劳动纠纷常见的法律误区有哪些
来源：听讼网整理 2018-12-12 04:27
劳作胶葛圈套多，听讼网小编告诉你常见的法令误区有哪些?
【事例】
劳作胶葛专业律师释法
按照现行的法令规则，劳作者要求补缴社会保险的，应向劳作监察部门、社会保险经办组织提出，该恳求不归于人民法院受理劳作争议案子的规模。
2011年7月之后，用人单位未为农业户籍劳作者交纳社会保险的，劳作者亦应向上述组织建议补缴，法院不再受理其关于丢失补偿的恳求。此外，要求补正人事档案内容、要求处理退休手续、要求承认工龄等恳求，亦均不归于人民法院受理劳作争议案子的规模，不该向法院提出。
2、法定时效无期限
事例
张某于2008年5月入职某物资公司，两边未签定书面劳作合同。2011年6月，张某从该公司离任，并于当月恳求劳作裁决，建议2008年6月至2011年6月期间未签定书面劳作合同的双倍薪酬差额。终究，法院以张某的恳求超时效为由，判定驳回其诉讼恳求。
劳作胶葛专业律师释法
根据法令规则，用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同，用人单位无需再向劳作者付出双倍薪酬，亦即本案中张某只能建议2008年6月至2009年5月期间未签定劳作合同的双倍薪酬差额。
3、自愿抛弃权力可再建议
事例
刘某于2009年10月入职某物业公司，两边其时未签定书面劳作合同。2010年5月，经物业公司提出，两边补签了劳作合同，合同期限为2009年10月至2011年9月。2010年7月，刘某因故离任，申述该物业公司建议2009年11月至2010年4月期间未签定劳作合同的双倍薪酬差额。终究，法院驳回刘某的诉讼恳求。
劳作胶葛专业律师释法
法令要求用人单位与劳作者签定书面劳作合同，其底子意图在于维护劳作者的合法权益。一般，假如劳作者与用人单位就劳作合同的补签问题已达成合意，补签的劳作合同中将用工期限追溯到了用工之日，除非劳作者可以举证证明补签劳作合同时的倒签行为并非其实在意思表明，否则应视为劳作者已自愿抛弃索要双倍薪酬的权力，其再要求双倍薪酬的，不该予以支撑。
4、未经工伤确定建议权力
事例
李某系某修建公司员工，2010年11月因工伤回家医治疗养，修建公司向其付出薪酬及医疗费等，直至2012年4月两边发作对立，李某申述至法院要求修建公司向其付出一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金与一次性伤残作业补助金等。因李某未经社会保险行政部门进行工伤确定，法院终究裁决驳回其申述。
劳作胶葛专业律师释法
劳作者因工挂彩的，用人单位应在30日之内向统筹区域社会保险行政部门提出工伤确定恳求;如用人单位回绝为劳作者恳求，劳作者在一年之内可自行恳求确定工伤。人民法院受理劳作者因工伤待遇而发作的劳作争议，以劳作者已进行工伤及伤残等级确定为条件。在社保行政部门未作出工伤确定定论的状况下，劳作者向法院申述建议工伤待遇的，人民法院不予受理(或受理后驳回申述)。
5、诉讼中己方不必举证
事例
赵某于2010年1月至2012年5月期间在某外贸公司作业，于2012年7月恳求劳作裁决，建议作业期间延时及休息日加班费，但未供给任何根据。外贸公司则称其公司严格执行每周5天、每天8小时的作业时刻，并供给了与赵某签定的劳作合同、单独制造的考勤表的根据辩驳赵某的建议。终究，法院以根据不足为由，判定驳回赵某的诉讼恳求。
劳作胶葛专业律师释法
法令规则，劳作者建议加班费的，应当就加班现实的存在承当举证职责。但劳作者有根据证明用人单位把握加班现实存在的根据，用人单位不供给的，由用人单位承当晦气结果。即使劳作者不能供给充沛的根据，也应供给较为完好的、开始的根据，如考勤卡原件、考勤表复印件、证人证言、薪酬条等等。
6、劳作者可随时建议权力
事例
朱某于2008年1月至2012年12月期间在某公司作业，于离任当月恳求劳作裁决，要求该公司向其付出作业期间未休带薪年假的薪酬。该公司称每年均已组织朱某休带薪年假，但未举证。朱某亦未就其未休带薪年假，亦未享用未休带薪年假薪酬的建议供给根据。终究，法院判定该公司向朱某付出2011年、2012年未休带薪年假薪酬，驳回了朱某的其他诉讼恳求。
劳作胶葛专业律师释法
根据规则，发作劳作争议，当事人对自己提出的建议有职责供给根据。与争议事项有关的根据归于用人单位把握处理的，用人单位应当供给;用人单位不供给的，应当承当晦气结果。关于用人单位保存劳作合同文本、薪酬付出凭据、考勤记载等，现行规则均要求了2年的保存期间，用人单位在此期限之内应承当举证职责。如诉讼恳求针对2年之条件出，则需求劳作者举证。
7、对劳作报酬约好抽象
事例
钱某于2010年2月至2012年7月在某训练校园作业，两边签定有书面劳作合同，该合同未清晰约好钱某的月薪酬规范，仅仅约好“不低于北京市最低薪酬规范”。根据钱某的薪酬存折转账记载，钱某每月的收入不固定，大体在4000元左右。钱某离任后恳求劳作裁决，要求该校园付出加班薪酬并按照月薪酬4000元的规范向其付出免除劳作合同的经济补偿金等。该校园则称钱某的月薪酬为2000元，其他为加班薪酬，即钱某加班薪酬现已付出，免除劳作合同的经济补偿金亦应按照2000元的规范核算。终究，法院驳回钱某关于加班薪酬的恳求。
劳作胶葛专业律师释法
按照现行法令规则，员工薪酬规范及发放状况等应由用人单位来举证，但如本事例中的状况，用人单位提交的薪酬表显现金额与劳作者的实发薪酬数额相符，考勤记载亦显现存在劳作者所述加班状况，在关于薪酬构成两边说法不一致的状况下，法院很难仅凭劳作者的陈说就采信其建议。假如劳作合同对劳作报酬有清晰的约好，本事例中的争议则完全可以防止。
8、女员工“三期”制止解雇
事例
徐某系某公司管帐，作业期间怀孕。此期间，徐某屡次违背公司对财会人员的准则要求，情节较为严峻。该公司以徐某严峻违纪为由将其解雇。徐某以为，其处于怀孕期间，即使违纪公司也不能与其免除劳作合同，故要求公司付出违法免除劳作合同的经济补偿金。终究，法院判定驳回徐某的诉讼恳求。
劳作胶葛专业律师释法
按照《劳作合同法》规则，女员工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得按照该法第40条、第41条的规则免除劳作合同，可是这种解雇约束只针对上述两条“无过错性解雇”和“经济性裁人”两种状况，并非意味着肯定的单独免除约束。如事例所述，假如劳作者被证明存在严峻违纪行为，用人单位可依法与劳作者免除劳作合同，并不受女人员工处于“三期”的约束。
9、个人原因离任能讨补偿金
事例
金某系某机械公司员工，2009年7月入职。作业期间，该公司未为其交纳社会保险。2012年1月，金某向该公司提出辞去职务。在离任恳求表上，金某填写的离任理由为“个人原因”。2012年5月，金某恳求劳作裁决，称因该公司未为其交纳社会保险，其提出辞去职务，并根据《劳作合同法》之规则要求该公司付出免除劳作合同的经济补偿金。终究，法院驳回金某的诉讼恳求。
劳作胶葛专业律师释法
根据《劳作合同法》的相关规则，用人单位存在未及时足额付出劳作报酬、未依法为劳作者交纳社会保险费等状况的，劳作者可以提出免除劳作合同，并可要求用人单位付出免除劳作合同的经济补偿金。若劳作者以“个人原因”、“身体原因”、“家庭原因”等理由恳求离任，并在尔后以用人单位欠发薪酬、欠缴社保等为由要求付出免除劳作合同经济补偿金，一般是难以得到支撑的。
10、具有随时免除劳作合同权
事例
谢某系某商业公司销售部司理，与该公司签定有期限2009年1月1日至2013年12月31日的固定期限劳作合同。该合同约好，假如合同实行期间谢某提出辞去职务，应提早一个月提出，经公司同意后处理各项作业交代方可。2011年7月25日，谢某向该公司递送辞去职务恳求，在公司没有同意且未处理作业交代的状况下，谢某于次日即不来上班，并换岗到别的一家公司作业。后该公司提起劳作裁决，要求谢某补偿其公司形成的经济丢失5万元。诉讼中，谢某称其作为劳作者有随时免除劳作合同的自在，劳作法并无强制劳作的规则，故其无需向公司补偿任何丢失。终究，法院酌情判定谢某向该公司补偿经济丢失2万元。
劳作胶葛专业律师释法
《劳作合同法》规则，劳作者提早30日以书面形式告诉用人单位，可以免除劳作合同。可是，劳作者的单独免除权也并不是肯定的自在，法令之所以有时刻方面的约束，便是为了确保用人单位能有合理时刻来寻求接任者，确保公司事务展开的连续。假如用人单位可以供给较为充沛的根据证明其因劳作者的忽然离任行为遭到经济丢失，法院一般会支撑其关于丢失补偿的恳求。
【事例】
劳作胶葛专业律师释法
按照现行的法令规则，劳作者要求补缴社会保险的，应向劳作监察部门、社会保险经办组织提出，该恳求不归于人民法院受理劳作争议案子的规模。
2011年7月之后，用人单位未为农业户籍劳作者交纳社会保险的，劳作者亦应向上述组织建议补缴，法院不再受理其关于丢失补偿的恳求。此外，要求补正人事档案内容、要求处理退休手续、要求承认工龄等恳求，亦均不归于人民法院受理劳作争议案子的规模，不该向法院提出。
2、法定时效无期限
事例
张某于2008年5月入职某物资公司，两边未签定书面劳作合同。2011年6月，张某从该公司离任，并于当月恳求劳作裁决，建议2008年6月至2011年6月期间未签定书面劳作合同的双倍薪酬差额。终究，法院以张某的恳求超时效为由，判定驳回其诉讼恳求。
劳作胶葛专业律师释法
根据法令规则，用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同，用人单位无需再向劳作者付出双倍薪酬，亦即本案中张某只能建议2008年6月至2009年5月期间未签定劳作合同的双倍薪酬差额。
3、自愿抛弃权力可再建议
事例
刘某于2009年10月入职某物业公司，两边其时未签定书面劳作合同。2010年5月，经物业公司提出，两边补签了劳作合同，合同期限为2009年10月至2011年9月。2010年7月，刘某因故离任，申述该物业公司建议2009年11月至2010年4月期间未签定劳作合同的双倍薪酬差额。终究，法院驳回刘某的诉讼恳求。
劳作胶葛专业律师释法
法令要求用人单位与劳作者签定书面劳作合同，其底子意图在于维护劳作者的合法权益。一般，假如劳作者与用人单位就劳作合同的补签问题已达成合意，补签的劳作合同中将用工期限追溯到了用工之日，除非劳作者可以举证证明补签劳作合同时的倒签行为并非其实在意思表明，否则应视为劳作者已自愿抛弃索要双倍薪酬的权力，其再要求双倍薪酬的，不该予以支撑。
4、未经工伤确定建议权力
事例
李某系某修建公司员工，2010年11月因工伤回家医治疗养，修建公司向其付出薪酬及医疗费等，直至2012年4月两边发作对立，李某申述至法院要求修建公司向其付出一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金与一次性伤残作业补助金等。因李某未经社会保险行政部门进行工伤确定，法院终究裁决驳回其申述。
劳作胶葛专业律师释法
劳作者因工挂彩的，用人单位应在30日之内向统筹区域社会保险行政部门提出工伤确定恳求;如用人单位回绝为劳作者恳求，劳作者在一年之内可自行恳求确定工伤。人民法院受理劳作者因工伤待遇而发作的劳作争议，以劳作者已进行工伤及伤残等级确定为条件。在社保行政部门未作出工伤确定定论的状况下，劳作者向法院申述建议工伤待遇的，人民法院不予受理(或受理后驳回申述)。
5、诉讼中己方不必举证
事例
赵某于2010年1月至2012年5月期间在某外贸公司作业，于2012年7月恳求劳作裁决，建议作业期间延时及休息日加班费，但未供给任何根据。外贸公司则称其公司严格执行每周5天、每天8小时的作业时刻，并供给了与赵某签定的劳作合同、单独制造的考勤表的根据辩驳赵某的建议。终究，法院以根据不足为由，判定驳回赵某的诉讼恳求。
劳作胶葛专业律师释法
法令规则，劳作者建议加班费的，应当就加班现实的存在承当举证职责。但劳作者有根据证明用人单位把握加班现实存在的根据，用人单位不供给的，由用人单位承当晦气结果。即使劳作者不能供给充沛的根据，也应供给较为完好的、开始的根据，如考勤卡原件、考勤表复印件、证人证言、薪酬条等等。
6、劳作者可随时建议权力
事例
朱某于2008年1月至2012年12月期间在某公司作业，于离任当月恳求劳作裁决，要求该公司向其付出作业期间未休带薪年假的薪酬。该公司称每年均已组织朱某休带薪年假，但未举证。朱某亦未就其未休带薪年假，亦未享用未休带薪年假薪酬的建议供给根据。终究，法院判定该公司向朱某付出2011年、2012年未休带薪年假薪酬，驳回了朱某的其他诉讼恳求。
劳作胶葛专业律师释法
根据规则，发作劳作争议，当事人对自己提出的建议有职责供给根据。与争议事项有关的根据归于用人单位把握处理的，用人单位应当供给;用人单位不供给的，应当承当晦气结果。关于用人单位保存劳作合同文本、薪酬付出凭据、考勤记载等，现行规则均要求了2年的保存期间，用人单位在此期限之内应承当举证职责。如诉讼恳求针对2年之条件出，则需求劳作者举证。
7、对劳作报酬约好抽象
事例
钱某于2010年2月至2012年7月在某训练校园作业，两边签定有书面劳作合同，该合同未清晰约好钱某的月薪酬规范，仅仅约好“不低于北京市最低薪酬规范”。根据钱某的薪酬存折转账记载，钱某每月的收入不固定，大体在4000元左右。钱某离任后恳求劳作裁决，要求该校园付出加班薪酬并按照月薪酬4000元的规范向其付出免除劳作合同的经济补偿金等。该校园则称钱某的月薪酬为2000元，其他为加班薪酬，即钱某加班薪酬现已付出，免除劳作合同的经济补偿金亦应按照2000元的规范核算。终究，法院驳回钱某关于加班薪酬的恳求。
劳作胶葛专业律师释法
按照现行法令规则，员工薪酬规范及发放状况等应由用人单位来举证，但如本事例中的状况，用人单位提交的薪酬表显现金额与劳作者的实发薪酬数额相符，考勤记载亦显现存在劳作者所述加班状况，在关于薪酬构成两边说法不一致的状况下，法院很难仅凭劳作者的陈说就采信其建议。假如劳作合同对劳作报酬有清晰的约好，本事例中的争议则完全可以防止。
8、女员工“三期”制止解雇
事例
徐某系某公司管帐，作业期间怀孕。此期间，徐某屡次违背公司对财会人员的准则要求，情节较为严峻。该公司以徐某严峻违纪为由将其解雇。徐某以为，其处于怀孕期间，即使违纪公司也不能与其免除劳作合同，故要求公司付出违法免除劳作合同的经济补偿金。终究，法院判定驳回徐某的诉讼恳求。
劳作胶葛专业律师释法
按照《劳作合同法》规则，女员工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得按照该法第40条、第41条的规则免除劳作合同，可是这种解雇约束只针对上述两条“无过错性解雇”和“经济性裁人”两种状况，并非意味着肯定的单独免除约束。如事例所述，假如劳作者被证明存在严峻违纪行为，用人单位可依法与劳作者免除劳作合同，并不受女人员工处于“三期”的约束。
9、个人原因离任能讨补偿金
事例
金某系某机械公司员工，2009年7月入职。作业期间，该公司未为其交纳社会保险。2012年1月，金某向该公司提出辞去职务。在离任恳求表上，金某填写的离任理由为“个人原因”。2012年5月，金某恳求劳作裁决，称因该公司未为其交纳社会保险，其提出辞去职务，并根据《劳作合同法》之规则要求该公司付出免除劳作合同的经济补偿金。终究，法院驳回金某的诉讼恳求。
劳作胶葛专业律师释法
根据《劳作合同法》的相关规则，用人单位存在未及时足额付出劳作报酬、未依法为劳作者交纳社会保险费等状况的，劳作者可以提出免除劳作合同，并可要求用人单位付出免除劳作合同的经济补偿金。若劳作者以“个人原因”、“身体原因”、“家庭原因”等理由恳求离任，并在尔后以用人单位欠发薪酬、欠缴社保等为由要求付出免除劳作合同经济补偿金，一般是难以得到支撑的。
10、具有随时免除劳作合同权
事例
谢某系某商业公司销售部司理，与该公司签定有期限2009年1月1日至2013年12月31日的固定期限劳作合同。该合同约好，假如合同实行期间谢某提出辞去职务，应提早一个月提出，经公司同意后处理各项作业交代方可。2011年7月25日，谢某向该公司递送辞去职务恳求，在公司没有同意且未处理作业交代的状况下，谢某于次日即不来上班，并换岗到别的一家公司作业。后该公司提起劳作裁决，要求谢某补偿其公司形成的经济丢失5万元。诉讼中，谢某称其作为劳作者有随时免除劳作合同的自在，劳作法并无强制劳作的规则，故其无需向公司补偿任何丢失。终究，法院酌情判定谢某向该公司补偿经济丢失2万元。
劳作胶葛专业律师释法
《劳作合同法》规则，劳作者提早30日以书面形式告诉用人单位，可以免除劳作合同。可是，劳作者的单独免除权也并不是肯定的自在，法令之所以有时刻方面的约束，便是为了确保用人单位能有合理时刻来寻求接任者，确保公司事务展开的连续。假如用人单位可以供给较为充沛的根据证明其因劳作者的忽然离任行为遭到经济丢失，法院一般会支撑其关于丢失补偿的恳求。