关于劳动争议案件的仲裁时效问题

一、劳作争议裁定时效相关规则之调查 
劳作争议裁定时效，是指当事人因劳作争议胶葛要求维护其合法权力，必须在法定的期限内向劳作争议裁定委员会提出裁定请求，不然，法令规则消除其请求裁定权力的一种时效准则。 
1、 1993年8月 1日起实施的《中华人民共和国企业劳作争议处理法令》（以下简称《劳作争议处理法令》）第23条规则：“当事人应当从知道或许应当知道其权力被损害之日起6个月内，以书面形式向裁定委员会请求裁定。当事人因不可抗力或许其他正当理由超越前款规则的请求裁定时效的，裁定委员会应当受理。”这是我国最早对劳作争议裁定时效所作出的规则。这一规则将劳作争议的裁定时效确认为6个月，并规则了因“不可抗力”或许“其他正当理由”能够引起裁定时效间断的事由。 
2、1995年1月1日起实施的《劳作法》第82条规则：“提出裁定要求的一方应当自劳作争议发作之日起60日内向劳作争议裁定委员会提出书面请求。”从法令的效能来看，这是对裁定时效具有最高权威性的规则。《劳作法》将裁定时效的规则，以《劳作争议处理法令》所规则的6 个月改成为60天，并将裁定时效的起算点从“知道或许应当知道权力被损害之日起”改成为“劳作争议发作之日起”核算。其时修正的首要理由是以为6个月的裁定时效过长，不利于对劳作者合法权益的维护。可是从审判实践中来看，因为60天的时刻过于时间短，实践中许多劳作者往往在用人单位交涉的进程中就超越了裁定时效，加之对“劳作争议发作之日”难以了解，成果劳作者的权力反而不能得到有用的维护。 
3、1995年8月11日原劳作部《关于贯彻执行<劳作法>若干问题的定见》（以下简称《定见》）对裁定时效的起算点及间断事由作出了解说。《定见》第85条规则：“劳作争议发作之日是指当事人知道或许应当知道其权力被损害之日”。这一《定见》出台之后，从各地劳作争议案子的审判实践中来看，开端大多数劳作争议裁定委员会和人民法院都是以《定见》第85条解说后的《劳作法》第82条核算裁定时效的起算点，以为请求劳作争议裁定的时效应为当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起60 天。但随着审判实践中不断深入，咱们开端发现《定见》第85条对起算点的了解不利于维护劳作者的合法权益，且越来越遭到怀疑。《定见》第89条规则：“劳作争议当事人向企业劳作争议调停委员会请求调停，以当事人提出请求之日起，裁定申述时效间断，企业劳作争议调停委员会应当在30日内完毕调停，即间断期间最长不得超越30日。完毕调停之日起，当事人申述时效持续核算，调停超越30日的，申述时效从30日之后的第一天持续核算。《定见》第90条规则：”劳作争议裁定委员会的办事机构对未予受理的裁定请求，应逐件向裁定委员会陈述并阐明状况，裁定委员会以为应当受理的，应及时告诉当事人。当事人从请求至受理的期间应视为裁定时效间断。“ 
4、2001年4月30日起实施的法释（2001）14号《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》（以下简称《解说》）第3条规则：“劳作争议裁定委员会根据《劳作法》第82条之规则，以当事人的裁定请求超越60日期限为由，作出不予受理的书面判决，决议或许告诉，当事人不服，依法向人民法院申述的，人民法院应当受理；对确已超越裁定请求期限，又无不可抗力或许其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”这一规则确认了人民法院不但要受理这类案子，还要依裁定时效予以检查。 
5、2004年7月29日实施的最高人民法院法释[2004]8号《关于免除劳作合同的劳作争议裁定请求期限应当怎么起算问题的批复》规则，用人单位根据劳作法第25条第4项的规则免除劳作合同，与劳作者发作争议的，劳作者向劳作争议裁定委员会请求裁定的期限应当自收到免除劳作合同书面告诉之日起核算。规则了针对免除劳作合同核算裁定时效起算点的问题。就这种状况的规则，初次打破了以往实践中参照《定见》第85条“知道或应当知道权力被损害之日起”的抽象了解。