订立劳动合同的风险有哪些
来源：听讼网整理 2018-05-26 01:22
企业是需求跟劳作者签定劳作合同来保证彼此之间的劳作联系，这样才契合劳作法的要求，但缔结劳作合同也不必定全都是功德，它也有或许带来危险。那么，缔结劳作合同的危险有哪些?听听听讼网小编的说法。
一、劳作合同主体危险。
劳作联系不同于民事联系，其主体具有特定性，一方主体是劳作者，一方主体是用人单位。
对劳作者主体要求有年纪要求和劳作能力要求，劳作者年纪分为最低年纪和退休年纪，依照法令规矩最低年纪为16岁，低于最低年纪的用工涉嫌不合法用工，导致不合法用工的行政职责。退休年纪法令规矩为男年满60岁，女年满55岁(不区别女职工和女干部)。最低年纪一般没有争议，最退休年纪各地存在一些争议，首要是对到达退休年纪但未享用养老稳妥待遇或许未办理退休手续的职工的身份确认。因对此类职工有的以为具有劳作者主体资格，有的以为丢失劳作者主体资格，笔者主张企业应当结合当地的地方性法令规章予以确认，避免超龄劳作者用工。
用人单位的主体资格的危险首要体现在用人单位的位置，最为典型的莫过于集团型公司。集团型公司交融和了母子公司、总分公司、相关公司等多种类型，职工或许在这些公司之间来回改变，这就需求留意劳作联系主体的归属。笔者主张能够从公司营业执照、劳作合同签章判别劳作联系主体归属，避免因主体紊乱构成不必要的胶葛。
二、入职时刻危险。
《劳作合同法》第十条规矩“劳作联系自用工之日起树立”，即劳作联系树立的标志是用工，而用工的发作一般是从职工入职起算。入职时刻的危险首要体现在两个方面：一是入职时刻根据的保存。职工入职应当以入职登记表核定职工入职时刻，理由是入职时刻和职作业业年限相相关，其举证实施职责倒置，一般由单位担负举证职责;其二，入职时刻与劳作合同缔结时刻的的区别。正如第十条规矩，劳作联系树立时刻是用工时刻(入职时刻)而非劳作合同缔结时刻，这就或许存在劳作合同缔结时刻和入职时刻的距离，如劳作合同缔结时刻早于入职时刻，则距离期内两边构成民事合同联系，适用合同法调整;如晚于入职时刻，则需求留意入职满一个月的束缚，满一个月未缔结书面劳作合同，将面对二倍薪酬的罚则。
三、劳作合同期限危险。
劳作合同期限是劳作合同的要点条款，对劳作合同期限的类型，法令规矩了三种方法：固定期限、无固定期限和以完结必定作业任务为期限。实务中大大都企业对职工均选用天公地道的情绪，不加区别选用同一类型的劳作合同期限，导致单位用工本钱的无端添加。
笔者主张，对劳作合同期限选用分类约好：普通职工一般选用固定期限，期限的长短能够依照作业岗位的需求确认;对项目类职工，如修建项目、软件项目，能够选用完结必定作业任务为期限，但首要留意要清晰约好作业任务完结的规范;对技术性或许办理型职工，能够选用无固定期限，树立职工和单位的长时刻联系，然后增强职工的忠诚度和企业对中心人才的吸引力。
一起对劳作合同期限需求树立监控系统，法令规矩作业年限超10年和接连两次缔结固定期限劳作合同，劳作者即享有缔结无固定期限的强制缔约权，因而单位有必要做好对劳作合同期限的监控作业，避免因操作不妥，构成合同期限挑选中的被动局面。
四、试用期约好危险。
试用期约好的危险首要是两点：一是试用期的期限，根据《劳作合同法》第19条规矩了试用期的最长时刻限，如违背试用期最长时刻限，，超期试用则根据《劳作合同法》第83条面对补偿金罚则;二是试用期的约好次数，19条第2款规矩“同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期”，对此条款企业简单发作误解，以为试用期能够因岗位互换约好屡次。的确劳作部《关于试行劳作合同准则若干问题的告诉》第4条规矩了试用期的随岗约好，但新法优于旧法，《劳作合同法》第19条第2款对此作出了修订，应当依照19条第2款的规矩实施。
五、岗位约好危险。
岗位条款约好向来是企业头疼的一个问题，首要是岗位一旦约好，则企业调岗自主权受到束缚，一旦调岗就有必要和职工协商一致，极简单发作胶葛，对此笔者主张选用缔结独自的岗位合同 竞聘上岗躲避岗位约好的危险。
具体的操作方法是将劳作合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，实施竞聘上岗准则，如不能竞聘上的，则从头互换岗位，从头缔结岗位合同。选用此种方法单位能够将岗位改变转换为岗位合同的实施，避免了岗位改变的协商一致危险。
六、劳作酬劳约好危险。
一般来说，用人单位对劳作酬劳有两点要求：一是酬劳的鼓励性，树立阶梯式酬劳系统，使用劳作酬劳强化鼓励性;二是酬劳的可控性，便于单位调整劳作酬劳，操控劳作酬劳本钱。据此，笔者提出劳作酬劳的“三化”计划。
劳作酬劳结构多元化。劳作酬劳总额是固定的，法令对劳作酬劳的规制也仅仅是从足额及时发放的视点来要求，并未触及劳作酬劳结构。因而企业能够树立多元化的劳作酬劳结构，即选用基本薪酬 绩效薪酬 福利 年终奖 补助的结构方法，并拟定每类结构不同的付出方法，如基本薪酬根据岗位确认，绩效薪酬随查核，福利以等级职位为准，年终奖将个人酬劳与企业效益相结合，补助作为企业的自由支配项目。
劳作酬劳长时刻化。劳作酬劳长时刻化的关键在于下降短期付出项目，加大长时刻付出项目。如年终奖、福利、补助能够选用按年发放的方法，并将其发放与职作业业年限相结合，树立职工长时刻作业的鼓励，起到安稳职工队伍，下降职工流失率，稳固职工忠诚度的效果。
劳作酬劳的准则化。劳作酬劳是职工和企业重视的焦点，酬劳的改变对企业影响极大，因而笔者主张企业树立劳作酬劳付出方法，实施劳作酬劳的透明化办理。具体操作是将劳作酬劳结构、付出方法、付出时刻、付出根据、提升规矩、保密规矩会集作为企业的一项规章准则，完成劳作酬劳本钱的可控性。
七、社会稳妥危险。
社会稳妥是劳作法令联系中的一个重要内容，近年来跟着《社会稳妥法》的实施，五项社会稳妥总额占到企业薪酬本钱的51%，社保本钱成为企业重视的一项重要内容。社会稳妥危险要点在于社保本钱的优化，笔者以为对社保本钱的优化能够从三个方面考虑：1、社会稳妥缴费基数优化，社保缴费基数优化需求和薪酬结构相结合，选用短期薪酬下降、长时刻薪酬加大的方法下降社保缴费基数;2、社保外包。现在一些人力资源服务公司均能供给社保署理服务，能够通过社保事务外包下降社保操作的人工本钱;3、商业稳妥弥补。以工伤稳妥为例，工伤稳妥基金尽管能够报销大部分工伤费用，但仍有几项由企业自身承当，企业能够通过商业弥补稳妥革除企业的赔付职责。
八、服务期危险。
服务期是企业针对中心职工的特别约好，服务期约好的意图是束缚职工，避免职工恣意换岗。但需求留意，服务期的约好有两个条件：一是服务期的适用目标。根据《劳作合同法》第22条，服务期只能针对单位供给专业技术训练的职工，其规模不能随意扩展;二是服务期的违约金金额应当与专业技术训练费用相匹配，不能超过因训练发作的费用总额。
九、违约金危险。
从违约金的法令沿革来看，08年之前《劳作法》选用的恣意违约金的约好方法，对违约金数额、约好状况均未束缚。08年之后《劳作合同法》第25条选用束缚违约金的立法方法，将违约金规模限定在服务期违约金和竞业制止违约金两个方面。企业需求留意的是不能扩展违约金的适用规模。
一起能够选用丢失核算条款处理职工给企业构成丢失的补偿职责和职工违法离任构成丢失职责。职工给企业构成丢失的补偿职责法令没有清晰规矩，仅仅在《薪酬付出暂行规矩》第16条予以认可，企业能够针对职工地点岗位及或许构成的丢失约好该丢失的核算方法。职工违法离任构成的丢失相同能够选用提早做出丢失核算的约好，通过丢失核算条款确认职工赔付数额。
十、竞业制止危险。
竞业制止是一把双刃剑，即束缚职工，也束缚企业。对禁业制止的约好，单位的着力点竞业制止束缚规模和竞业制止的免除两个方面。竞业制止是对职工工作的束缚，约好应当清晰，清晰竞业制止的区域规模、职业规模，竞争性企业规模。如因约好不明构成职工违背竞业制止协议，企业必定遭受无端丢失。
竞业制止的免除在最高院《关于审理劳作争议适用法令若干问题的定见四》(以下简称定见)中做出了清晰规矩，第八条规矩了单位的默示免除，单位能够通过不作为方法即不付出竞业制止补偿金满三个月的，构成竞业制止的现实免除。这点首要针对单位对职工竞业制止情绪的改变，如职工已无竞业制止的必要，则能够通过此种方法短期束缚职工。
定见第九条规矩了单位的单独免除权，单位能够在付出职工三个月竞业制止补偿费用之后免除协议。本条相同适用于现已无须竞业制止的职工，单位能够实时免除竞业制止协议，下降单位开销。
十一、规章准则指引性危险。
在企业拟定的劳作合同中，一般都会设置规章准则指引性条款，如职工劳作酬劳依照单位劳作酬劳计发方法确认、职工查核规范参照企业查核准则、职工上下班时刻根据考勤准则确认。这些指引性条款实践是将规章准则作为劳作合同的一部分，但需求留意的是规章准则的适用效能。
规章准则与职工利益相关的条款其收效有三个条件：一是规章准则通过民主程序拟定。但这点在司法解释四实施后有所松动，只需规章准则内容合法并向职工公示，就能够作为企业办理的根据;二是规章准则有必要通过公示程序，奉告职工。对公示程序法令没有清晰规矩，企业一般能够选用职工奉告训练并签定奉告函的方法实施奉告责任;三是规章准则与劳作合同内容的抵触，劳作合同效能优先。这要求咱们拟定规章准则指引性条款有必要审阅劳作合同内容，不能呈现与劳作合同抵触性条款。
十二、送达地址约好危险。
企业职工联系办理中送达是一个难题，企业的劳作合同、岗位薪资改变告诉、免除告诉、停止告诉等许多法令文书都须送达职工才干发作法令效能。但大都企业疏忽了对送达地址的约好，导致职工失联后相关法令文书无法送达，最典型的便是构成“两不找”的法令状况，构成企业的法令危险。因而有必要在劳作合同中清晰约好“职工应当向企业供给精确的邮寄地址和联系方法，如邮寄地址和联系方法改变应当及时告诉企业。职工邮寄地址和联系方法改变未实施告诉责任的，企业依照原地址邮寄送达，不管是否退回均视为送达。因而构成的法令结果由职工担负”。
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一、劳作合同主体危险。
劳作联系不同于民事联系，其主体具有特定性，一方主体是劳作者，一方主体是用人单位。
对劳作者主体要求有年纪要求和劳作能力要求，劳作者年纪分为最低年纪和退休年纪，依照法令规矩最低年纪为16岁，低于最低年纪的用工涉嫌不合法用工，导致不合法用工的行政职责。退休年纪法令规矩为男年满60岁，女年满55岁(不区别女职工和女干部)。最低年纪一般没有争议，最退休年纪各地存在一些争议，首要是对到达退休年纪但未享用养老稳妥待遇或许未办理退休手续的职工的身份确认。因对此类职工有的以为具有劳作者主体资格，有的以为丢失劳作者主体资格，笔者主张企业应当结合当地的地方性法令规章予以确认，避免超龄劳作者用工。
用人单位的主体资格的危险首要体现在用人单位的位置，最为典型的莫过于集团型公司。集团型公司交融和了母子公司、总分公司、相关公司等多种类型，职工或许在这些公司之间来回改变，这就需求留意劳作联系主体的归属。笔者主张能够从公司营业执照、劳作合同签章判别劳作联系主体归属，避免因主体紊乱构成不必要的胶葛。
二、入职时刻危险。
《劳作合同法》第十条规矩“劳作联系自用工之日起树立”，即劳作联系树立的标志是用工，而用工的发作一般是从职工入职起算。入职时刻的危险首要体现在两个方面：一是入职时刻根据的保存。职工入职应当以入职登记表核定职工入职时刻，理由是入职时刻和职作业业年限相相关，其举证实施职责倒置，一般由单位担负举证职责;其二，入职时刻与劳作合同缔结时刻的的区别。正如第十条规矩，劳作联系树立时刻是用工时刻(入职时刻)而非劳作合同缔结时刻，这就或许存在劳作合同缔结时刻和入职时刻的距离，如劳作合同缔结时刻早于入职时刻，则距离期内两边构成民事合同联系，适用合同法调整;如晚于入职时刻，则需求留意入职满一个月的束缚，满一个月未缔结书面劳作合同，将面对二倍薪酬的罚则。
三、劳作合同期限危险。
劳作合同期限是劳作合同的要点条款，对劳作合同期限的类型，法令规矩了三种方法：固定期限、无固定期限和以完结必定作业任务为期限。实务中大大都企业对职工均选用天公地道的情绪，不加区别选用同一类型的劳作合同期限，导致单位用工本钱的无端添加。
笔者主张，对劳作合同期限选用分类约好：普通职工一般选用固定期限，期限的长短能够依照作业岗位的需求确认;对项目类职工，如修建项目、软件项目，能够选用完结必定作业任务为期限，但首要留意要清晰约好作业任务完结的规范;对技术性或许办理型职工，能够选用无固定期限，树立职工和单位的长时刻联系，然后增强职工的忠诚度和企业对中心人才的吸引力。
一起对劳作合同期限需求树立监控系统，法令规矩作业年限超10年和接连两次缔结固定期限劳作合同，劳作者即享有缔结无固定期限的强制缔约权，因而单位有必要做好对劳作合同期限的监控作业，避免因操作不妥，构成合同期限挑选中的被动局面。
四、试用期约好危险。
试用期约好的危险首要是两点：一是试用期的期限，根据《劳作合同法》第19条规矩了试用期的最长时刻限，如违背试用期最长时刻限，，超期试用则根据《劳作合同法》第83条面对补偿金罚则;二是试用期的约好次数，19条第2款规矩“同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期”，对此条款企业简单发作误解，以为试用期能够因岗位互换约好屡次。的确劳作部《关于试行劳作合同准则若干问题的告诉》第4条规矩了试用期的随岗约好，但新法优于旧法，《劳作合同法》第19条第2款对此作出了修订，应当依照19条第2款的规矩实施。
五、岗位约好危险。
岗位条款约好向来是企业头疼的一个问题，首要是岗位一旦约好，则企业调岗自主权受到束缚，一旦调岗就有必要和职工协商一致，极简单发作胶葛，对此笔者主张选用缔结独自的岗位合同 竞聘上岗躲避岗位约好的危险。
具体的操作方法是将劳作合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，实施竞聘上岗准则，如不能竞聘上的，则从头互换岗位，从头缔结岗位合同。选用此种方法单位能够将岗位改变转换为岗位合同的实施，避免了岗位改变的协商一致危险。
六、劳作酬劳约好危险。
一般来说，用人单位对劳作酬劳有两点要求：一是酬劳的鼓励性，树立阶梯式酬劳系统，使用劳作酬劳强化鼓励性;二是酬劳的可控性，便于单位调整劳作酬劳，操控劳作酬劳本钱。据此，笔者提出劳作酬劳的“三化”计划。
劳作酬劳结构多元化。劳作酬劳总额是固定的，法令对劳作酬劳的规制也仅仅是从足额及时发放的视点来要求，并未触及劳作酬劳结构。因而企业能够树立多元化的劳作酬劳结构，即选用基本薪酬 绩效薪酬 福利 年终奖 补助的结构方法，并拟定每类结构不同的付出方法，如基本薪酬根据岗位确认，绩效薪酬随查核，福利以等级职位为准，年终奖将个人酬劳与企业效益相结合，补助作为企业的自由支配项目。
劳作酬劳长时刻化。劳作酬劳长时刻化的关键在于下降短期付出项目，加大长时刻付出项目。如年终奖、福利、补助能够选用按年发放的方法，并将其发放与职作业业年限相结合，树立职工长时刻作业的鼓励，起到安稳职工队伍，下降职工流失率，稳固职工忠诚度的效果。
劳作酬劳的准则化。劳作酬劳是职工和企业重视的焦点，酬劳的改变对企业影响极大，因而笔者主张企业树立劳作酬劳付出方法，实施劳作酬劳的透明化办理。具体操作是将劳作酬劳结构、付出方法、付出时刻、付出根据、提升规矩、保密规矩会集作为企业的一项规章准则，完成劳作酬劳本钱的可控性。
七、社会稳妥危险。
社会稳妥是劳作法令联系中的一个重要内容，近年来跟着《社会稳妥法》的实施，五项社会稳妥总额占到企业薪酬本钱的51%，社保本钱成为企业重视的一项重要内容。社会稳妥危险要点在于社保本钱的优化，笔者以为对社保本钱的优化能够从三个方面考虑：1、社会稳妥缴费基数优化，社保缴费基数优化需求和薪酬结构相结合，选用短期薪酬下降、长时刻薪酬加大的方法下降社保缴费基数;2、社保外包。现在一些人力资源服务公司均能供给社保署理服务，能够通过社保事务外包下降社保操作的人工本钱;3、商业稳妥弥补。以工伤稳妥为例，工伤稳妥基金尽管能够报销大部分工伤费用，但仍有几项由企业自身承当，企业能够通过商业弥补稳妥革除企业的赔付职责。
八、服务期危险。
服务期是企业针对中心职工的特别约好，服务期约好的意图是束缚职工，避免职工恣意换岗。但需求留意，服务期的约好有两个条件：一是服务期的适用目标。根据《劳作合同法》第22条，服务期只能针对单位供给专业技术训练的职工，其规模不能随意扩展;二是服务期的违约金金额应当与专业技术训练费用相匹配，不能超过因训练发作的费用总额。
九、违约金危险。
从违约金的法令沿革来看，08年之前《劳作法》选用的恣意违约金的约好方法，对违约金数额、约好状况均未束缚。08年之后《劳作合同法》第25条选用束缚违约金的立法方法，将违约金规模限定在服务期违约金和竞业制止违约金两个方面。企业需求留意的是不能扩展违约金的适用规模。
一起能够选用丢失核算条款处理职工给企业构成丢失的补偿职责和职工违法离任构成丢失职责。职工给企业构成丢失的补偿职责法令没有清晰规矩，仅仅在《薪酬付出暂行规矩》第16条予以认可，企业能够针对职工地点岗位及或许构成的丢失约好该丢失的核算方法。职工违法离任构成的丢失相同能够选用提早做出丢失核算的约好，通过丢失核算条款确认职工赔付数额。
十、竞业制止危险。
竞业制止是一把双刃剑，即束缚职工，也束缚企业。对禁业制止的约好，单位的着力点竞业制止束缚规模和竞业制止的免除两个方面。竞业制止是对职工工作的束缚，约好应当清晰，清晰竞业制止的区域规模、职业规模，竞争性企业规模。如因约好不明构成职工违背竞业制止协议，企业必定遭受无端丢失。
竞业制止的免除在最高院《关于审理劳作争议适用法令若干问题的定见四》(以下简称定见)中做出了清晰规矩，第八条规矩了单位的默示免除，单位能够通过不作为方法即不付出竞业制止补偿金满三个月的，构成竞业制止的现实免除。这点首要针对单位对职工竞业制止情绪的改变，如职工已无竞业制止的必要，则能够通过此种方法短期束缚职工。
定见第九条规矩了单位的单独免除权，单位能够在付出职工三个月竞业制止补偿费用之后免除协议。本条相同适用于现已无须竞业制止的职工，单位能够实时免除竞业制止协议，下降单位开销。
十一、规章准则指引性危险。
在企业拟定的劳作合同中，一般都会设置规章准则指引性条款，如职工劳作酬劳依照单位劳作酬劳计发方法确认、职工查核规范参照企业查核准则、职工上下班时刻根据考勤准则确认。这些指引性条款实践是将规章准则作为劳作合同的一部分，但需求留意的是规章准则的适用效能。
规章准则与职工利益相关的条款其收效有三个条件：一是规章准则通过民主程序拟定。但这点在司法解释四实施后有所松动，只需规章准则内容合法并向职工公示，就能够作为企业办理的根据;二是规章准则有必要通过公示程序，奉告职工。对公示程序法令没有清晰规矩，企业一般能够选用职工奉告训练并签定奉告函的方法实施奉告责任;三是规章准则与劳作合同内容的抵触，劳作合同效能优先。这要求咱们拟定规章准则指引性条款有必要审阅劳作合同内容，不能呈现与劳作合同抵触性条款。
十二、送达地址约好危险。
企业职工联系办理中送达是一个难题，企业的劳作合同、岗位薪资改变告诉、免除告诉、停止告诉等许多法令文书都须送达职工才干发作法令效能。但大都企业疏忽了对送达地址的约好，导致职工失联后相关法令文书无法送达，最典型的便是构成“两不找”的法令状况，构成企业的法令危险。因而有必要在劳作合同中清晰约好“职工应当向企业供给精确的邮寄地址和联系方法，如邮寄地址和联系方法改变应当及时告诉企业。职工邮寄地址和联系方法改变未实施告诉责任的，企业依照原地址邮寄送达，不管是否退回均视为送达。因而构成的法令结果由职工担负”。
单位缔结劳作合同内容包含许多，想要具体了解并给自己供给支撑的人能够在线问询律师。