辞职和辞退有何不同之处
来源：听讼网整理 2019-01-06 19:17
辞去职务和解雇都是免除员工和单位之间行政从属联系的行为，都是行为自动方的一项法定权利。都必须考虑对方的正当权益，都要经过法定程序才干收效，都是一种中性行为，没有惩办对方意义，内行为收效后一些业务的处理也有许多类似或相同之处。经过辞去职务或解雇来免除员工和单 辞去职务和解雇都是免除员工和单位之间行政从属联系的行为，都是行为自动方的一项法定权利。
都必须考虑对方的正当权益，都要经过法定程序才干收效，都是一种中性行为，没有惩办对方意义，内行为收效后一些业务的处理也有许多类似或相同之处。经过辞去职务或解雇来免除员工和单位之间的行政从属联系，事关行为自动方依据国家方针法规行使自己的法定权利，维护本身权益和遵重对方的权益。因而，知道并正确理解辞去职务和解雇的差异，是有必要的。
1. 辞去职务和解雇行为主体不同。辞去职务的行为主体只能是员工个人，解雇的行为主体只能是单位。因而，不管是什么原因导致员工与单位之间行政从属联系的免除，只需不是员工自动，就不能构成辞去职务;不是单位自动，就不能构成解雇。在经过法定程序来免除员工与单位之间的行政从属联系时考虑到实践事由是必要的。但是，经过哪一种免除员工和单位之间的行政从属联系，榜首前提条件便是员工和单位谁是行为主体。
2. 辞去职务和解雇和方针支撑和方针束缚不同。国家的有关方针法规在赋于(或供认)员工和单位以辞去职务和解雇的权利这些规则对辞去职务解雇的效果归纳为方针支撑和方针束缚两类。所谓方针支撑，指的是有关的方针法规对辞去职务解雇行为的建立处以支撑;方针束缚指的是有关的方针法规使辞去职务解雇行为不能建立或对其在立附加条件。比较起来看，解雇的方针支撑和方针束缚都十分明确，而且辞去职务的方针支撑比解雇的方针支撑大得多，辞去职务的方针束缚比解雇的方针束缚小得多。也便是说，辞去职务建立的事由是很广泛的，解雇建立的事由则是适当有限的。
3. 辞去职务和解雇建立的事由在性质上不同。辞去职务和解雇尽管都是中性行为，没有惩办方的意义，但辞去职务和解雇能够建立所依据的事由在性质上有显着的不同。以现在的方针法规来看，解雇建立的法定事由，绝大部分是归于员工自己有程度不同的违纪行为。辞去职务却不是这样。所以，人们、社会和单位以辞去职务人员和解雇人员的观点是不一样的，往往以为被解雇是不光彩的。
4. 辞去职务和解雇的程序不同。辞去职务首要要由员工自己提出书面请求，而解雇单位无需向任何人提出请求。依据现行文件中对相关程序的规则，假如单位及有关组织有意延迟，因员工辞去职务而发作争议的时刻，最长可距员工开始提出辞去职务请求六个月之久。而因解雇发作争议的时刻，最长也只能是在单位向被解雇员工签发"解雇证明书"后15日之内。实践情况中，有极少量单位或就事人员便是使用这种程序上的不同来到达不正当的意图，阻遏员工的合理辞去职务。
5. 解雇和辞去职务触及的经济偿付不同。做为被解雇者必定时刻内的日子保证和其在本单位作业的补偿，单位需按有关方针的规则向被解雇员工付出法定数额的解雇费。而辞去职务员工不需向单位偿付任何费用(培训费在外)。在培训费方面，辞去职务人员需按规则向单位偿付自已使用过的培训费，关于解雇则没有这方面的规则。 经过上述剖析咱们还能够看出，辞去职务解雇时，在照料单位和员工个人两方的正当权益方面，国家方针是向个人歪斜的。这在由方案经济体制商场经济体制转轨时期是必要的。
都必须考虑对方的正当权益，都要经过法定程序才干收效，都是一种中性行为，没有惩办对方意义，内行为收效后一些业务的处理也有许多类似或相同之处。经过辞去职务或解雇来免除员工和单位之间的行政从属联系，事关行为自动方依据国家方针法规行使自己的法定权利，维护本身权益和遵重对方的权益。因而，知道并正确理解辞去职务和解雇的差异，是有必要的。
1. 辞去职务和解雇行为主体不同。辞去职务的行为主体只能是员工个人，解雇的行为主体只能是单位。因而，不管是什么原因导致员工与单位之间行政从属联系的免除，只需不是员工自动，就不能构成辞去职务;不是单位自动，就不能构成解雇。在经过法定程序来免除员工与单位之间的行政从属联系时考虑到实践事由是必要的。但是，经过哪一种免除员工和单位之间的行政从属联系，榜首前提条件便是员工和单位谁是行为主体。
2. 辞去职务和解雇和方针支撑和方针束缚不同。国家的有关方针法规在赋于(或供认)员工和单位以辞去职务和解雇的权利这些规则对辞去职务解雇的效果归纳为方针支撑和方针束缚两类。所谓方针支撑，指的是有关的方针法规对辞去职务解雇行为的建立处以支撑;方针束缚指的是有关的方针法规使辞去职务解雇行为不能建立或对其在立附加条件。比较起来看，解雇的方针支撑和方针束缚都十分明确，而且辞去职务的方针支撑比解雇的方针支撑大得多，辞去职务的方针束缚比解雇的方针束缚小得多。也便是说，辞去职务建立的事由是很广泛的，解雇建立的事由则是适当有限的。
3. 辞去职务和解雇建立的事由在性质上不同。辞去职务和解雇尽管都是中性行为，没有惩办方的意义，但辞去职务和解雇能够建立所依据的事由在性质上有显着的不同。以现在的方针法规来看，解雇建立的法定事由，绝大部分是归于员工自己有程度不同的违纪行为。辞去职务却不是这样。所以，人们、社会和单位以辞去职务人员和解雇人员的观点是不一样的，往往以为被解雇是不光彩的。
4. 辞去职务和解雇的程序不同。辞去职务首要要由员工自己提出书面请求，而解雇单位无需向任何人提出请求。依据现行文件中对相关程序的规则，假如单位及有关组织有意延迟，因员工辞去职务而发作争议的时刻，最长可距员工开始提出辞去职务请求六个月之久。而因解雇发作争议的时刻，最长也只能是在单位向被解雇员工签发"解雇证明书"后15日之内。实践情况中，有极少量单位或就事人员便是使用这种程序上的不同来到达不正当的意图，阻遏员工的合理辞去职务。
5. 解雇和辞去职务触及的经济偿付不同。做为被解雇者必定时刻内的日子保证和其在本单位作业的补偿，单位需按有关方针的规则向被解雇员工付出法定数额的解雇费。而辞去职务员工不需向单位偿付任何费用(培训费在外)。在培训费方面，辞去职务人员需按规则向单位偿付自已使用过的培训费，关于解雇则没有这方面的规则。 经过上述剖析咱们还能够看出，辞去职务解雇时，在照料单位和员工个人两方的正当权益方面，国家方针是向个人歪斜的。这在由方案经济体制商场经济体制转轨时期是必要的。