工作之余搞培训 算不算加班？

案情：
三个月前，孙雯婷等21人应聘到一家立异科技公司上班。公司为不影响正常的生产经营，也为进步他们新入职员工的事务技术，常常运用下班时刻和双休日组织他们进行各种事务训练。仅上个月，孙雯婷等人便被占用20个晚上，每个晚上3小时，还有6个双休日。连日的训练令他们疲惫不堪，因为不满公司的这种做法，他们屡次要求公司付出加班薪酬，但都遭到回绝，理由是训练并不等于生产经营，也没有对公司发生效益。屡次索要加班费未果后，孙雯婷等人为此咨询，公司的理由是否树立。
法官释法：
公司的理由不能树立，其运用工余时刻组织孙雯婷等人训练当属加班，有必要向他们付出加班薪酬。
加班是指员工依照用人单位的要求，为了用人单位的直接或直接的生产经营利益，在工余时刻从事作业。即能否被确定为加班，关键在于：是否为用人单位所要求或是否表现用人单位的毅力；是否为了用人单位的利益；是否在规范作业时刻之外。如果是，应当按加班论处；反之，则不归于加班。
就本案而言，现已契合加班的构成要件。首要，对孙雯婷等人进行训练是公司毅力的表现。《劳作法》第68条规则：“用人单位应当树立作业训练准则，依照国家规则提取和运用作业训练经费，根据本单位实践，有计划地对劳作者进行作业训练。”《作业教育法》第20条也指出：“企业应当根据本单位的实践，有计划地对本单位的员工和预备选用的人员施行作业教育。”即公司组织孙雯婷等人训练，是为了实行本身的法定责任，而他们也正是因为公司要求才参与的。
其次，公司是训练的终究受益者。正常的景象下，训练应当在作业时刻内进行。现公司却将之组织在工余时刻，无疑等于节省了作业时刻，天然能够经过挤出来的作业时刻取得更多的生产经营效益。
一起，孙雯婷等人经过训练取得相关技术后，也能更好的开展作业，为公司创造出更多、更好的效益。即训练虽不归于直接的生产经营，但与生产经营有着实质相关，对生产经营有促进作用。
再者，训练是在作业时刻之外。即公司所运用的是下班时刻和每周双休日，而这些时刻原本归于孙雯婷等人自由支配的法定时刻，却因为他们不得不服从公司的组织而被占用。
综上可知，孙雯婷等人地点的公司有必要根据如下规范，向他们付出加班薪酬：下班时刻后训练，依照不低于劳作合同规则的自己小时薪酬规范的150%付出；双休日训练，依照不低于劳作合同规则的自己日或小时薪酬规范的200%付出。
相关法律知识:
《劳作法》第三十八条 用人单位应当确保劳作者每周至少歇息1日。
第四十一条   用人单位因为生产经营需求，经与工会和劳作者洽谈后能够延伸作业时刻，一般每日不得超越1小时;因特别原因需求延伸作业时刻的在保证劳作者身体健康的条件下延伸作业时刻每日不得超越3小时，可是每月不得超越36小时。
第四十三条用人单位不得违背本法规则延伸劳作者的作业时刻。
第四十四条有下列景象之一的，用人单位应当依照下列规范付出高于劳作者正常作业时刻薪酬的薪酬酬劳：
(一)组织劳作者延伸时刻的，付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳;
(二)歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳;
(三)法定休假日组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳。