关于劳动争议仲裁的时效

小明在公司请了一月省亲假，回乡省亲。公司在省亲期内以挂号信的方式向小明宣布解除合同通知书，要求小明回单位处理离任手续。小明在休完省亲假回家当天，签收了此挂号信。小明一向没回原单位处理离任手续，并别的找了一个作业单位。三个月后，小明听说对原单位的行为能够提请劳作裁定，所以向当地劳作裁定委员会提出裁定请求。劳作裁定委员会以小明没在60天内提出裁定请求，超越劳作争议裁定的时效为由驳回他的请求。之后，人民法院一审、二审、申述复查中，均以此为理由驳回他的申述要求。 
分析：本事例的焦点在于60天的劳作争议裁定的时效。 
诉讼时效是指权力人向法院等部分要求权力的时刻规则。在规则的时刻内，假如不向法律规则的部分提出权力要求，则抛弃了诉讼的权力，其权力要求只能经过其他途径建议。 
一般民事案件的诉讼时效的核算原则是“知道或许应当或许自己权力被侵略之日”开端核算。 
劳作争议裁定请求时效的规则劳作争议发作之日起开端核算，不管当事人知道或不知道权力被侵略。 
本案小明签收了单位宣布的停止合同挂号信，即视为其知道他获悉自己的权益遭到损害，诉讼时效也从收到挂号信的这天开端核算。本案小明便是因超越60天的诉讼时效而失去了保护自己合法权益的时机。 
诉讼时效要注意的相关问题： 
索薪酬从被回绝开端核算时效 
依据有关的规则，劳作争议诉讼时效是从劳作争议发作之日起开端核算，比方用人单位卡扣延迟劳作者的酬劳的争议是从单位卡扣延迟之日就开端核算了，当劳作者知道时，或经屡次追讨没有成果时，诉讼时效往往现已超越，劳作者的“血汗钱”往往难以得到。 对此，市高院确认：当劳作者就酬劳被拖欠、克扣与雇佣方发作纠纷案时，本市各级法院判别争议发作的时刻，不能简略地以“发薪日未发薪”视为争议发作之日，而应以劳作者追索被回绝之日算起，以防止不法单位凭借“时效”来躲避法律责任。 
从现在实践状况看，用人单位未准时发薪的，大多会作“等经济状况好转再发”、“到某一时刻发放”的许诺。这种状况下，劳作者有合理、合理的等待，不应该以为争议现已发作。因为单位处于优势位置，劳作者为保往作业，往往在单位欠薪时忍辱负重，故对争议的发作，能够从宽了解。但因为劳作部规则薪酬记载保存2年以上备检，故劳作酬劳实体追索能够2年为限。当然假如单位有依据证明争议实践现已发作的，则劳作者应当在劳作法规则的60天请求裁定期限内请求劳作裁定。