女职工“三期”难题的维权案例
来源：听讼网整理 2018-09-11 01:51
女职工“三期”难题的维权事例
1.以婚育情况造假为由解雇女工违法
小梁入职某公司，可作业不到4个月就收到了公司的解雇决议，理由是小梁在入职资猜中隐秘了个人的婚姻情况和生育情况。小梁不服，将公司诉至法院。
法院经审理以为，尽管小梁在入职资猜中填写的婚育情况不现实，但其所应聘的作业岗位对其是否已婚已孕并没有具体要求，且婚育情况也不归于用人单位选用职工时应当设置的条件。聘任过程中，应聘者隐秘、供给虚伪信息一般指的是学历、技术职称、作业经历等情况造假，而劳作者的婚育情况归于私家业务，公司不能根据小梁没有照实填写婚育情况就与其革除劳作合同。因而，法院支撑了小梁的诉讼请求，吊销公司作出的解雇决议，判定两边持续实行劳作合同。
“三期”女职工因处于特别的生理时期，或许被某些用人单位视为“担负”而遭受不公平待遇，这在客观上导致某些女职工怀孕后不敢及时奉告用人单位，往往选用“隐孕”的方法消沉维护本身权益。因女职工处于“三期”而下降其薪酬、予以解雇、与其革除劳作合同均系违法行为，为我国法律法规明令禁止，怀孕女职工完全可以大大方方享用孕期合理的劳作权益，在遇到不公正待遇时，可以依法采纳请求劳作督查、裁定、诉讼等方法维护本身的合法权益。
2.不为女工交纳生育稳妥因小失大
小丽是一家广告公司的美术总监，近来生育一子，却发现因为公司没有为她交纳生育稳妥，导致她无法收取生育补贴，也无法报销生育的医疗费用。当小丽找到公司负责人问询时，得到的回复是：其时处理生育稳妥的职工现已离任了，小丽的遭受是因为那位职工的忽略，和公司无关。小丽一气之下，到法院状告公司。
法院经审理以为，根据《北京市企业职工生育稳妥规则》，生育稳妥费由企业交纳，生育稳妥基金付出规模包含生育补贴、生育医疗费用等。若企业未依照规则为女职工处理生育稳妥的，职工生育稳妥待遇由企业依照该规则的规范付出。因为公司本来没有为小丽正常交纳生育稳妥，小丽的生育补贴和医疗费用应由公司承当。
生育稳妥的交纳联系到女职工在孕期、产期及哺乳期的根本权益，生育稳妥的交纳确保了女职工在“三期”的根本生活，有助于女职工及时恢复健康，回到作业岗位。但是一些用人单位为了节省用工本钱，躲避法律规则，不给女职工交纳生育稳妥。一旦呈现劳作争议，女职工提申述讼后胜诉率很高，用人单位将为女职女的生育补贴和医疗费用等全额买单，这比前期应交纳的稳妥金高得多。关于女职工而言，应当依照单位要求供给相应证件资料，活跃合作用人单位做好各项稳妥申报交纳以及请求报销手续，以更好地确保本身合法权益。
3.不得托故单独调岗降薪或解雇女工
小亭是一家网络公司的职工，入职一年后被聘任为产品司理并签订了书面聘任协议。不久后小亭怀孕，因为孕吐严峻，小亭请了半个月病假。但是，等小亭休完病假回公司后，却收到了一份任免决议。决议中写道，因为小亭没有仔细实行作业责任，革除其产品司理的职务，薪酬也从9000元降到了5000元。人事司理通知小亭，假如不同意这个决议，只能辞去职务走人。小亭无法承受岗位和薪资的调整，又怕丢了作业，只好向法院申述。
法院经审理以为，根据劳作合同法的规则，如要改变劳作合同的约好，用人单位需与劳作者洽谈一致，并选用书面的方法进行改变。即使单位的确是出于维护孕期女职工而进行调岗和调薪，也需求提早与女职工洽谈。公司在小亭怀孕期间未经洽谈革除其职务，归于单独改变劳作合同行为，不符合法律规则。
女职工怀孕后，需求进行相应的产前检查，需求确保必定的休息时间。用人单位若单纯以女职工怀孕为由与其革除劳作联系或调岗降薪是违法的，因而，一些用人单位就采纳迂回方法。办案中，律师会常常遇到用人单位以照料女职工为名，或以女职工因产检、度假没有实行相应的请假手续及相应的作业责任为由，确定女职工“旷工”“违纪”，单独为女职工调岗降薪，借此来下降用工本钱。
若用人单位的确为照料女职工需求调整岗位，应当在洽谈一致并坚持不影响薪酬水平的前提下进行。若以为“三期”女职工严峻旷工违纪，既应当举证证明违纪现实，一起应举证证明公司现已根据规章制度宣布公示，而且送达劳作者。假如用人单位不能有用举证，则依女职工的挑选或被判令持续实行劳作合同，或被判令付出违法革除劳作联系赔偿金后革除两边劳作联系。考虑到孕期女职工的身体情况，用人单位应适当放宽其请假程序，假如女职工的确可以供给医院出具的度假证明书，一般情况下不能确定为旷工。
1.以婚育情况造假为由解雇女工违法
小梁入职某公司，可作业不到4个月就收到了公司的解雇决议，理由是小梁在入职资猜中隐秘了个人的婚姻情况和生育情况。小梁不服，将公司诉至法院。
法院经审理以为，尽管小梁在入职资猜中填写的婚育情况不现实，但其所应聘的作业岗位对其是否已婚已孕并没有具体要求，且婚育情况也不归于用人单位选用职工时应当设置的条件。聘任过程中，应聘者隐秘、供给虚伪信息一般指的是学历、技术职称、作业经历等情况造假，而劳作者的婚育情况归于私家业务，公司不能根据小梁没有照实填写婚育情况就与其革除劳作合同。因而，法院支撑了小梁的诉讼请求，吊销公司作出的解雇决议，判定两边持续实行劳作合同。
“三期”女职工因处于特别的生理时期，或许被某些用人单位视为“担负”而遭受不公平待遇，这在客观上导致某些女职工怀孕后不敢及时奉告用人单位，往往选用“隐孕”的方法消沉维护本身权益。因女职工处于“三期”而下降其薪酬、予以解雇、与其革除劳作合同均系违法行为，为我国法律法规明令禁止，怀孕女职工完全可以大大方方享用孕期合理的劳作权益，在遇到不公正待遇时，可以依法采纳请求劳作督查、裁定、诉讼等方法维护本身的合法权益。
2.不为女工交纳生育稳妥因小失大
小丽是一家广告公司的美术总监，近来生育一子，却发现因为公司没有为她交纳生育稳妥，导致她无法收取生育补贴，也无法报销生育的医疗费用。当小丽找到公司负责人问询时，得到的回复是：其时处理生育稳妥的职工现已离任了，小丽的遭受是因为那位职工的忽略，和公司无关。小丽一气之下，到法院状告公司。
法院经审理以为，根据《北京市企业职工生育稳妥规则》，生育稳妥费由企业交纳，生育稳妥基金付出规模包含生育补贴、生育医疗费用等。若企业未依照规则为女职工处理生育稳妥的，职工生育稳妥待遇由企业依照该规则的规范付出。因为公司本来没有为小丽正常交纳生育稳妥，小丽的生育补贴和医疗费用应由公司承当。
生育稳妥的交纳联系到女职工在孕期、产期及哺乳期的根本权益，生育稳妥的交纳确保了女职工在“三期”的根本生活，有助于女职工及时恢复健康，回到作业岗位。但是一些用人单位为了节省用工本钱，躲避法律规则，不给女职工交纳生育稳妥。一旦呈现劳作争议，女职工提申述讼后胜诉率很高，用人单位将为女职女的生育补贴和医疗费用等全额买单，这比前期应交纳的稳妥金高得多。关于女职工而言，应当依照单位要求供给相应证件资料，活跃合作用人单位做好各项稳妥申报交纳以及请求报销手续，以更好地确保本身合法权益。
3.不得托故单独调岗降薪或解雇女工
小亭是一家网络公司的职工，入职一年后被聘任为产品司理并签订了书面聘任协议。不久后小亭怀孕，因为孕吐严峻，小亭请了半个月病假。但是，等小亭休完病假回公司后，却收到了一份任免决议。决议中写道，因为小亭没有仔细实行作业责任，革除其产品司理的职务，薪酬也从9000元降到了5000元。人事司理通知小亭，假如不同意这个决议，只能辞去职务走人。小亭无法承受岗位和薪资的调整，又怕丢了作业，只好向法院申述。
法院经审理以为，根据劳作合同法的规则，如要改变劳作合同的约好，用人单位需与劳作者洽谈一致，并选用书面的方法进行改变。即使单位的确是出于维护孕期女职工而进行调岗和调薪，也需求提早与女职工洽谈。公司在小亭怀孕期间未经洽谈革除其职务，归于单独改变劳作合同行为，不符合法律规则。
女职工怀孕后，需求进行相应的产前检查，需求确保必定的休息时间。用人单位若单纯以女职工怀孕为由与其革除劳作联系或调岗降薪是违法的，因而，一些用人单位就采纳迂回方法。办案中，律师会常常遇到用人单位以照料女职工为名，或以女职工因产检、度假没有实行相应的请假手续及相应的作业责任为由，确定女职工“旷工”“违纪”，单独为女职工调岗降薪，借此来下降用工本钱。
若用人单位的确为照料女职工需求调整岗位，应当在洽谈一致并坚持不影响薪酬水平的前提下进行。若以为“三期”女职工严峻旷工违纪，既应当举证证明违纪现实，一起应举证证明公司现已根据规章制度宣布公示，而且送达劳作者。假如用人单位不能有用举证，则依女职工的挑选或被判令持续实行劳作合同，或被判令付出违法革除劳作联系赔偿金后革除两边劳作联系。考虑到孕期女职工的身体情况，用人单位应适当放宽其请假程序，假如女职工的确可以供给医院出具的度假证明书，一般情况下不能确定为旷工。