劳动者可获得经济补偿的情形有哪些

用人单位在什么状况下与劳作者需求付出经济补偿，听讼网小编整理了一篇文章具体为您介绍劳作者取得经济补偿的景象，期望对您有所协助。
《劳作法》第四十六条第二项规则:“用人单位按照本法第三十六条规则(即用人单位与劳作者洽谈一致，能够免除)向劳作者提出免除劳作合同并与劳作者洽谈一致免除劳作合同的，应当向劳作者付出经济补偿”。据此规则，在洽谈一致免除劳作合同的状况下，若为用人单位提出免除，用人单位则需付出经济补偿金;若为劳作者提出，则无需付出经济补偿金。结合本案李某的状况，其公司在决议封闭的状况下，召开大会宣告与员工免除劳作合同，但并不出具书面免除文书，而是要求员工写书，形成是员工辞去职务的假象，然后躲避付出经济补偿金。公司这种躲避法令、躲避责任的行为是违背律法规的，虽然表面上是李某辞去职务，但不能掩盖是公司提出免除劳作合同的现实，故公司应当向李某付出经济补偿金。
除上述状况外，还有哪些状况用人单位需付出经济补偿金呢? 2008年1月1日实施的《劳作》在《劳作法》的基础上扩展了经济补偿金的适用范围，首要包含以下7种状况：1、劳作者因用人单位原因被逼免除劳作合同的;2、用人单位提出动议洽谈免除劳作合同的;3、用人单位非过错性免除的;4、经济性裁人的;5、劳作合同因期限届满而停止的;6、劳作合同因用人单位主体资格损失而停止的;7、法令、行政法规规则的其他景象。
在经济补偿金的核算规范上，《劳作合同法》比较《劳作法》也作了进一步的规则：劳作者作业不满六个月的，按半个月薪酬的规范付出经济补偿金;除后一种景象外，劳作者每作业一年或六个月以上不满一年的按一个月薪酬的规范付出经济补偿金，没有最高年限的约束;关于高收入者，即劳作者月薪酬高于本地区上年度员工月平均薪酬三倍的，按员工月平均薪酬三倍的规范付出经济补偿金，且付出的年限最高不超越十二年。