企业可自行规定产假哺乳假期间的工资待遇么

案情：
小张是某公司的文员，2004年2月1日小张依据医师确诊的生产日期，向单位请了90天产假，8月底她生了一对双胞胎，所以小张决议请哺乳假6个月，产假日满后持续留在家里照料孩子。因为经济比较宽余，所以小张一向没有去公司收取薪酬，直到哺乳期结束回公司上班后才发现，公司对薪酬进行过调整，一切职工都涨了220元，只要自己仍是本来的薪酬，而且只发了她实际薪酬的50%，但小张从律师处得知，哺乳假日的薪酬待遇为80%。所以小张决议进行劳作裁定。
剖析：
一个国家女人权力遭到尊重和受维护的程度表现一个国家的文明进化程度，法令对女工的特别维护不是对男性的轻视。在本案中，用人单位拟定的有关女职工产假，哺乳假的待遇显着违反了上海市〈女职工劳作维护方法〉，这可能是因为公司对国家的法令法规和上海市的规章准则不清楚导致的，也可能是公司知法犯法，因为劳作力供过于求，所以劳作者是处在弱者的位置的，因此该公司拟定的有关女职工产假、哺乳假的待遇的规章准则，因违反了法令法规而无效。因为我国大多数人的法令意识单薄，加上准则的不完善，当权益被侵略时，人们往往不知道使用法令的兵器维护自己，以致使“日子中的法”和“国家的法”不同，本案中，张某作为新时代的女工，勇于拿法令的兵器的维护自己，这是值得发起的，但因为她对女工特有的权力知道的不行周全，在裁定时未提出延伸产假日限的相应恳求，而裁定庭的判决只能居于当事人的恳求做出，致使张某未能享遭到“每多生育一个婴儿，添加产假15天”的权力，这表明，要更好的保卫自己的权益，作为当事人有必要要了解自己享用哪些权力。单位无权用内部规章准则掠夺女工应享有的权力。