签订劳动合同需注意哪些常识
来源：听讼网整理 2019-01-29 01:58
入职应当与用人单位签定劳作合同，签定劳作合同的过程中，常见的问题如职工入职后，用人单位是否有必要与其缔结劳作合同并交纳社保?劳作合同能否经过邮递方法签定或由别人代签等应当弄清楚。下面听讼网小编结合一些问题来谈谈。
签定劳作合同的知识
问题1：职工入职后，用人单位是否有必要与其缔结劳作合同并交纳社保?
回答：依据劳作法、劳作合同法等规则，用人单位应当与劳作者签定书面劳作合同，为其处理社保，并交纳社保费用，这是单位的法定责任，不该推诿。
跟着用工方法的多样化，也存在破例。例如，单位招聘的职工是已享用根本养老保险待遇或收取退休金的人员，则无须签定书面劳作合同，国家也不要求为其交纳社保费用。但，为防备危险，单位仍是应与其签定招聘协议等民事合同。跟着日子及健康水平日益进步，劳作者退休后仍能担任许多岗位，特别是技术、办理岗位，因而，用人单位能够考虑返聘公司已退休人员，招聘其他已退休或收取退休金的人员，以合理地削减用工本钱。
问题2：劳作合同能否经过邮递方法签定或由别人代签?
回答：我国劳作法令关于缔结书面劳作合同，没有规则详细方法。在理论上，劳作者能够授权别人代签或许要求单位邮递给劳作者签署。可是，这两种方法都存在很大危险，一旦劳作者否定授权、授权不明或许否定劳作合同上签字为自己所签，就意味着用人单位没有与劳作者签定书面劳作合同，然后带来双倍补偿、劳作者有权单独免除劳作合同、劳作者有权建议劳作合同无固定期限等方面的法令危险。因而，在劳作者签署劳作合一起，用人单位应细心检查，以保证是劳作者自己的签字。
问题3：用人单位对劳作合同保管不善，会带来哪些危险?
回答：劳作合同是劳资双方关于劳作联系内容的最重要的依据，触及薪酬待遇、岗位、合同期限等许多重要内容。发作劳作争议后，劳作者彻底有权建议单位没有与其签定劳作合同。这时，依据《劳作争议调停仲裁法》第六条的规则，单位就有必要供给劳作合同。如单位不能供给的，就要承当薪酬、岗位、期限等难以清晰的晦气结果。此外，单位还有或许面对补偿劳作者双倍薪酬、签定无固定期限劳作合同等法令危险。所以，单位有必要妥善保管劳作合同，特别是能够接触到劳作合同的人力资源职工的劳作合同，更应妥善办理。
问题4：招聘时，是否要对拟选用者进行体检?
回答：依照法令规则，职工患病或非因工挂彩，享有医疗期，在此期间，单位不得免除劳作合同。医疗期届满后，只要在职工不能从事原作业，也不能从事由单位另行安排的作业的情况下，单位才能够免除劳作合同，而且要付出经济补偿金。所以，职工的身体健康状况关于单位而言，非常重要。单位除了在日常作业中留意维护职工的身体健康外，更重要的是，在招聘时，应严厉检查应聘者的身体状况。除了一般的用工体检之外，单位还能够依据本身作业特色，对职工身体状况进行有针对性地专项体检。
问题5：用人单位只和劳作者签试用期合同，是否合法?
回答：有些单位为了降低本钱，防止因签定正式劳作合同所带来的法令危险，长时间与劳作者签定试用期合同，咱们以为，这种做法，是不合法的，也是不安全的。
依据我国劳作法令规则，劳作合同期限在3个月以上的，能够有试用期。依据正式劳作合同期限长短，约好的试用期从1个月至6个月不等。劳作合同期限在3个月以下的，不能约好试用期。
所以，如单位聘任职工期限在3个月以下的，依法是不能有试用期的，只能直接签定正式劳作合同;如聘任期限在3个月以上的，仅约好试用期，而没有正式劳作合同期限的约好，那么该试用期就视为正式劳作合同的期限。
问题6：招聘中，选用条件是否应该清晰?
回答：有些单位对招聘作业不行注重，选用条件往往很笼统、很笼统，乃至存在轻视问题。在试用期发现劳作者不如意，就以不符合选用条件来解雇职工。
依照劳作法令规则，劳作争议的举证责任由单位承当。所以，单位有必要举证来证明劳作者不符合选用条件，不然无权解雇职工。这时，假如选用条件规划欠好或许说不行全面，就不免败诉。
所以，单位要对“选用条件”清晰界定，一起要事先公示。例如，能够在签定劳作合同之前，要求劳作者先行签定选用条件承认函;再例如，将选用条件直接约好在劳作合同、招聘广告、选用通知书、规章制度等中。
问题7：招用外国人，应实行的手续是什么?
回答：依据相关规则，招用外国人的条件是，招聘的岗位较为特别，国内暂缺恰当人选。依据《外国人在我国工作办理规则》(劳部发[1996]2号)第5条规则，用人单位聘任外国人的，须为该外国人请求工作答应，经获准并获得《中华人民共和国外国人工作答应证书》后方可聘任。
但也存在以下破例：
(1)持有《外国专家证》的外国人;
(2)持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业作业准证》，从事海上石油作业、不需登陆、有特别技术的外籍劳务人员;
(3)经文化部同意持《暂时经营表演答应证》进行经营文艺表演的外国人。
关于以上三种景象，无需请求工作答应。
签定劳作合同的知识
问题1：职工入职后，用人单位是否有必要与其缔结劳作合同并交纳社保?
回答：依据劳作法、劳作合同法等规则，用人单位应当与劳作者签定书面劳作合同，为其处理社保，并交纳社保费用，这是单位的法定责任，不该推诿。
跟着用工方法的多样化，也存在破例。例如，单位招聘的职工是已享用根本养老保险待遇或收取退休金的人员，则无须签定书面劳作合同，国家也不要求为其交纳社保费用。但，为防备危险，单位仍是应与其签定招聘协议等民事合同。跟着日子及健康水平日益进步，劳作者退休后仍能担任许多岗位，特别是技术、办理岗位，因而，用人单位能够考虑返聘公司已退休人员，招聘其他已退休或收取退休金的人员，以合理地削减用工本钱。
问题2：劳作合同能否经过邮递方法签定或由别人代签?
回答：我国劳作法令关于缔结书面劳作合同，没有规则详细方法。在理论上，劳作者能够授权别人代签或许要求单位邮递给劳作者签署。可是，这两种方法都存在很大危险，一旦劳作者否定授权、授权不明或许否定劳作合同上签字为自己所签，就意味着用人单位没有与劳作者签定书面劳作合同，然后带来双倍补偿、劳作者有权单独免除劳作合同、劳作者有权建议劳作合同无固定期限等方面的法令危险。因而，在劳作者签署劳作合一起，用人单位应细心检查，以保证是劳作者自己的签字。
问题3：用人单位对劳作合同保管不善，会带来哪些危险?
回答：劳作合同是劳资双方关于劳作联系内容的最重要的依据，触及薪酬待遇、岗位、合同期限等许多重要内容。发作劳作争议后，劳作者彻底有权建议单位没有与其签定劳作合同。这时，依据《劳作争议调停仲裁法》第六条的规则，单位就有必要供给劳作合同。如单位不能供给的，就要承当薪酬、岗位、期限等难以清晰的晦气结果。此外，单位还有或许面对补偿劳作者双倍薪酬、签定无固定期限劳作合同等法令危险。所以，单位有必要妥善保管劳作合同，特别是能够接触到劳作合同的人力资源职工的劳作合同，更应妥善办理。
问题4：招聘时，是否要对拟选用者进行体检?
回答：依照法令规则，职工患病或非因工挂彩，享有医疗期，在此期间，单位不得免除劳作合同。医疗期届满后，只要在职工不能从事原作业，也不能从事由单位另行安排的作业的情况下，单位才能够免除劳作合同，而且要付出经济补偿金。所以，职工的身体健康状况关于单位而言，非常重要。单位除了在日常作业中留意维护职工的身体健康外，更重要的是，在招聘时，应严厉检查应聘者的身体状况。除了一般的用工体检之外，单位还能够依据本身作业特色，对职工身体状况进行有针对性地专项体检。
问题5：用人单位只和劳作者签试用期合同，是否合法?
回答：有些单位为了降低本钱，防止因签定正式劳作合同所带来的法令危险，长时间与劳作者签定试用期合同，咱们以为，这种做法，是不合法的，也是不安全的。
依据我国劳作法令规则，劳作合同期限在3个月以上的，能够有试用期。依据正式劳作合同期限长短，约好的试用期从1个月至6个月不等。劳作合同期限在3个月以下的，不能约好试用期。
所以，如单位聘任职工期限在3个月以下的，依法是不能有试用期的，只能直接签定正式劳作合同;如聘任期限在3个月以上的，仅约好试用期，而没有正式劳作合同期限的约好，那么该试用期就视为正式劳作合同的期限。
问题6：招聘中，选用条件是否应该清晰?
回答：有些单位对招聘作业不行注重，选用条件往往很笼统、很笼统，乃至存在轻视问题。在试用期发现劳作者不如意，就以不符合选用条件来解雇职工。
依照劳作法令规则，劳作争议的举证责任由单位承当。所以，单位有必要举证来证明劳作者不符合选用条件，不然无权解雇职工。这时，假如选用条件规划欠好或许说不行全面，就不免败诉。
所以，单位要对“选用条件”清晰界定，一起要事先公示。例如，能够在签定劳作合同之前，要求劳作者先行签定选用条件承认函;再例如，将选用条件直接约好在劳作合同、招聘广告、选用通知书、规章制度等中。
问题7：招用外国人，应实行的手续是什么?
回答：依据相关规则，招用外国人的条件是，招聘的岗位较为特别，国内暂缺恰当人选。依据《外国人在我国工作办理规则》(劳部发[1996]2号)第5条规则，用人单位聘任外国人的，须为该外国人请求工作答应，经获准并获得《中华人民共和国外国人工作答应证书》后方可聘任。
但也存在以下破例：
(1)持有《外国专家证》的外国人;
(2)持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业作业准证》，从事海上石油作业、不需登陆、有特别技术的外籍劳务人员;
(3)经文化部同意持《暂时经营表演答应证》进行经营文艺表演的外国人。
关于以上三种景象，无需请求工作答应。