审理劳动争议案件中的两个问题

近年来，人民法院审理劳作争议案子的数量呈逐年上升的趋势。因为现行劳作争议胶葛处理机制的特殊性以及立法的滞后性，导致审理劳作争议诉讼案子在适用法律上存在必定难度，适用法律不一致的现象时有发作。在当时审理劳作争议诉讼案子中，怎么正确了解劳作争议发作之日”以及怎么合理分配当事人的举证责任问题较为杰出。笔者试对此作些浅显的讨论。
    一、劳作争议发作之日”的了解问题
  劳作法第八十二条规则：提出裁定要求的一方应当自劳作争议发作之日起六十日内向劳作争议裁定委员会提出书面恳求。”因而，劳作法规则当事人恳求劳作争议裁定的期限是六十日，恳求裁定期限从劳作争议发作之日起核算，对这一点司法实践中并无贰言。问题的关键在于怎么了解用人单位和劳作者是否已发作劳作争议，即劳作争议发作之日怎么确认，然后正确确认恳求劳作争议裁定的期限是否届满。
  关于对劳作争议发作之日”的了解，原劳作部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》中规则，劳作争议发作之日”是指当事人知道或许应当知道其权力被损害之日。笔者以为这种了解是值得商讨的。
  1.该规则违反了劳作法的立法原意。在劳作法公布前，即1993年国务院公布的企业劳作争议处理法令第二十三条规则：当事人应当从知道或许应当知道其权力被损害之日起六个月内，以书面形式向裁定委员会恳求裁定”。后劳作法对此规则作了修正，将六个月”改成六十日”，将从知道或许应当知道其权力被损害之日起”改成自劳作争议发作之日起”。而原劳作部的上述定见却忽视了这一改变。现实上，恳求劳作裁定的一方往往是劳作者一方，劳作法的立法意图主要是维护劳作者的合法权益，假如按劳作部的上述定见，劳作法在起算日不变的情况下，将恳求裁定的期限从六个月减到六十日，使恳求裁定的条件愈加严苛，不利于维护处于相对弱势位置的劳作者的合法权益。
2.该规则不符合劳作法法条的字面含义。知道或许应当知道自己的权力被损害”是被损害人对损害现实的认知状况，是被损害人单独的一种感知，而劳作争议发作之日”是指劳作联系两边发作不合的状况，是劳作联系两边的行为、意思表明的不一致。很显然，劳作争议发作之日”不等于当事人知道或许应当知道其权力被损害之日”。在许多情况下，劳作争议发作之日”是在当事人知道或许应当知道其权力被损害之日”之后。例如，甲某于2004年1月被聘为乙企业的员工，乙企业未为甲某处理养老社会稳妥，但未清晰回绝处理，起先甲某以为刚进单位作业不大好意思与乙企业交涉，到了当年年末，甲某向乙企业提出要求为其处理养老社会稳妥事宜，但乙企业不予理睬。为此，甲某于2005年1月书面向劳作争议裁定委员会恳求裁定，要求处理自2004年1月起的养老社会稳妥。该案中，乙企业不予处理养老社会稳妥，从一开端甲某就应当知道自己的权力被损害，但因种种原因未予交涉，乙企业也未清晰不予处理，两边的劳作争议起先还未发作，真实的劳作争议是从当年末甲某向乙企业建议处理稳妥开端发作。因而，甲某的裁定恳求未超越恳求裁定期限。
  笔者以为，劳作争议的发作是劳作联系两边的行为、意思表明一起效果的成果，而不是单独的认知问题。尽管知道或许应当知道自己的权益遭到损害之日”有时便是劳作争议发作之日”，但两者不是在所有场合均是画等号的。在了解劳作争议发作之日”时要注意两者的差异，结合劳作争议的品种及性质、两边当事人的行为和意思表明、两边有无清晰债款偿付期限等要素归纳考虑。在劳作争议发作之日”的了解上，笔者以为安徽省高级法院于2003年12月31日拟定的《关于审理劳作争议案子若干问题的定见》第8条所作的规则具有必定的学习含义。该条列举了几种情况下劳作争议发作之日”的确认：（1）劳作者恳求用人单位承当工伤补偿的，应当从其医治完结之日或伤残鉴定完毕之日起算；（2）劳作者恳求用人单位付出拖欠工资的，应当从用人单位明示回绝付出或许诺付出劳作报酬的期限届满之日起算，未清晰偿付日期的，从劳作者追索之日起算；（3）用人单位对劳作者作出开除、解雇、开除等决议的，从该决议送达之日起算。