广东拟规定带薪痛经假,更年期女职工可适当减轻劳动量
来源：听讼网整理 2019-03-08 22:33
广东省实施《女员工劳作维护特别规则》方法(送审稿)(以下简称“送审稿”)正在省法制办官网上寻求大众定见,到2015年12月3日。“送审稿”中提出,假如有医疗安排的证明,女员工能够带薪休1天“痛经假”,引起不少有“难言之痛”的女人广泛重视。
事实上,1993年公布的《女员工保健作业规则》中就规则:患有重度痛经及月通过多的女员工,经医疗或妇幼保健安排确诊后,月经期间可恰当给予1至2天的度假。但新快报记者在采访过程中发现,这么多年来,去医院开痛经证明的女人很少,也有单位底子不认“痛经假”,有女员工忧虑,未来将存在“有法不依”的为难。
为了实在做好女员工劳作维护,依据国务院《女员工劳作维护特别规则》,结合广东省实践,拟定了“送审稿”。“送审稿”中清晰了对女员工在经期、孕期、产期、哺乳期、更年期等“五期”的维护。
“送审稿”第六条规则,长期不能脱离劳作岗位的女员工在月经期间,用人单位应当为其安排恰当的歇息时刻;经医疗安排证明(半年有用)患有重度痛经而不能作业的女员工,用人单位应当在其经期给予1天的带薪歇息。
关于经期度假的评论其实早就存在。2011年全国两会上,全国政协委员张晓梅提交了关于树立“经期假”的提案,她表明,85%以上的女人以为经期较严峻地影响了她们的作业和日子,78.5%的妇女经期没有得到特别维护。因而她主张,应该清晰职业女人经期度假时刻,可为一天或调休一至两天,有患痛经等相关妇女疾病的女人应保证至少歇息一天。
痛经度假是否适宜立法,其实一直以来颇有争议。有法律界人士以为,假如列“痛经假”为法定假,履行起来难有可操作性,有侵略女人隐私权嫌疑。且将给女人就业者较多的企事业单位添加担负。但这并不阻碍有些区域已将“痛经假”写入地方性法规。
早在2009年,湖北修订女员工维护法规时就规则,女员工痛经可度假2天。安徽省则在2012年出台法规,“从事高空、低温、冷水、户外活动作业和国家规则的第三级劳作强度劳作的女员工,月经期间应暂时调作其他作业或给予经期假一至两天。”
2015年,《山西省女员工劳作维护法令(草案)》中也提出,经医疗安排证明患有痛经或许经量过多的女员工,用人单位应当在其经期给予至少一天的带薪歇息。一起,用人单位应当给女员工每人每月发放不低于30元的卫生费或许恰当价值的卫生用品,可谓“交心”。
现状：严峻痛经者占7%去医院开证明的很少
2013年9月,某经期管理软件依据1000万用户样本数据,发布了全国首份女人经期陈述。陈述显现,我国37%的女人存在痛经现象,也便是说,每10名女人中,约有4人存在痛经现象。其间,严峻痛经者(十分痛和苦楚)占比7%。
痛经有多痛?“痛到呼吸困难,直冒盗汗,昏厥曩昔”、“痛到生不如死,想把肚子剖开”,不少女网友的描绘令人心惊。广州市妇女儿童医疗中心计划生育科主任、国务院特别补助专家禤庆山昨日通知新快报记者,痛经算是最常见的妇科症状之一,分为轻度痛经和重度痛经,“苦楚现已严峻到影响日子、作业、学习的,被以为是重度痛经”。一起,需不需求卧床歇息,需不需求吃止痛药也是重要的衡量规范。
“尽管现在还没有仪器能够丈量患者的苦楚程度,但只要在正规医院,是真实的妇产科医师,彻底有才能判别患者的痛经是否严峻。”禤庆山说,医学上有一个世界通用的苦楚评分法,能够依据患者的临床变现、表情、心跳、脉息、血压、脸色苍白程度进行判别。
禤庆山回想,在上世纪80年代后期,其时的劳作部和卫生部曾出台过一个关于员工疾病度假规则的法令,规则重度痛经能够享用1-2天的病假歇息。不过从一般妇科门诊状况来看,这么多年,因痛经不能作业而恳求开假条的人并不算多。
有妇产科医师表明,患重度痛经的多是未婚未育的女人,或许出于“难为情”或维护隐私等多方面考虑,甘愿忍着也不愿意来开证明。
难点：添加用工本钱企业不认这个“假”
除了很多人不知道能够去医院开痛经证明之外,“痛经假”难享用还存在一个为难,便是单位并不配合。
郭小姐在某大型旅行社作业多年,是一名美人导游,其带团道路多在欧美国家。她十分酷爱自己的作业,但当“大姨妈”光暂时便十分纠结。“咱们的作业性质比较特别,带团出去哪怕痛得要死,仍是要坚持作业,绝不能放着游客不论,只能捱着。”郭小姐说,她和女同事们每次带团出去,都会提早备好止痛药、暖宝宝等。
“假如预见到不舒服,就和司理提早商议调班,错开那几天,但不是每家旅行社都会这么人性化,痛经也回绝你请假。”郭小姐说。
而在某私企作业的陈小姐愈加“憋屈”,痛经时只能一次次去厕所蹲着缓解一下苦楚,再回到格子间作业,由于“不敢请假”。
陈小姐通知记者,老板作业作风比较严厉,员工一般不敢随意请假。曾经有一次,陈小姐由于痛经真实难以忍受而请假,老板一定要她出具医师开的证明,而她现已痛到无法单独去医院。第2次以“痛经”为由请假时,老板答应了,却按事假来算,陈小姐当月月底没有拿到全勤奖。当陈小姐对此提出异议时,老板称,“假如每个女员工都像你那么费事,我还招不招女工了!”
“从那以后,没有女同事敢在痛经时请假了,现在作业不好找,很怕被卷铺盖。”陈小姐说。
而当记者通知陈小姐,广东或许会将带薪“痛经假”写入相关规则时,她也没有表现出太多的振奋,“假如企业给假了,要给一些鼓舞方针。假如不给假,则要进行一些处分,不然,或许会很难履行吧?”
“送审稿”还说了些啥?更年期女员工,合条件者恰当减轻劳作量
●孕期
女员工怀孕未满4个月流产的,应依据医疗安排的定见,享用15天至30天的产假;怀孕满4个月流产的,享用42天产假;怀孕满7个月发作死胎、死产,享用75天产假。
女员工怀孕7个月以上(含7个月),每天享用工间歇息1小时,视同其正常劳作并付出正常作业时刻的薪酬,不得安排其从事夜班劳作、加班加点,从事立位作业的女员工应在其作业场所设歇息座位。
怀孕女员工在劳作时刻内进行产前查看,所需时刻计入劳作时刻。
●产期
女员工生育享用98天产假,其间产前能够度假15天;生育时遇有难产的,可添加产假30天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,添加产假15天。
●哺乳期
对哺乳未满1周岁婴儿的女员工,用人单位应当在每天的劳作时刻内为其安排1小时哺乳时刻;生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天添加1小时哺乳时刻,视同其正常劳作并付出正常作业时刻的薪酬。
用人单位应当依据女员工的需求,创造条件树立女员工卫生室、孕妈妈歇息室、哺乳室等设备,每月能够向女员工发放必要的卫生用品或许劳作维护卫生费,妥善解决女员工在生理卫生、哺乳方面的困难。
女员工产假期满后,若有实践困难,经自己请求,用人单位赞同的,可请哺乳假至婴儿1周岁。哺乳假期间,用人单位应按不低于自己正常作业时刻薪酬的75%发给薪酬。
●更年期
用人单位对经二级以上医疗安排确诊为更年期综合征,且不习惯原劳作岗位的女员工,应当恰当减轻其劳作量,或许经自己赞同,安排其他适宜的岗位。
附：实施方法全文（寻求定见稿）
广东省实施《女员工劳作维护特别规则》方法(送审稿,截止到12月3日)
第一条为了实在做好女员工劳作维护，依据国务院《女员工劳作维护特别规则》，结合本省实践，拟定本方法。
第二条本省行政区域内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个别经济安排以及其他社会安排等用人单位及其女员工，适用本方法。
第三条用人单位应当加强女员工劳作维护，采纳方法改进女员工劳作安全卫生条件，对女员工进行劳作安全卫生常识训练。
第四条用人单位应当恪守女员工忌讳从事的劳作规模的规则。用人单位应当将本单位归于女员工忌讳从事的劳作规模的岗位书面奉告女员工。
女员工忌讳从事的劳作规模依照《女员工劳作维护特别规则》附录的规则履行。
第五条用人单位不得在劳作合同或许聘任合同中与女员工约好约束其成婚、生育等合法权益的内容。用人单位不得因女员工怀孕、生育、哺乳下降其薪酬、予以解雇、与其免除劳作或许聘任合同。
女员工休产假期间，用人单位应当依照女员工产假前12个月的平均薪酬按月付出其产假薪酬。前12个月的平均薪酬依照女员工应得的薪酬核算，包含计时薪酬或许计件薪酬以及奖金、补助和补助等钱银性收入。前12个月的平均薪酬低于当地最低薪酬规范的，依照当地最低薪酬规范核算。女员工休产假前在本单位作业不满12个月的，依照实践作业的月数核算平均薪酬。
女员工在休产假期间，用人单位被依法宣告破产、撤消营业执照、责令封闭、吊销或许决议提早闭幕以及运营期限届满不再持续运营的，用人单位应当付出女员工产假薪酬至产假期满，并在劳作合同停止时一次性付出。
第六条长期不能脱离劳作岗位的女员工在月经期间，用人单位应当为其安排恰当的歇息时刻。
经医疗安排证明(半年有用)患有重度痛经而不能作业的女员工，用人单位应当在其经期给予1天的带薪歇息。
女员工在劳作时刻内进行婚前查看，视同其正常劳作并付出正常作业时刻的薪酬。
第七条在女员工孕期和产假期间，用人单位应恪守以下规则：
(一)女员工在孕期不能习惯原劳作的，用人单位应当依据医疗安排的证明，予以减轻劳作量或许安排其他能够习惯的劳作。
(二)女员工怀孕期间经医疗安排确诊的确需求保胎歇息的，其保胎歇息的时刻，按病假处理。
(三)女员工怀孕7个月以上(含7个月)，每天享用工间歇息1小时，视同其正常劳作并付出正常作业时刻的薪酬，不得安排其从事夜班劳作、加班加点，从事立位作业的女员工应在其作业场所设歇息座位。
(四)怀孕女员工在劳作时刻内进行产前查看，所需时刻计入劳作时刻。
第八条女员工生育享用98天产假，其间产前能够度假15天;生育时遇有难产的，可添加产假30天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，添加产假15天。
女员工怀孕未满4个月流产的，应依据医疗安排的定见，享用15天至30天的产假;怀孕满4个月流产的，享用42天产假;怀孕满7个月发作死胎、死产，享用75天产假。
女员工停止非正常妊娠(如宫外孕、畸胎等)可享用流产假待遇，按前款规则履行。
契合国家生育方针的夫妻，女方享用本条第一款规则的产假期间，男方能够享用10天陪护假。
第九条女员工依照规则享用产假或计划生育手术度假期间的生育补助，计发方法依照《广东省员工生育稳妥规则》履行。未参与生育稳妥的，用人单位应当依照本方法第五条第二款付出其产假薪酬。
女员工生育或许流产的医疗费用，依照《广东省员工生育稳妥规则》的项目和规范履行。因用人单位违法未参与生育稳妥导致女员工产假期间待遇丢失的，由用人单位承当补偿责任。发作争议的依照劳作人事争议处理程序处理。
女员工妊娠期间引产的，用人单位能够结合本单位实践发给一次性养分补助。
第十条对哺乳未满1周岁婴儿的女员工，按女员工忌讳劳作规则履行。用人单位应当在每天的劳作时刻内为哺乳期女员工安排1小时哺乳时刻;女员工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天添加1小时哺乳时刻，视同其正常劳作并付出正常作业时刻的薪酬。
第十一条用人单位应当依据女员工的需求，创造条件树立女员工卫生室、孕妈妈歇息室、哺乳室等设备，每月能够向女员工发放必要的卫生用品或许劳作维护卫生费，妥善解决女员工在生理卫生、哺乳方面的困难。
第十二条女员工产假期满后，若有实践困难，经自己请求，用人单位赞同的，可请哺乳假至婴儿1周岁。哺乳假期间，用人单位应按不低于自己正常作业时刻薪酬的75%发给薪酬。
第十三条女员工产假期满上班，应答应有1至2周的习惯时刻，使其逐步恢恢复劳作定额。因身体原因仍不能作业的，通过二级以上医疗安排证明后，依照员工患病的有关规则处理。
第十四条用人单位对经二级以上医疗安排确诊为更年期综合症，且不习惯原劳作岗位的女员工，应当恰当减轻其劳作量，或许经自己赞同，安排其他适宜的岗位。
第十五条用人单位应当每年安排不少于一次的妇科体检，在女员工遍及健康常识教育，实在保证女员工的身体健康。
第十六条在劳作场所，用人单位有责任防备和阻止针对女员工进行的性骚扰行为。有条件的用人单位能够在劳作场所设置必要的防备性骚扰的设备。
女员工在作业场所遭受性骚扰行为向单位反映或投诉，用人单位应当作出相应处理以维护女员工。
第十七条县级以上人民政府人力资源社会保证行政部门、安全出产监督管理部门依照各自责任担任对用人单位恪守本规则的状况进行监督查看。工会、妇女安排依法对用人单位恪守本规则的状况进行监督。
第十八条用人单位违反本规则，危害女员工合法权益的，女员工能够依法投诉、告发、申述，依法向劳作人事争议调停裁定安排请求调停裁定，对裁定判决不服的，依法向人民法院提起诉讼。
第十九条用人单位违反本规则，危害女员工合法权益，形成女员工危害的，依法给予补偿;用人单位及其直接担任的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十条本方法自2015年月日起实施。1989年1月29日广东省人民政府公布的粤府[1989]16号《广东省女员工劳作维护实施方法》一起废止。
事实上,1993年公布的《女员工保健作业规则》中就规则:患有重度痛经及月通过多的女员工,经医疗或妇幼保健安排确诊后,月经期间可恰当给予1至2天的度假。但新快报记者在采访过程中发现,这么多年来,去医院开痛经证明的女人很少,也有单位底子不认“痛经假”,有女员工忧虑,未来将存在“有法不依”的为难。
为了实在做好女员工劳作维护,依据国务院《女员工劳作维护特别规则》,结合广东省实践,拟定了“送审稿”。“送审稿”中清晰了对女员工在经期、孕期、产期、哺乳期、更年期等“五期”的维护。
“送审稿”第六条规则,长期不能脱离劳作岗位的女员工在月经期间,用人单位应当为其安排恰当的歇息时刻;经医疗安排证明(半年有用)患有重度痛经而不能作业的女员工,用人单位应当在其经期给予1天的带薪歇息。
关于经期度假的评论其实早就存在。2011年全国两会上,全国政协委员张晓梅提交了关于树立“经期假”的提案,她表明,85%以上的女人以为经期较严峻地影响了她们的作业和日子,78.5%的妇女经期没有得到特别维护。因而她主张,应该清晰职业女人经期度假时刻,可为一天或调休一至两天,有患痛经等相关妇女疾病的女人应保证至少歇息一天。
痛经度假是否适宜立法,其实一直以来颇有争议。有法律界人士以为,假如列“痛经假”为法定假,履行起来难有可操作性,有侵略女人隐私权嫌疑。且将给女人就业者较多的企事业单位添加担负。但这并不阻碍有些区域已将“痛经假”写入地方性法规。
早在2009年,湖北修订女员工维护法规时就规则,女员工痛经可度假2天。安徽省则在2012年出台法规,“从事高空、低温、冷水、户外活动作业和国家规则的第三级劳作强度劳作的女员工,月经期间应暂时调作其他作业或给予经期假一至两天。”
2015年,《山西省女员工劳作维护法令(草案)》中也提出,经医疗安排证明患有痛经或许经量过多的女员工,用人单位应当在其经期给予至少一天的带薪歇息。一起,用人单位应当给女员工每人每月发放不低于30元的卫生费或许恰当价值的卫生用品,可谓“交心”。
现状：严峻痛经者占7%去医院开证明的很少
2013年9月,某经期管理软件依据1000万用户样本数据,发布了全国首份女人经期陈述。陈述显现,我国37%的女人存在痛经现象,也便是说,每10名女人中,约有4人存在痛经现象。其间,严峻痛经者(十分痛和苦楚)占比7%。
痛经有多痛?“痛到呼吸困难,直冒盗汗,昏厥曩昔”、“痛到生不如死,想把肚子剖开”,不少女网友的描绘令人心惊。广州市妇女儿童医疗中心计划生育科主任、国务院特别补助专家禤庆山昨日通知新快报记者,痛经算是最常见的妇科症状之一,分为轻度痛经和重度痛经,“苦楚现已严峻到影响日子、作业、学习的,被以为是重度痛经”。一起,需不需求卧床歇息,需不需求吃止痛药也是重要的衡量规范。
“尽管现在还没有仪器能够丈量患者的苦楚程度,但只要在正规医院,是真实的妇产科医师,彻底有才能判别患者的痛经是否严峻。”禤庆山说,医学上有一个世界通用的苦楚评分法,能够依据患者的临床变现、表情、心跳、脉息、血压、脸色苍白程度进行判别。
禤庆山回想,在上世纪80年代后期,其时的劳作部和卫生部曾出台过一个关于员工疾病度假规则的法令,规则重度痛经能够享用1-2天的病假歇息。不过从一般妇科门诊状况来看,这么多年,因痛经不能作业而恳求开假条的人并不算多。
有妇产科医师表明,患重度痛经的多是未婚未育的女人,或许出于“难为情”或维护隐私等多方面考虑,甘愿忍着也不愿意来开证明。
难点：添加用工本钱企业不认这个“假”
除了很多人不知道能够去医院开痛经证明之外,“痛经假”难享用还存在一个为难,便是单位并不配合。
郭小姐在某大型旅行社作业多年,是一名美人导游,其带团道路多在欧美国家。她十分酷爱自己的作业,但当“大姨妈”光暂时便十分纠结。“咱们的作业性质比较特别,带团出去哪怕痛得要死,仍是要坚持作业,绝不能放着游客不论,只能捱着。”郭小姐说,她和女同事们每次带团出去,都会提早备好止痛药、暖宝宝等。
“假如预见到不舒服,就和司理提早商议调班,错开那几天,但不是每家旅行社都会这么人性化,痛经也回绝你请假。”郭小姐说。
而在某私企作业的陈小姐愈加“憋屈”,痛经时只能一次次去厕所蹲着缓解一下苦楚,再回到格子间作业,由于“不敢请假”。
陈小姐通知记者,老板作业作风比较严厉,员工一般不敢随意请假。曾经有一次,陈小姐由于痛经真实难以忍受而请假,老板一定要她出具医师开的证明,而她现已痛到无法单独去医院。第2次以“痛经”为由请假时,老板答应了,却按事假来算,陈小姐当月月底没有拿到全勤奖。当陈小姐对此提出异议时,老板称,“假如每个女员工都像你那么费事,我还招不招女工了!”
“从那以后,没有女同事敢在痛经时请假了,现在作业不好找,很怕被卷铺盖。”陈小姐说。
而当记者通知陈小姐,广东或许会将带薪“痛经假”写入相关规则时,她也没有表现出太多的振奋,“假如企业给假了,要给一些鼓舞方针。假如不给假,则要进行一些处分,不然,或许会很难履行吧?”
“送审稿”还说了些啥?更年期女员工,合条件者恰当减轻劳作量
●孕期
女员工怀孕未满4个月流产的,应依据医疗安排的定见,享用15天至30天的产假;怀孕满4个月流产的,享用42天产假;怀孕满7个月发作死胎、死产,享用75天产假。
女员工怀孕7个月以上(含7个月),每天享用工间歇息1小时,视同其正常劳作并付出正常作业时刻的薪酬,不得安排其从事夜班劳作、加班加点,从事立位作业的女员工应在其作业场所设歇息座位。
怀孕女员工在劳作时刻内进行产前查看,所需时刻计入劳作时刻。
●产期
女员工生育享用98天产假,其间产前能够度假15天;生育时遇有难产的,可添加产假30天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,添加产假15天。
●哺乳期
对哺乳未满1周岁婴儿的女员工,用人单位应当在每天的劳作时刻内为其安排1小时哺乳时刻;生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天添加1小时哺乳时刻,视同其正常劳作并付出正常作业时刻的薪酬。
用人单位应当依据女员工的需求,创造条件树立女员工卫生室、孕妈妈歇息室、哺乳室等设备,每月能够向女员工发放必要的卫生用品或许劳作维护卫生费,妥善解决女员工在生理卫生、哺乳方面的困难。
女员工产假期满后,若有实践困难,经自己请求,用人单位赞同的,可请哺乳假至婴儿1周岁。哺乳假期间,用人单位应按不低于自己正常作业时刻薪酬的75%发给薪酬。
●更年期
用人单位对经二级以上医疗安排确诊为更年期综合征,且不习惯原劳作岗位的女员工,应当恰当减轻其劳作量,或许经自己赞同,安排其他适宜的岗位。
附：实施方法全文（寻求定见稿）
广东省实施《女员工劳作维护特别规则》方法(送审稿,截止到12月3日)
第一条为了实在做好女员工劳作维护，依据国务院《女员工劳作维护特别规则》，结合本省实践，拟定本方法。
第二条本省行政区域内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个别经济安排以及其他社会安排等用人单位及其女员工，适用本方法。
第三条用人单位应当加强女员工劳作维护，采纳方法改进女员工劳作安全卫生条件，对女员工进行劳作安全卫生常识训练。
第四条用人单位应当恪守女员工忌讳从事的劳作规模的规则。用人单位应当将本单位归于女员工忌讳从事的劳作规模的岗位书面奉告女员工。
女员工忌讳从事的劳作规模依照《女员工劳作维护特别规则》附录的规则履行。
第五条用人单位不得在劳作合同或许聘任合同中与女员工约好约束其成婚、生育等合法权益的内容。用人单位不得因女员工怀孕、生育、哺乳下降其薪酬、予以解雇、与其免除劳作或许聘任合同。
女员工休产假期间，用人单位应当依照女员工产假前12个月的平均薪酬按月付出其产假薪酬。前12个月的平均薪酬依照女员工应得的薪酬核算，包含计时薪酬或许计件薪酬以及奖金、补助和补助等钱银性收入。前12个月的平均薪酬低于当地最低薪酬规范的，依照当地最低薪酬规范核算。女员工休产假前在本单位作业不满12个月的，依照实践作业的月数核算平均薪酬。
女员工在休产假期间，用人单位被依法宣告破产、撤消营业执照、责令封闭、吊销或许决议提早闭幕以及运营期限届满不再持续运营的，用人单位应当付出女员工产假薪酬至产假期满，并在劳作合同停止时一次性付出。
第六条长期不能脱离劳作岗位的女员工在月经期间，用人单位应当为其安排恰当的歇息时刻。
经医疗安排证明(半年有用)患有重度痛经而不能作业的女员工，用人单位应当在其经期给予1天的带薪歇息。
女员工在劳作时刻内进行婚前查看，视同其正常劳作并付出正常作业时刻的薪酬。
第七条在女员工孕期和产假期间，用人单位应恪守以下规则：
(一)女员工在孕期不能习惯原劳作的，用人单位应当依据医疗安排的证明，予以减轻劳作量或许安排其他能够习惯的劳作。
(二)女员工怀孕期间经医疗安排确诊的确需求保胎歇息的，其保胎歇息的时刻，按病假处理。
(三)女员工怀孕7个月以上(含7个月)，每天享用工间歇息1小时，视同其正常劳作并付出正常作业时刻的薪酬，不得安排其从事夜班劳作、加班加点，从事立位作业的女员工应在其作业场所设歇息座位。
(四)怀孕女员工在劳作时刻内进行产前查看，所需时刻计入劳作时刻。
第八条女员工生育享用98天产假，其间产前能够度假15天;生育时遇有难产的，可添加产假30天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，添加产假15天。
女员工怀孕未满4个月流产的，应依据医疗安排的定见，享用15天至30天的产假;怀孕满4个月流产的，享用42天产假;怀孕满7个月发作死胎、死产，享用75天产假。
女员工停止非正常妊娠(如宫外孕、畸胎等)可享用流产假待遇，按前款规则履行。
契合国家生育方针的夫妻，女方享用本条第一款规则的产假期间，男方能够享用10天陪护假。
第九条女员工依照规则享用产假或计划生育手术度假期间的生育补助，计发方法依照《广东省员工生育稳妥规则》履行。未参与生育稳妥的，用人单位应当依照本方法第五条第二款付出其产假薪酬。
女员工生育或许流产的医疗费用，依照《广东省员工生育稳妥规则》的项目和规范履行。因用人单位违法未参与生育稳妥导致女员工产假期间待遇丢失的，由用人单位承当补偿责任。发作争议的依照劳作人事争议处理程序处理。
女员工妊娠期间引产的，用人单位能够结合本单位实践发给一次性养分补助。
第十条对哺乳未满1周岁婴儿的女员工，按女员工忌讳劳作规则履行。用人单位应当在每天的劳作时刻内为哺乳期女员工安排1小时哺乳时刻;女员工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天添加1小时哺乳时刻，视同其正常劳作并付出正常作业时刻的薪酬。
第十一条用人单位应当依据女员工的需求，创造条件树立女员工卫生室、孕妈妈歇息室、哺乳室等设备，每月能够向女员工发放必要的卫生用品或许劳作维护卫生费，妥善解决女员工在生理卫生、哺乳方面的困难。
第十二条女员工产假期满后，若有实践困难，经自己请求，用人单位赞同的，可请哺乳假至婴儿1周岁。哺乳假期间，用人单位应按不低于自己正常作业时刻薪酬的75%发给薪酬。
第十三条女员工产假期满上班，应答应有1至2周的习惯时刻，使其逐步恢恢复劳作定额。因身体原因仍不能作业的，通过二级以上医疗安排证明后，依照员工患病的有关规则处理。
第十四条用人单位对经二级以上医疗安排确诊为更年期综合症，且不习惯原劳作岗位的女员工，应当恰当减轻其劳作量，或许经自己赞同，安排其他适宜的岗位。
第十五条用人单位应当每年安排不少于一次的妇科体检，在女员工遍及健康常识教育，实在保证女员工的身体健康。
第十六条在劳作场所，用人单位有责任防备和阻止针对女员工进行的性骚扰行为。有条件的用人单位能够在劳作场所设置必要的防备性骚扰的设备。
女员工在作业场所遭受性骚扰行为向单位反映或投诉，用人单位应当作出相应处理以维护女员工。
第十七条县级以上人民政府人力资源社会保证行政部门、安全出产监督管理部门依照各自责任担任对用人单位恪守本规则的状况进行监督查看。工会、妇女安排依法对用人单位恪守本规则的状况进行监督。
第十八条用人单位违反本规则，危害女员工合法权益的，女员工能够依法投诉、告发、申述，依法向劳作人事争议调停裁定安排请求调停裁定，对裁定判决不服的，依法向人民法院提起诉讼。
第十九条用人单位违反本规则，危害女员工合法权益，形成女员工危害的，依法给予补偿;用人单位及其直接担任的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十条本方法自2015年月日起实施。1989年1月29日广东省人民政府公布的粤府[1989]16号《广东省女员工劳作维护实施方法》一起废止。