恳求人的裁定因缺少现实依据和法令依据而不能建立。据此，本署理人提请裁定庭对恳求人的恳求依法不予支撑。
被恳求人***的署理律师
***
年 月 日
以上便是本次听讼网小编为我们收拾带来的劳作裁定的署理词范文，期望对您有所协助。听讼网小编主张我们假如要起草署理词，仍是请专业律师代为执笔为好。