劳动合同中是否可以规定试用期？要提防试用期的哪些“陷阱”？

（1）试用期过长或与签定的劳作合同期限不符。有关劳作法规规则，试用期最长不得超越六个月，并且所约好的试用期有必要与所签定的劳作合同期限相符，详细为：劳作合同期限不满六个月的，不得树立试立试用期；劳作合同期限满立个月不满一年的，试用期最长不得超越一个月；劳作合同期限满一年不满三年的，试用期最长不得超越三个月；劳作合同期限是三年以上的，试用期最长不得超越六个月。
（2）要求结业生在试用期内承当违约职责。劳作树立试用期的意图就在于给予两边以彼此调查、彼此了解的期限，这个期限的特别性就在于尽管劳作合同现已收效，可是任何一方因不满意对方而免除劳作合一起，都不需承当违约职责。
（3）在试用期内无正当理由解雇结业生。只要在试用期间被证明不符合单位的选用条件的，用人单位才能够免除劳作合同。
（4）以见习期替代试用期。试用期与见习期是两个彻底不同的概念，见习期是根据有关规则对新选用的大中专、技校结业生履行的至少一年的见习调查期限，试用期是用人单位和劳作者在树立劳作联系后为彼此了解、挑选而在劳作合同中约好中约好的调查期限。成心用见习期替代试用期，以此来变相延伸试用期的期限是过错的。
（5）约好两个试用期。在试用期满后，只或许呈现两种状况，要么是结业生在试用期内被证明不符合单位选用条件而被解雇，要么是根据劳作合同享用新的待遇和权力。在两边约好的试用期满后，单位找任何理由要求与结业生再约好一个试用期，往往会超越六个月或与相应的劳作合同期限不符，这是不能承受的。
（6）续签劳作合同重复约好试用期。不要认为无所谓，续签劳作合同一起应该不再约好试用期。
（7）将试用期从劳作合同期限中剥离。试用期是劳作合同期限的一段特别时期，是劳作合同期限的组成部分。在劳作合同之外另行签定试用期合同，在或许当试用期结束时被用人单位找理由解雇且托言劳作合同未收效而不承当任何职责。
（8）只是缔结一份试用期合同。不存在所谓的试用期合同，如与用人单位签定了此类合同，则试用期合同便是劳作合同，试用期限便是劳作合同期限。用人单位如果在该期限内将结业生解雇，结业生能够用人单位违背劳作合同为由要求其承当相应职责。
（9）试用期薪酬低于当地的最低薪酬。政策规则，结业生与用人单位构成或树立劳作联系后，在试用期的法定作业时间内供给了正常作业，所在单位应当付出其不低于最低薪酬标准的薪酬。
（10）试用期内单位不交纳社会保险费。劳作法规则，劳作者依法享用社会保险和福利的权力，用人单位和劳作者有必要依法参与社会保险，交纳社会保险费。试用期是劳作合同期限的一部分，因而用人单位有必要依法为劳作者交纳社会保险费，劳作者在试用期内所享用的权力义务与试用期满后享用的权力义务应该是共同的。
劳作合同中能够约好试用期，但不必定非得约好试用期。在工作过程中，结业生要防范以下试用期“圈套”：