劳动者维权要避开哪些误区
来源：听讼网整理 2019-03-19 16:37
劳作者维官僚避开哪些误区?信任许多劳作者都不是很了解这方面的常识，针对这个问题，下面听讼小编为我们整理了专业律师对这个问题的回答，欢迎阅览!
误区一：不考虑法院受理规模
王某称公司未为其交纳养老保险，导致到法定年龄无法处理退休，故申述至法院要求公司为其补缴保险金，处理退休手续。终究，法院以其恳求不属于法院受理规模为由，驳回其申述。
【点评】按现行法令规则，劳作者要求补缴社会保险的，应向劳作监察部门、社会保险经办组织提出，该恳求不属于法院受理规模。
误区二：忽视法定时效
张某2008年5月至2011年6月在某物资公司任职，两边未签定书面劳作合同。后张某申述建议未签合同的双倍薪酬差额。终究，法院以张某的恳求超时效为由，驳回其诉讼恳求。
【点评】《劳作合同法》第十四条第二款第(三)项之规则，用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同，用人单位无需再向劳作者付出双倍薪酬。即本案中张某只能建议2008年6月至2009年5月期间未签定劳作合同的双倍薪酬差额。张某关于未签定劳作合同双倍薪酬差额的恳求应最迟于2010年5月之条件出。
误区三：自愿抛弃权力后又建议
刘某于2009年10月入职某物业公司，其时未签定书面劳作合同。2010年5月，经物业提出，补签了劳作合同，合同期限为2009年10月至2011年9月。2010年7月，刘某因故离任，申述物业公司建议2009年11月至2010年4月期间未签定劳作合同的双倍薪酬差额被法院驳回。
【点评】一般，假如劳作者与用人单位就劳作合同的补签问题已达成合意，补签的劳作合同中将用工期限追溯到了用工之日，除非劳作者可以举证证明补签劳作合同时的倒签行为并非其实在意思表明，否则应视为自愿抛弃索要双倍薪酬的权力。
误区四：未经确定建议工伤待遇
李某系某修建公司员工，于2010年11月在作业中受伤，后经医治回家疗养，修建公司依旧向其付出薪酬及医疗费等，直至两边于2012年4月发作对立而涉诉。李某申述要求修建公司向其付出一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金与一次性伤残作业补助金等。因李某未经社会保险行政部门工伤确定，法院终究裁决驳回其申述。
【点评】劳作者因工挂彩的，用人单位应在30日之内向统筹区域社会保险行政部门提出工伤确定恳求;如用人单位回绝为劳作者恳求，劳作者在一年之内可自行恳求确定工伤。法院受理劳作者因工伤待遇而发作的劳作争议，以劳作者已进行工伤及伤残等级确定为条件
误区五：不了解己方举证责任
赵某于2010年1月至2012年5月在某外贸公司作业，于2012年7月恳求劳作裁定，建议作业期间平常延时及休息日加班费，但未供给任何依据。外贸公司则称其公司严格执行每周5天、每天8小时的作业时刻，并供给了与赵某签定的劳作合同、单独制造的考勤表的依据辩驳赵某的建议。终究，法院以依据不足为由，驳回了赵某诉讼恳求。
【点评】《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第九条规则，劳作者建议加班费的，应当就加班实际的存在承当举证责任。但劳作者有依据证明用人单位把握加班实际存在的依据，用人单位不供给的，由用人单位承当晦气结果。
误区六：建议带薪年假不及时
朱某于2008年1月至2012年12月期间在某文明公司作业，申述要求公司向其付出作业期间未休带薪年假的薪酬。该公司称每年均已组织朱某休了带薪年假，但未举证。朱某亦未就其建议供给依据。终究，法院判定文明公司向朱某付出2011年、2012年未休带薪年假薪酬，驳回了朱某的其他诉讼恳求。
【点评】关于用人单位保存劳作合同文本、薪酬付出凭据、考勤记载等，现行规则均要求了2年的保存期间，用人单位在此期限之内应承当举证责任。如诉讼恳求针对2年之条件出，则需求劳作者举证。本事例的判定将2年之内的举证责任分配给用人单位，对超出2年之前的举证责任分配给劳作者，如此对两边来讲都是公正的。
误区七：劳作报酬约好不明
钱某于2010年2月至2012年7月在某训练校园作业，两边签定有书面劳作合同，但未清晰约好薪酬规范，只约好“不低于北京市最低薪酬规范”。依据钱某的薪酬存折转账记载，钱某每月的收入不固定，大体在4000元左右。钱某离任后恳求劳作裁定，要求该校园付出加班薪酬并依照月薪酬4000元的规范向其付出免除劳作合同的经济补偿金等。该校园则称钱某的月薪酬为2000元，其他为加班薪酬。终究，法院采信了校园关于钱某月薪酬2000元的建议。
【点评】实际中，许多劳作合同对劳作报酬的约好不清晰，劳作者在签定合同时亦不提贰言，导致发作胶葛后供给不出有力依据。
误区八：不明白女员工“三期”的约束
徐女士系某公司管帐，作业期间怀孕。此期间，徐某屡次违背公司对财会人员的准则要求，情节较为严峻，给公司造成了较为严峻的丢失。公司以徐某严峻违纪为由将其解雇。徐某以为，其处于怀孕期间，即使违纪，公司也不能与其免除劳作合同，申述要求公司付出违法免除劳作合同的经济补偿金被法院驳回。
【点评】《劳作合同法》第四十二条第(四)项之规则，女员工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得免除劳作合同，但这种解雇约束只针对“无过错性解雇”和“经济性裁人”两种状况，并非意味着肯定的单独免除约束。
误区九：自动辞去职务后要求补偿
金某系某机械公司员工，2009年7月入职。作业期间，该公司未为其交纳社会保险。2012年1月，金某辞去职务。在离任恳求表上，金某填写的离任理由为“个人原因”。后金某申述称因该公司未为其交纳社会保险，才提出辞去职务，要求该公司付出免除劳作合同的经济补偿金。终究，法院驳回了金某诉讼恳求。
【点评】《劳作合同法》规则，用人单位存在未及时足额付出劳作报酬、未依法为劳作者交纳社会保险费等状况的，劳作者可以提出免除劳作合同，并可要求用人单位付出免除劳作合同的经济补偿金。但劳作者以“个人原因”、“身体原因”、“家庭原因”等理由恳求离任，并在尔后以用人单位欠发薪酬、欠缴社保等为由要求付出免除劳作合同经济补偿金的，一般难以得到支撑。
误区十：以为可以自在免除劳作合同
谢某系某商业公司销售部司理，与公司签定2009年1月1日至2013年12月31日的固定期限劳作合同。约好假如合同实行期间谢某提出辞去职务，应提早一个月提出，经公司同意后处理各项作业交代方可。2011年7月25日，谢某向公司递送辞去职务恳求，在公司没有同意且未处理作业交代的状况下，于次日即不来上班。公司申述要求谢某补偿经济丢失5万元。终究，法院酌情判定谢某向公司补偿2万元。
【点评】法令并无强制劳作者进行劳作的规则，对劳作者单独免除劳作合同的约束也比较宽松。《劳作合同法》第三十七条规则，劳作者提早30日以书面形式告诉用人单位，可以免除劳作合同。劳作者在试用期内提早3日告诉用人单位，可以免除劳作合同。可是，劳作者的单独免除权也并不是肯定的自在，法令之所以有时刻方面的约束，便是为了确保用人单位能有合理时刻来寻求接任者。出于本质公正的精力寻求，如用人单位可以供给较为充沛的依据证明其因劳作者的忽然离任行为遭到经济丢失，法院一般会支撑其关于丢失补偿的恳求。
误区一：不考虑法院受理规模
王某称公司未为其交纳养老保险，导致到法定年龄无法处理退休，故申述至法院要求公司为其补缴保险金，处理退休手续。终究，法院以其恳求不属于法院受理规模为由，驳回其申述。
【点评】按现行法令规则，劳作者要求补缴社会保险的，应向劳作监察部门、社会保险经办组织提出，该恳求不属于法院受理规模。
误区二：忽视法定时效
张某2008年5月至2011年6月在某物资公司任职，两边未签定书面劳作合同。后张某申述建议未签合同的双倍薪酬差额。终究，法院以张某的恳求超时效为由，驳回其诉讼恳求。
【点评】《劳作合同法》第十四条第二款第(三)项之规则，用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同，用人单位无需再向劳作者付出双倍薪酬。即本案中张某只能建议2008年6月至2009年5月期间未签定劳作合同的双倍薪酬差额。张某关于未签定劳作合同双倍薪酬差额的恳求应最迟于2010年5月之条件出。
误区三：自愿抛弃权力后又建议
刘某于2009年10月入职某物业公司，其时未签定书面劳作合同。2010年5月，经物业提出，补签了劳作合同，合同期限为2009年10月至2011年9月。2010年7月，刘某因故离任，申述物业公司建议2009年11月至2010年4月期间未签定劳作合同的双倍薪酬差额被法院驳回。
【点评】一般，假如劳作者与用人单位就劳作合同的补签问题已达成合意，补签的劳作合同中将用工期限追溯到了用工之日，除非劳作者可以举证证明补签劳作合同时的倒签行为并非其实在意思表明，否则应视为自愿抛弃索要双倍薪酬的权力。
误区四：未经确定建议工伤待遇
李某系某修建公司员工，于2010年11月在作业中受伤，后经医治回家疗养，修建公司依旧向其付出薪酬及医疗费等，直至两边于2012年4月发作对立而涉诉。李某申述要求修建公司向其付出一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金与一次性伤残作业补助金等。因李某未经社会保险行政部门工伤确定，法院终究裁决驳回其申述。
【点评】劳作者因工挂彩的，用人单位应在30日之内向统筹区域社会保险行政部门提出工伤确定恳求;如用人单位回绝为劳作者恳求，劳作者在一年之内可自行恳求确定工伤。法院受理劳作者因工伤待遇而发作的劳作争议，以劳作者已进行工伤及伤残等级确定为条件
误区五：不了解己方举证责任
赵某于2010年1月至2012年5月在某外贸公司作业，于2012年7月恳求劳作裁定，建议作业期间平常延时及休息日加班费，但未供给任何依据。外贸公司则称其公司严格执行每周5天、每天8小时的作业时刻，并供给了与赵某签定的劳作合同、单独制造的考勤表的依据辩驳赵某的建议。终究，法院以依据不足为由，驳回了赵某诉讼恳求。
【点评】《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第九条规则，劳作者建议加班费的，应当就加班实际的存在承当举证责任。但劳作者有依据证明用人单位把握加班实际存在的依据，用人单位不供给的，由用人单位承当晦气结果。
误区六：建议带薪年假不及时
朱某于2008年1月至2012年12月期间在某文明公司作业，申述要求公司向其付出作业期间未休带薪年假的薪酬。该公司称每年均已组织朱某休了带薪年假，但未举证。朱某亦未就其建议供给依据。终究，法院判定文明公司向朱某付出2011年、2012年未休带薪年假薪酬，驳回了朱某的其他诉讼恳求。
【点评】关于用人单位保存劳作合同文本、薪酬付出凭据、考勤记载等，现行规则均要求了2年的保存期间，用人单位在此期限之内应承当举证责任。如诉讼恳求针对2年之条件出，则需求劳作者举证。本事例的判定将2年之内的举证责任分配给用人单位，对超出2年之前的举证责任分配给劳作者，如此对两边来讲都是公正的。
误区七：劳作报酬约好不明
钱某于2010年2月至2012年7月在某训练校园作业，两边签定有书面劳作合同，但未清晰约好薪酬规范，只约好“不低于北京市最低薪酬规范”。依据钱某的薪酬存折转账记载，钱某每月的收入不固定，大体在4000元左右。钱某离任后恳求劳作裁定，要求该校园付出加班薪酬并依照月薪酬4000元的规范向其付出免除劳作合同的经济补偿金等。该校园则称钱某的月薪酬为2000元，其他为加班薪酬。终究，法院采信了校园关于钱某月薪酬2000元的建议。
【点评】实际中，许多劳作合同对劳作报酬的约好不清晰，劳作者在签定合同时亦不提贰言，导致发作胶葛后供给不出有力依据。
误区八：不明白女员工“三期”的约束
徐女士系某公司管帐，作业期间怀孕。此期间，徐某屡次违背公司对财会人员的准则要求，情节较为严峻，给公司造成了较为严峻的丢失。公司以徐某严峻违纪为由将其解雇。徐某以为，其处于怀孕期间，即使违纪，公司也不能与其免除劳作合同，申述要求公司付出违法免除劳作合同的经济补偿金被法院驳回。
【点评】《劳作合同法》第四十二条第(四)项之规则，女员工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得免除劳作合同，但这种解雇约束只针对“无过错性解雇”和“经济性裁人”两种状况，并非意味着肯定的单独免除约束。
误区九：自动辞去职务后要求补偿
金某系某机械公司员工，2009年7月入职。作业期间，该公司未为其交纳社会保险。2012年1月，金某辞去职务。在离任恳求表上，金某填写的离任理由为“个人原因”。后金某申述称因该公司未为其交纳社会保险，才提出辞去职务，要求该公司付出免除劳作合同的经济补偿金。终究，法院驳回了金某诉讼恳求。
【点评】《劳作合同法》规则，用人单位存在未及时足额付出劳作报酬、未依法为劳作者交纳社会保险费等状况的，劳作者可以提出免除劳作合同，并可要求用人单位付出免除劳作合同的经济补偿金。但劳作者以“个人原因”、“身体原因”、“家庭原因”等理由恳求离任，并在尔后以用人单位欠发薪酬、欠缴社保等为由要求付出免除劳作合同经济补偿金的，一般难以得到支撑。
误区十：以为可以自在免除劳作合同
谢某系某商业公司销售部司理，与公司签定2009年1月1日至2013年12月31日的固定期限劳作合同。约好假如合同实行期间谢某提出辞去职务，应提早一个月提出，经公司同意后处理各项作业交代方可。2011年7月25日，谢某向公司递送辞去职务恳求，在公司没有同意且未处理作业交代的状况下，于次日即不来上班。公司申述要求谢某补偿经济丢失5万元。终究，法院酌情判定谢某向公司补偿2万元。
【点评】法令并无强制劳作者进行劳作的规则，对劳作者单独免除劳作合同的约束也比较宽松。《劳作合同法》第三十七条规则，劳作者提早30日以书面形式告诉用人单位，可以免除劳作合同。劳作者在试用期内提早3日告诉用人单位，可以免除劳作合同。可是，劳作者的单独免除权也并不是肯定的自在，法令之所以有时刻方面的约束，便是为了确保用人单位能有合理时刻来寻求接任者。出于本质公正的精力寻求，如用人单位可以供给较为充沛的依据证明其因劳作者的忽然离任行为遭到经济丢失，法院一般会支撑其关于丢失补偿的恳求。