工资条复印件能否证明存在劳动关系
来源：听讼网整理 2018-12-30 21:39
劳作合同是员工与用人单位之间非常重要的凭据，那么假如两边之间没有签定劳作合同的话，要怎么样证明两边存在劳作联系呢?薪酬条复印件能否证明存在劳作联系吗?下面听讼小编为我们整理了这方面的常识，欢迎阅览!
【案情回放】
2007年9月，王丽进入一家外贸公司作业，由所以经朋友介绍的，和公司司理之间也了解，所以没有与公司签定任何书面劳作合同。2008年1月初,公司司理因故离任,新司理接任。1月底，王丽发现自己怀孕了，便在一次闲谈中把这件事告诉了司理。没想到，在过完新年后上班第一天，新司理把王丽叫到办公室，告诉她由于次贷危机形成的美国经济衰退，公司外贸运营局势欠好，订单大幅削减，赢利水平大幅下降，人手较多，公司决议将她解雇。王丽提出，依据《劳作合同法》的规则，单位不能解雇怀孕的女员工，但新司理称，王丽并非该公司的正式员工，由于两边没有签定过劳作合同，底子就不存在劳作联系。王丽遂诉至法院,并出示了曾经上班期间的薪酬条。
【要害依据】
薪酬条。
【举证辅导】
本事例是在2008年1月1日之后发作的，因而《中华人民共和国劳作合同法》得以适用。该法第42条规则：“劳作者有下列景象之一的，用人单位不得按照本法第四十条、第四十一条的规则免除劳作合同：
(一)从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;
(二)在本单位患46作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的;
(三)患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;
(四)女员工在孕期、产期、哺乳期的;
〈五)在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;
(六)法令、行政法规规则的其他景象。”
因而，当女员工处在孕期、产期、哺乳期的，单位不能以劳作合同法第40条、第41条的规则免除劳作合同,本案中，王丽的司理提出的“公司外贸运营局势欠好”，不属于《劳作合同法》第41条规则的“生产运营发作严重困难”景象，依法单位不得与王丽免除合同。本案的要害，在于王丽并未签定劳作合同，此刻王丽要保护权益，就必须证明其和公司之间存在现实劳作联系。那么王丽手中的薪酬条能否证明她与公司之间存在劳作联系呢?答案是必定的。劳作部《关于建立劳作联系有关事项的告诉》第2条中规则，“薪酬付出凭据或记载、员工薪酬发放花名册,可以作为当用人单位未与劳作者签定劳作合同，但需求确定两边存在劳作联系时参照的凭据。”因而,尽管王丽没有与该公司签定过书面的劳作合同，但她在该公司现已作业了一段时间，且该公司按月向她付出薪酬，这样的现实便足可以证明两边存在现实上的劳作联系。
劳作者要想证明存在劳作联系可以选用下面几个依据：
依据劳作保障部《关于建立劳作联系有关事项的告诉》(劳社部发〔2005〕12号)规则，用人单位招用劳作者未缔结书面劳作合同，但一起具有下列景象的，劳作联系建立：
(1)用人单位和劳作者契合法令、法规规则的主体资格;
(2)用人单位依法拟定的各项劳作规章制度适用于劳作者，劳作者受用人单位的劳作管理，从事用人单位组织的有酬劳的劳作;
(3)劳作者供给的劳作是用人单位事务的组成部分。
用人单位未与劳作者签定劳作合同，确定两边存在劳作联系时可参照下列凭据：
(1)薪酬付出凭据或记载(员工薪酬发放花名册)、交纳各项社会保险费的记载;
(2)用人单位向劳作者发放的“作业证”、“服务证”等可以证明身份的证件;
(3)劳作者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记载;
(4)考勤记载;
(5)其他劳作者的证言等。
其间，(1)、(3)、(4)项的有关凭据由用人单位负举证责任。
【案情回放】
2007年9月，王丽进入一家外贸公司作业，由所以经朋友介绍的，和公司司理之间也了解，所以没有与公司签定任何书面劳作合同。2008年1月初,公司司理因故离任,新司理接任。1月底，王丽发现自己怀孕了，便在一次闲谈中把这件事告诉了司理。没想到，在过完新年后上班第一天，新司理把王丽叫到办公室，告诉她由于次贷危机形成的美国经济衰退，公司外贸运营局势欠好，订单大幅削减，赢利水平大幅下降，人手较多，公司决议将她解雇。王丽提出，依据《劳作合同法》的规则，单位不能解雇怀孕的女员工，但新司理称，王丽并非该公司的正式员工，由于两边没有签定过劳作合同，底子就不存在劳作联系。王丽遂诉至法院,并出示了曾经上班期间的薪酬条。
【要害依据】
薪酬条。
【举证辅导】
本事例是在2008年1月1日之后发作的，因而《中华人民共和国劳作合同法》得以适用。该法第42条规则：“劳作者有下列景象之一的，用人单位不得按照本法第四十条、第四十一条的规则免除劳作合同：
(一)从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;
(二)在本单位患46作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的;
(三)患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;
(四)女员工在孕期、产期、哺乳期的;
〈五)在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;
(六)法令、行政法规规则的其他景象。”
因而，当女员工处在孕期、产期、哺乳期的，单位不能以劳作合同法第40条、第41条的规则免除劳作合同,本案中，王丽的司理提出的“公司外贸运营局势欠好”，不属于《劳作合同法》第41条规则的“生产运营发作严重困难”景象，依法单位不得与王丽免除合同。本案的要害，在于王丽并未签定劳作合同，此刻王丽要保护权益，就必须证明其和公司之间存在现实劳作联系。那么王丽手中的薪酬条能否证明她与公司之间存在劳作联系呢?答案是必定的。劳作部《关于建立劳作联系有关事项的告诉》第2条中规则，“薪酬付出凭据或记载、员工薪酬发放花名册,可以作为当用人单位未与劳作者签定劳作合同，但需求确定两边存在劳作联系时参照的凭据。”因而,尽管王丽没有与该公司签定过书面的劳作合同，但她在该公司现已作业了一段时间，且该公司按月向她付出薪酬，这样的现实便足可以证明两边存在现实上的劳作联系。
劳作者要想证明存在劳作联系可以选用下面几个依据：
依据劳作保障部《关于建立劳作联系有关事项的告诉》(劳社部发〔2005〕12号)规则，用人单位招用劳作者未缔结书面劳作合同，但一起具有下列景象的，劳作联系建立：
(1)用人单位和劳作者契合法令、法规规则的主体资格;
(2)用人单位依法拟定的各项劳作规章制度适用于劳作者，劳作者受用人单位的劳作管理，从事用人单位组织的有酬劳的劳作;
(3)劳作者供给的劳作是用人单位事务的组成部分。
用人单位未与劳作者签定劳作合同，确定两边存在劳作联系时可参照下列凭据：
(1)薪酬付出凭据或记载(员工薪酬发放花名册)、交纳各项社会保险费的记载;
(2)用人单位向劳作者发放的“作业证”、“服务证”等可以证明身份的证件;
(3)劳作者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记载;
(4)考勤记载;
(5)其他劳作者的证言等。
其间，(1)、(3)、(4)项的有关凭据由用人单位负举证责任。