工资纠纷中应注意的问题有哪些

近几年，劳作裁定处理的劳作争议案子中，薪酬争议所占份额一向较高，大约占劳作争议案子总量的50%。对劳作者来说，为用人单位供给了劳作却得不到劳作酬劳，劳作者可以因用人单位拖欠或许克扣其薪酬请求劳作裁定。
薪酬是指用人单位支交给劳作者的劳作酬劳总额，包含计时薪酬，计件薪酬，奖金，补助和补助，加班加点薪酬及特别状况下付出的薪酬，用人单位与劳作者因上述原因发作的争议，即为薪酬争议。有的企业呈现了因停发待岗人员日子费而发作的争议，也归于薪酬争议。
《劳作法》第五十条清晰规则，薪酬应当以钱银方式按月支交给劳作者自己，不得克扣或许无故拖欠劳作者的薪酬。这就是说，薪酬至少应当每月付出一次，实施周、日、小时薪酬制的可依照周、日、小时为周期付出薪酬。一般说来，用人单位与劳作者在劳作合同中对薪酬付出的日期都有约好，应依照约好的日期付出。当然，也有破例的景象，比如对完结一次性暂时劳作或许某项具体作业的，用人单位可以按两边的协议或合同规则在劳作者完结劳作使命后付出薪酬。别的，薪酬应当以法定钱银付出，有些单位以什物、有价证券代替钱银向劳作者付出薪酬的行为是不合法的。
假如用人单位克扣或许无故拖欠劳作者的薪酬，按相关方针规则，用人单位除在规则的时刻内全额付出劳作者薪酬酬劳外，还需加发相当于薪酬酬劳25%的经济补偿金。对“克扣”一词，应做进一步的了解：在劳作者现已为用人单位供给了正常劳作的前提下，用人单位无正当理由扣减劳作者的薪酬。可是在有些景象下，如国家的法令、法规中有清晰规则的;两边依法签定的劳作合同中有清晰约好的;用人单位依法拟定并经员工代表大会赞同的规章准则中规则的;企业薪酬与经济功率相联系，经济功率下浮导致薪酬有必要下浮的;劳作者请事假的，在这些景象下用人单位减发劳作者的薪酬，不能视为克扣薪酬。无故拖欠是指用人单位无正当理由超越规则时刻未向劳作者付出薪酬，可是，假如用人单位遇到非人力所能抵抗的自然灾害、战役等原因，无法准时付出薪酬，不能视为无故拖欠;别的，用人单位的确生产经营困难，资金周转受到影响，在征得工会赞同后，可暂时延期付出劳作者薪酬，这种状况也不是无故拖欠。
从当时呈现的薪酬争议看，用人单位和劳作者应当对与薪酬有关的法令规则和方针有所了解，在日常作业中应留意以下几个问题：
1.加班加点薪酬。当时我国实施的作业准则是劳作者每日作业时刻不超越8小时，均匀每周作业时刻不超越40小时。用人单位依据实际需要组织劳作者在法定规范作业时刻以外作业的，应当依照下列规范付出薪酬：用人单位组织劳作者在8小时规范作业时刻以外延伸作业时刻的，依照不低于其自己薪酬的150%付出薪酬;用人单位组织劳作者在休息日作业，又不能组织补休的，依照不低于其自己薪酬的200%付出薪酬;用人单位在组织劳作者在法定休假日作业的，依照不低于其自己薪酬的300%付出薪酬。
实施归纳核算工时作业制的单位，如归纳核算超越法定规范作业时刻的部分，应视为延伸劳作时刻，按上述规范付出劳作者延伸劳作时刻的薪酬。实施不守时工时准则的劳作者，则不按上述方法核算加班加点薪酬。
2.特别状况下的薪酬付出规则。《劳作法》对薪酬下限有清晰规则，即用人单位付出劳作者的薪酬不得低于当地最低薪酬规范。用人单位在向待岗员工发放日子费时，也不能低于最低规范。
在以下几种特别状况下，用人单位应向劳作者付出薪酬：其一，劳作者在法定休假日期间，用人单位应当依法向劳作者付出薪酬。其二，劳作者在法定作业时刻内依法参与社会活动期间，如依法行使选举权或被选举权或许出任人民法庭证明人等社会活动，用人单位应视同其供给了正常劳作而付出薪酬。其三，劳作者依法享用年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳作合同规则的规范付出劳作者薪酬。
3.用人单位内部的薪酬付出准则。用人单位可以依据本身状况拟定相应的规章准则包含薪酬付出方法，可是应当留意的是，用人单位拟定的各项规章准则不能违背国家法令和法规方针，不然便是无效条款，没有法令效力。有些企业在与员工约好了薪酬规范后规则每月从员工的薪酬中扣除必定份额做为风险金，或许每月从薪酬中扣除必定数额按季度或年度发放，均不契合法令规则，应予以纠正。还有一些高新技术企业对员工薪酬实施年薪制，应当约好清晰可行的付出方法和付出条件，包含年薪总额、每月付出数额等具体条款，一方面可以防止不必要的争议，另一方面在发作争议时可以有据可循。再有，还有部分争议涉及到提成薪酬，涉及到提成薪酬的企业，最好就提成方法、提成份额等内容签定协议，发作事务后依照协议核算提成金额。总的说来，用人单位与劳作者应当在劳作合同中约好薪酬规范和有关事宜，使两边权力和责任契约化。