江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要
来源：听讼网整理 2018-06-14 09:57
江苏省劳作裁定案子研讨会纪要
苏劳仲委﹝2007﹞1号为了促进劳作联系的安稳调和，一致全省劳作裁定组织的法令规范，进步劳作争议案子的处理质量和功率，省劳作争议裁定委员会于2006年11月在南京市召开了全省劳作裁定案子研讨会。省、各省辖市裁定办担任人参与了会议，省总工会、省企业家协会也派员参与了会议，一起约请省高级人民法院的有关同志参与了会议。与会人员就当时裁定作业热门、难点问题进行了深入探讨。现将有关问题纪要如下：
一、劳作者就用人单位拖欠、克扣薪酬等问题向劳作督查组织投诉，在劳作督查组织现已立案处理的状况下，劳作者就同一事项提请裁定的，是否受理的问题。劳作督查和劳作裁定是劳作者依法维权的两种不同途径，二者的处理结果依法都具有强制履行的效能。假如劳作督查和劳作裁定就同一事项重复法令，必将导致法令适用上的抵触和社会资源的糟蹋。在劳作督查组织现已立案处理的状况下，依据一事不再理的准则，裁定委员会不该受理劳作者就同一事项提请的裁定申述，应告之当事人依照劳作督查的程序处理，如当事人坚持申述的，裁定委员会应出具不予受理告诉书。对劳作者的投诉，劳作督查组织已清晰作出不予立案或许现已吊销立案，劳作者请求裁定的，契合受理条件的，裁定委员会应予受理。劳作者请求裁定的时效，从其向劳作督查组织投诉之日起间断，自劳作督查组织作出行政处理决守时从头核算。如裁定委员会在不知道劳作督查已立案处理的状况下，对劳作者的申述也立案处理的，在劳作者不肯撤诉的状况下，应间断案子审理，待劳作督查部门作出处理决议后再从头审理。
二、用人单位与劳作者在劳作联系免除、中止后，因欠款、报销差旅费用发作争议的受理问题。劳作者免除、中止劳作联系后，与用人单位在劳作联系存续期间，因施行作业职责发作的有关告贷、差旅费用报销等争议，归于施行劳作合同争议的领域，裁定委员会应予受理。但劳作者不合法移用、侵吞用人单位公款的，应由司法机关处理，裁定委员会不该受理。
三、劳作者因其人事档案或人事档案中的相关资料丢失，诉请用人单位为其补建档案或补齐档案资料的，裁定委员会是否受理人事档案管理属行政管理的领域。依据《企业劳作争议处理法令》的规则，裁定委员会受理此类案子没有法令依据，且受理后无法作出清晰的具有可履行内容的判决，故裁定委员会不该受理。
四、劳作者因差错构成用人单位经济丢失的补偿职责的处理问题。劳作者在作业中因差错给用人单位构成经济丢失的，首先要衡量劳作者的差错程度，属一般差错的不宜要求劳作者承当补偿职责；归于重大差错的，劳作者应承当的补偿职责应限于用人单位的直接经济丢失。详细承认补偿额度及份额时，要依据两边劳作合同的约好或单位规章准则的规则，依据差错的巨细，危害的程度，参照劳作者的薪酬收入水平，承认劳作者应补偿的数额。如无合同约好或规章准则规则，则劳作者无需承当补偿职责，防止用人单位将经营风险转嫁给劳作者。
五、劳作合同期满，因劳作者呈现法定景象导致劳作合同期限顺延的，在法定景象消失后，用人单位中止劳作合同是否归于《江苏省劳作合同法令》第三十七条第二款规则的景象。劳作者与用人单位劳作合同期满时，因呈现法定景象（如女员工处于三期，劳作者医疗期未满），导致劳作合同期限顺延，两边没有续签劳作合同的，原劳作合同的中止日期依法主动顺延至法定景象消失之日（如三期期满、医疗期满等）。其中止日期是清晰的，两边之间仍存在劳作合同联系。用人单位在法定景象消失后中止劳作合同属劳作合同期满中止。而《江苏省劳作合同法令》第三十七条第二款规则的是劳作合同期满未及时续订又构成现实劳作联系的景象，其中止日期是不承认的。但法定景象消失后，如劳作者持续为用人单位供给劳作，用人单位未与劳作者处理续订劳作合同手续而导致劳作联系存续的，用人单位再中止劳作联系则归于《江苏省劳作合同法令》第三十七条第二款规则的景象。
六、用人单位组织员工每周作业6天，每周作业时间未超越40小时，员工在周六上班是否归于歇息日加班原劳作部《<国务院关于职作业业时间的规则>问题解答》（劳部发[1995]187号）第一条规则：“有些企业因作业性质和出产特色不能施行规范工时准则的，应将遵循《规则》和《劳作法》结合起来，确保员工每周作业时间不超越40小时，每周至少歇息1天”。故用人单位规章准则规则施行每周作业6天，每周不超越40小时的作业准则，并不违背相关规则，员工星期六上班不归于歇息日加班，用人单位无需付出加班费。
七、企业闭幕，或被依法吊销时，是否可以中止“三期”女员工的劳作合同？假如中止，除按规则付出经济补偿金外，是否还应付出其他待遇用人单位闭幕，或被依法吊销是中止劳作合同的法定景象。故用人单位呈现上述中止劳作合同的景象后，亦应中止“三期”女员工的劳作合同，并依据规则付出女员工经济补偿金。为维护女员工的合法权益，从有利于劳作者的准则动身，用人单位应一次性付出女员工三期内的日子费、产假薪酬、生育费用等。
八、企业违法免除或中止“三期”女员工劳作合同的争议处理用人单位不妥免除、中止“三期”女员工的劳作合同，其免除、中止决议应依法吊销。依据劳作合同施行的准则，两边应持续施行劳作合同。但劳作合同的实践施行要以两边的相互信赖为条件。因用人单位违法免除或中止导致两边的信赖度受损，女员工清晰表明不肯意持续施行劳作合同的，两边的劳作合同可以免除或中止，用人单位应付出女员工免除、中止劳作合同的经济补偿金，并补偿劳作者清晰提出免除或中止劳作合同前劳作合同间断期间的丢失。女员工要求用人单位付出劳作合同免除、中止后的薪酬、稳妥、福利待遇的，因不契合劳作合同实践施行的准则，且有失公正，故裁定委员会不该支撑。
九、工伤争议案子中的护理费、膳食补助费规范怎么承认依据《工伤稳妥法令》第三十一条第三款规则，工伤员工在罢工留薪期间日子不能自理需求护理的，由用人单位担任。如用人单位未供给护理或赞同员工自己组织护理的，护理费规范按以下景象处理：住院期间有专门护工护理的，按护理费单据载明的金额承认；组织有固定收入来历的亲属护理的，按其亲属收入证明载明的金额承认，但不得超越当地上一年度员工社会平均薪酬；组织无固定收入来历的亲属护理的，可按当地一般护工市场价格水平承认。护理人员准则上为一人，但医疗组织或许判定组织有清晰定见的在外。工伤员工出院后，如需护理的，应凭医疗组织证明，按上述规范履行。工伤员工已鉴定伤残等级并经劳作能力判定委员会承认需求日子护理的，按《工伤稳妥法令》第三十二条规则履行。《工伤稳妥法令》第二十九条规则：“员工住院医治工伤的，由所在单位依照本单位因公出差膳食补助规范的70%发给住院膳食补助费；经医疗组织出具证明，报经办组织赞同，工伤员工到统筹区域以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位依照本单位员工因公出差规范报销”。如用人单位没有相关出差报销规范，则参照本地财政部门规则的国家机关、事业单位一般作业人员因公出差的相关规范履行。
十、当事人就工伤待遇现已到达补偿协议后，劳作者又提请裁定的，裁定委员会应怎么受理和处理当事人就工伤待遇到达补偿协议分为两种状况，一种状况是，劳作者发作工伤后，在未经劳作行政部门确定工伤和鉴定伤残等级的景象下，劳作者与用人单位就工伤到达补偿协议后，劳作者又提请裁定的，裁定委员会应以工伤确定书和伤残等级判定结论作为受理案子的条件，以伤残等级判定结论送达劳作者之日为申述时效的起算点。另一种状况是，劳作者发作工伤后，在已确定工伤和鉴定伤残等级的景象下，劳作者与用人单位就工伤待遇到达补偿协议后，劳作者又提请裁定的，裁定委员会应以两边补偿协议签定之日作为申述时效的起算点。裁定委员会审理上述案子时，不该以吊销协议作为条件条件，而应依照工伤稳妥待遇，判决用人单位补足原先两边协议低于工伤稳妥待遇的差额部分。
十一、参与工伤稳妥的员工因工挂彩后，因医疗费结算发作争议的受理和处理《工伤稳妥法令》第二十九条规则，医治工伤所需费用契合工伤稳妥医治项目目录、工伤稳妥药品目录、工伤稳妥住院服务规范的，从工伤稳妥基金付出。故参保员工的工伤医疗费付出主体是工伤稳妥基金经办组织而非用人单位，两边因而发作的争议，不归于裁定委员会的受理规模。参保员工如向用人单位建议工伤稳妥基金付出规模以外的医疗费争议，裁定委员会亦不予受理。工伤员工的医疗费用由工伤稳妥基金经办组织核发给用人单位后，用人单位未全额付出给劳作者，两边因而发作的争议，裁定委员会应予受理。用人单位未足额交纳、欠缴工伤稳妥费或工伤发作后未及时为员工申报工伤致使员工未能从工伤稳妥基金中心结算医疗费的，劳作者请求裁定，要求用人单位补偿相应丢失，裁定委员会应予受理，并依据《工伤稳妥法令》第十七条和《江苏省施行 <工伤稳妥法令>方法》第三十二条的规则，判决用人单位承当相应的补偿职责。（这个值得好好研讨）
十二、已处理“协保”、“内退”的员工，在其他用人单位作业期间发作工伤后，实践用人单位是否应付出一次性伤残作业补助金已处理“协保”、“内退”的员工（包含下岗员工），在其他用人单位作业期间因工受伤的，因“协保”、“内退”、“下岗”员工与实践用人单位已构成特别劳作联系，依照《江苏省施行<工伤稳妥法令>方法》第三十一条的规则：“用人单位员工非由单位指派到其他用人单位作业的，由实践用人单位依照《法令》和本方法的规则的项目和规范付出工伤稳妥待遇”。故劳作者应依据上述规则享用工伤稳妥待遇。一次性伤残作业补助金是工伤待遇之一，是对因工致伤劳作者损失的劳作能力而影响作业权力的一种补偿。不管从法令依据仍是从公正合理的准则动身，实践用人单位应付出劳作者一次性伤残作业补助金。
十三、1至4级工伤员工，若一次性享用工伤待遇，假肢费用是否处理劳作保证部《关于施行农民工“安全方案”，加速推动农民工参与工伤稳妥作业的告诉》（劳社部发 [2006]19号）、江苏省劳作保证厅《关于施行<工伤稳妥法令>若干问题的处理定见》（苏劳社医[2005]6号）、江苏省劳作保证厅《关于进一步推动农民工参与工伤稳妥的定见》（苏劳社医[2006]11号）等对1至4级的工伤农民工一次性享用工伤待遇做出了清晰规则，一次性待遇付出的规模未触及假肢费用，故裁定委员会不该判决用人单位付出工伤员工的一次性假肢装置费用。5-10级的工伤员工，依照《工伤稳妥法令》规则与用人单位免除或中止劳作联系时，《工伤稳妥法令》仅规则应付出工伤员工一次性工伤医疗补助金和一次性伤残作业补助金，并未规则另行付出工伤员工一次性假肢费用。从立法原意来看，一次性工伤医疗补助金已考虑了工伤员工往后的假肢装置要素，故裁定委员会不该判决用人单位另行付出一次性假肢费用。
十四、5至10级的工伤员工在到达法定退休年龄并处理退休手续后，能否享用一次性伤残作业补助金和一次性工伤医疗补助金《工伤稳妥法令》第三十四条、第三十五条规则：“员工因工致残被判定为五级、六级伤残的，经员工自己提出免除、中止劳作联系的，由用人单位付出一次性工伤医疗补助金和伤残作业补助金。员工因工致残被判定为七级至十级伤残的，如劳作合同期满中止或许员工自己提出免除劳作合同的，由用人单位付出一次性工伤医疗补助金和伤残作业补助金”。用人单位因工伤员工到达法定退休年龄而为其处理了退休手续，两边的劳作合同中止，不契合《工伤稳妥法令》规则的“劳作合同期满中止或员工自己提出免除劳作合同”等景象。因而，到达法定退休年龄的工伤员工不契合享用一次性工伤医疗补助金和伤残作业补助金的条件。从《工伤稳妥法令》的立法意图来看，用人单位向工伤员工付出一次性伤残作业补助金是对工伤员工损失的劳作能力而影响作业的一种补偿。工伤员工在处理退休手续后已不具有再作业的法定条件。《工伤稳妥法令》第四十条规则的中止享用工伤稳妥待遇的四种景象中，并无工伤员工到达法定退休年龄并处理退休手续而中止劳作联系的景象。依据江苏省劳作保证厅《关于施行 <工伤稳妥法令>若干问题的处理定见》（苏劳社医[2005]6号）第二十二条规则，“现已处理退休的工伤员工，工伤复发被承认需求医治的，享用《工伤稳妥法令》第二十九条、第三十条规则的工伤待遇，不履行罢工留薪期，医治期间持续享用伤残补贴或根本养老待遇，日子不能自理需求护理的，由所在单位担任”。工伤员工在退休后仍然可以享用相关的工伤医疗待遇，两边的工伤稳妥联系并未中止。故五到十级的工伤员工在到达法定退休年龄并处理退休手续后不能享用一次性伤残作业补助金和一次性工伤医疗补助金。
苏劳仲委﹝2007﹞1号为了促进劳作联系的安稳调和，一致全省劳作裁定组织的法令规范，进步劳作争议案子的处理质量和功率，省劳作争议裁定委员会于2006年11月在南京市召开了全省劳作裁定案子研讨会。省、各省辖市裁定办担任人参与了会议，省总工会、省企业家协会也派员参与了会议，一起约请省高级人民法院的有关同志参与了会议。与会人员就当时裁定作业热门、难点问题进行了深入探讨。现将有关问题纪要如下：
一、劳作者就用人单位拖欠、克扣薪酬等问题向劳作督查组织投诉，在劳作督查组织现已立案处理的状况下，劳作者就同一事项提请裁定的，是否受理的问题。劳作督查和劳作裁定是劳作者依法维权的两种不同途径，二者的处理结果依法都具有强制履行的效能。假如劳作督查和劳作裁定就同一事项重复法令，必将导致法令适用上的抵触和社会资源的糟蹋。在劳作督查组织现已立案处理的状况下，依据一事不再理的准则，裁定委员会不该受理劳作者就同一事项提请的裁定申述，应告之当事人依照劳作督查的程序处理，如当事人坚持申述的，裁定委员会应出具不予受理告诉书。对劳作者的投诉，劳作督查组织已清晰作出不予立案或许现已吊销立案，劳作者请求裁定的，契合受理条件的，裁定委员会应予受理。劳作者请求裁定的时效，从其向劳作督查组织投诉之日起间断，自劳作督查组织作出行政处理决守时从头核算。如裁定委员会在不知道劳作督查已立案处理的状况下，对劳作者的申述也立案处理的，在劳作者不肯撤诉的状况下，应间断案子审理，待劳作督查部门作出处理决议后再从头审理。
二、用人单位与劳作者在劳作联系免除、中止后，因欠款、报销差旅费用发作争议的受理问题。劳作者免除、中止劳作联系后，与用人单位在劳作联系存续期间，因施行作业职责发作的有关告贷、差旅费用报销等争议，归于施行劳作合同争议的领域，裁定委员会应予受理。但劳作者不合法移用、侵吞用人单位公款的，应由司法机关处理，裁定委员会不该受理。
三、劳作者因其人事档案或人事档案中的相关资料丢失，诉请用人单位为其补建档案或补齐档案资料的，裁定委员会是否受理人事档案管理属行政管理的领域。依据《企业劳作争议处理法令》的规则，裁定委员会受理此类案子没有法令依据，且受理后无法作出清晰的具有可履行内容的判决，故裁定委员会不该受理。
四、劳作者因差错构成用人单位经济丢失的补偿职责的处理问题。劳作者在作业中因差错给用人单位构成经济丢失的，首先要衡量劳作者的差错程度，属一般差错的不宜要求劳作者承当补偿职责；归于重大差错的，劳作者应承当的补偿职责应限于用人单位的直接经济丢失。详细承认补偿额度及份额时，要依据两边劳作合同的约好或单位规章准则的规则，依据差错的巨细，危害的程度，参照劳作者的薪酬收入水平，承认劳作者应补偿的数额。如无合同约好或规章准则规则，则劳作者无需承当补偿职责，防止用人单位将经营风险转嫁给劳作者。
五、劳作合同期满，因劳作者呈现法定景象导致劳作合同期限顺延的，在法定景象消失后，用人单位中止劳作合同是否归于《江苏省劳作合同法令》第三十七条第二款规则的景象。劳作者与用人单位劳作合同期满时，因呈现法定景象（如女员工处于三期，劳作者医疗期未满），导致劳作合同期限顺延，两边没有续签劳作合同的，原劳作合同的中止日期依法主动顺延至法定景象消失之日（如三期期满、医疗期满等）。其中止日期是清晰的，两边之间仍存在劳作合同联系。用人单位在法定景象消失后中止劳作合同属劳作合同期满中止。而《江苏省劳作合同法令》第三十七条第二款规则的是劳作合同期满未及时续订又构成现实劳作联系的景象，其中止日期是不承认的。但法定景象消失后，如劳作者持续为用人单位供给劳作，用人单位未与劳作者处理续订劳作合同手续而导致劳作联系存续的，用人单位再中止劳作联系则归于《江苏省劳作合同法令》第三十七条第二款规则的景象。
六、用人单位组织员工每周作业6天，每周作业时间未超越40小时，员工在周六上班是否归于歇息日加班原劳作部《<国务院关于职作业业时间的规则>问题解答》（劳部发[1995]187号）第一条规则：“有些企业因作业性质和出产特色不能施行规范工时准则的，应将遵循《规则》和《劳作法》结合起来，确保员工每周作业时间不超越40小时，每周至少歇息1天”。故用人单位规章准则规则施行每周作业6天，每周不超越40小时的作业准则，并不违背相关规则，员工星期六上班不归于歇息日加班，用人单位无需付出加班费。
七、企业闭幕，或被依法吊销时，是否可以中止“三期”女员工的劳作合同？假如中止，除按规则付出经济补偿金外，是否还应付出其他待遇用人单位闭幕，或被依法吊销是中止劳作合同的法定景象。故用人单位呈现上述中止劳作合同的景象后，亦应中止“三期”女员工的劳作合同，并依据规则付出女员工经济补偿金。为维护女员工的合法权益，从有利于劳作者的准则动身，用人单位应一次性付出女员工三期内的日子费、产假薪酬、生育费用等。
八、企业违法免除或中止“三期”女员工劳作合同的争议处理用人单位不妥免除、中止“三期”女员工的劳作合同，其免除、中止决议应依法吊销。依据劳作合同施行的准则，两边应持续施行劳作合同。但劳作合同的实践施行要以两边的相互信赖为条件。因用人单位违法免除或中止导致两边的信赖度受损，女员工清晰表明不肯意持续施行劳作合同的，两边的劳作合同可以免除或中止，用人单位应付出女员工免除、中止劳作合同的经济补偿金，并补偿劳作者清晰提出免除或中止劳作合同前劳作合同间断期间的丢失。女员工要求用人单位付出劳作合同免除、中止后的薪酬、稳妥、福利待遇的，因不契合劳作合同实践施行的准则，且有失公正，故裁定委员会不该支撑。
九、工伤争议案子中的护理费、膳食补助费规范怎么承认依据《工伤稳妥法令》第三十一条第三款规则，工伤员工在罢工留薪期间日子不能自理需求护理的，由用人单位担任。如用人单位未供给护理或赞同员工自己组织护理的，护理费规范按以下景象处理：住院期间有专门护工护理的，按护理费单据载明的金额承认；组织有固定收入来历的亲属护理的，按其亲属收入证明载明的金额承认，但不得超越当地上一年度员工社会平均薪酬；组织无固定收入来历的亲属护理的，可按当地一般护工市场价格水平承认。护理人员准则上为一人，但医疗组织或许判定组织有清晰定见的在外。工伤员工出院后，如需护理的，应凭医疗组织证明，按上述规范履行。工伤员工已鉴定伤残等级并经劳作能力判定委员会承认需求日子护理的，按《工伤稳妥法令》第三十二条规则履行。《工伤稳妥法令》第二十九条规则：“员工住院医治工伤的，由所在单位依照本单位因公出差膳食补助规范的70%发给住院膳食补助费；经医疗组织出具证明，报经办组织赞同，工伤员工到统筹区域以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位依照本单位员工因公出差规范报销”。如用人单位没有相关出差报销规范，则参照本地财政部门规则的国家机关、事业单位一般作业人员因公出差的相关规范履行。
十、当事人就工伤待遇现已到达补偿协议后，劳作者又提请裁定的，裁定委员会应怎么受理和处理当事人就工伤待遇到达补偿协议分为两种状况，一种状况是，劳作者发作工伤后，在未经劳作行政部门确定工伤和鉴定伤残等级的景象下，劳作者与用人单位就工伤到达补偿协议后，劳作者又提请裁定的，裁定委员会应以工伤确定书和伤残等级判定结论作为受理案子的条件，以伤残等级判定结论送达劳作者之日为申述时效的起算点。另一种状况是，劳作者发作工伤后，在已确定工伤和鉴定伤残等级的景象下，劳作者与用人单位就工伤待遇到达补偿协议后，劳作者又提请裁定的，裁定委员会应以两边补偿协议签定之日作为申述时效的起算点。裁定委员会审理上述案子时，不该以吊销协议作为条件条件，而应依照工伤稳妥待遇，判决用人单位补足原先两边协议低于工伤稳妥待遇的差额部分。
十一、参与工伤稳妥的员工因工挂彩后，因医疗费结算发作争议的受理和处理《工伤稳妥法令》第二十九条规则，医治工伤所需费用契合工伤稳妥医治项目目录、工伤稳妥药品目录、工伤稳妥住院服务规范的，从工伤稳妥基金付出。故参保员工的工伤医疗费付出主体是工伤稳妥基金经办组织而非用人单位，两边因而发作的争议，不归于裁定委员会的受理规模。参保员工如向用人单位建议工伤稳妥基金付出规模以外的医疗费争议，裁定委员会亦不予受理。工伤员工的医疗费用由工伤稳妥基金经办组织核发给用人单位后，用人单位未全额付出给劳作者，两边因而发作的争议，裁定委员会应予受理。用人单位未足额交纳、欠缴工伤稳妥费或工伤发作后未及时为员工申报工伤致使员工未能从工伤稳妥基金中心结算医疗费的，劳作者请求裁定，要求用人单位补偿相应丢失，裁定委员会应予受理，并依据《工伤稳妥法令》第十七条和《江苏省施行 <工伤稳妥法令>方法》第三十二条的规则，判决用人单位承当相应的补偿职责。（这个值得好好研讨）
十二、已处理“协保”、“内退”的员工，在其他用人单位作业期间发作工伤后，实践用人单位是否应付出一次性伤残作业补助金已处理“协保”、“内退”的员工（包含下岗员工），在其他用人单位作业期间因工受伤的，因“协保”、“内退”、“下岗”员工与实践用人单位已构成特别劳作联系，依照《江苏省施行<工伤稳妥法令>方法》第三十一条的规则：“用人单位员工非由单位指派到其他用人单位作业的，由实践用人单位依照《法令》和本方法的规则的项目和规范付出工伤稳妥待遇”。故劳作者应依据上述规则享用工伤稳妥待遇。一次性伤残作业补助金是工伤待遇之一，是对因工致伤劳作者损失的劳作能力而影响作业权力的一种补偿。不管从法令依据仍是从公正合理的准则动身，实践用人单位应付出劳作者一次性伤残作业补助金。
十三、1至4级工伤员工，若一次性享用工伤待遇，假肢费用是否处理劳作保证部《关于施行农民工“安全方案”，加速推动农民工参与工伤稳妥作业的告诉》（劳社部发 [2006]19号）、江苏省劳作保证厅《关于施行<工伤稳妥法令>若干问题的处理定见》（苏劳社医[2005]6号）、江苏省劳作保证厅《关于进一步推动农民工参与工伤稳妥的定见》（苏劳社医[2006]11号）等对1至4级的工伤农民工一次性享用工伤待遇做出了清晰规则，一次性待遇付出的规模未触及假肢费用，故裁定委员会不该判决用人单位付出工伤员工的一次性假肢装置费用。5-10级的工伤员工，依照《工伤稳妥法令》规则与用人单位免除或中止劳作联系时，《工伤稳妥法令》仅规则应付出工伤员工一次性工伤医疗补助金和一次性伤残作业补助金，并未规则另行付出工伤员工一次性假肢费用。从立法原意来看，一次性工伤医疗补助金已考虑了工伤员工往后的假肢装置要素，故裁定委员会不该判决用人单位另行付出一次性假肢费用。
十四、5至10级的工伤员工在到达法定退休年龄并处理退休手续后，能否享用一次性伤残作业补助金和一次性工伤医疗补助金《工伤稳妥法令》第三十四条、第三十五条规则：“员工因工致残被判定为五级、六级伤残的，经员工自己提出免除、中止劳作联系的，由用人单位付出一次性工伤医疗补助金和伤残作业补助金。员工因工致残被判定为七级至十级伤残的，如劳作合同期满中止或许员工自己提出免除劳作合同的，由用人单位付出一次性工伤医疗补助金和伤残作业补助金”。用人单位因工伤员工到达法定退休年龄而为其处理了退休手续，两边的劳作合同中止，不契合《工伤稳妥法令》规则的“劳作合同期满中止或员工自己提出免除劳作合同”等景象。因而，到达法定退休年龄的工伤员工不契合享用一次性工伤医疗补助金和伤残作业补助金的条件。从《工伤稳妥法令》的立法意图来看，用人单位向工伤员工付出一次性伤残作业补助金是对工伤员工损失的劳作能力而影响作业的一种补偿。工伤员工在处理退休手续后已不具有再作业的法定条件。《工伤稳妥法令》第四十条规则的中止享用工伤稳妥待遇的四种景象中，并无工伤员工到达法定退休年龄并处理退休手续而中止劳作联系的景象。依据江苏省劳作保证厅《关于施行 <工伤稳妥法令>若干问题的处理定见》（苏劳社医[2005]6号）第二十二条规则，“现已处理退休的工伤员工，工伤复发被承认需求医治的，享用《工伤稳妥法令》第二十九条、第三十条规则的工伤待遇，不履行罢工留薪期，医治期间持续享用伤残补贴或根本养老待遇，日子不能自理需求护理的，由所在单位担任”。工伤员工在退休后仍然可以享用相关的工伤医疗待遇，两边的工伤稳妥联系并未中止。故五到十级的工伤员工在到达法定退休年龄并处理退休手续后不能享用一次性伤残作业补助金和一次性工伤医疗补助金。