不定时工作制侵犯劳动者的权利吗

根据我国《劳作法》的规则，劳作者享有度假的权力，关于因作业需要在歇息日或法定假期加班的，应按照相应的份额发放薪酬。但这些都是针对守时作业制的状况来说的。当劳作合同两边约好不守时作业制时，劳作者在上述时间内作业是否仍应享用这样的待遇呢？假如用人单位不给予相应补偿，是否便是侵略劳作者的权力呢？日前，门头沟法院就受理了这样一同劳作争议案子。
金强（化名）系北京某公司员工，2000年5月1日两边自愿缔结劳作合同，合同期限为一年。金强赞同根据北京某公司作业需要，在业务部门担任营销作业，北京某公司组织金强实施不守时作业制等。在缔结劳作合同时，金强对劳作合同条款未提出异议。在劳作合同期满后，两边分两次别离续订了期限为一年的劳作合同，而金强亦未对劳作合同条款提出异议。在实施劳作合同过程中，金强与该公司售后司理为作业问题发生争执。2002年8月15日，金强对劳作合同的部分条款以及公司管理制度提出异议，并于2002年9月5日向门头沟区劳作争议仲裁委员会申述。区劳作争议仲裁委审理后驳回了金强的各项申述恳求。金强不服，又起诉至门头沟法院，称某公司使用不守时作业制躲避付出加班加点薪酬，对其权力接连损害，要求补偿其因加班加点、没有年度假、法定假期加班等构成的薪酬及经济补偿金等共10万余元。
北京某公司则辩称，劳作合同是两边相等洽谈、自愿缔结的，合同文本是由劳作行政部门监制，是合法有用的劳作合同。公司与金强在劳作合同中约好实施不守时作业制，不存在拖欠金强加班加点薪酬、夜班薪酬和节假期加班薪酬问题，因而不赞同金强的诉讼恳求。
经法院审理，驳回了金强的诉讼恳求。案子明显以金强败诉而告终。本案中金强败诉就败在与公司缔结、续订劳作合同时，没有对劳作合同提出异议，标明两边的劳作合同是洽谈一致、自愿缔结的。根据劳作合同是劳作者与用人单位树立劳作联系、清晰两边权力和责任的协议，树立劳作联系应当缔结劳作合同同，劳作合同依法缔结即具有法令约束力，当事人有必要实施劳作合同规则的责任准则，因而金强与公司缔结的劳作合同合法有用。两边当事人在劳作合同中约好实施不守时作业制，某公司就实施不守时作业制依法获得了劳作行政部门同意，契合《中华人民共和国劳作法》第三十九条“企业因出产特色不能实施本法第三十六条、第三十八条规则的，经劳作行政部门同意，能够实施其他作业和歇息方法”的规则。因而，金强要求公司付出加班加点薪酬、被扣发的加夜班薪酬、法定假期加班薪酬和没有年度假构成的加班薪酬以及相应的经济补偿金等的诉讼恳求短少根据。金强只能在本案中吸取教训。