工伤私了协议有没有法律效力

工伤私了的协议终究有没有法令效力呢?
工伤，又称为工业损伤、作业损伤、工业损伤、作业损伤，是指劳作者在从事作业活动或许与作业活动有关的活动时所遭受的不良要素的损伤和作业病损伤。现在越来越多的劳作者发作工伤后，用人单位采纳暗里与劳作者达到工伤补偿协议。那么这种工伤私了的协议终究有没有法令效力呢?
一种观念以为协议无效，理由是工伤确定、补偿是国家强制执行的规模，有必要经过劳作保证部分来处理，协议损坏了国家关于伤亡事端陈述和处理准则，应归于无效;另一种观念以为协议有用，理由是劳作法和企业劳作争议处理法令等法令，赋予用人单位与劳作者自行宽和的权力，假如补偿额合理合法，协议应属有用。
严厉讲这两种观念都有道理，但都不全面，要具体问题具体分析。
三种状况具体分析
一、工伤发作后，假如用人单位既未向主管部分上报，又未向劳作保证部分恳求确定工伤，在这种状况下的协议是无效的。由于该行为属隐秘不报，逃脱了劳作监管部分的监管，终究损坏了国家的劳作安全准则，也损害了劳作者的健康权力，违背了法令强制性和制止性规则，依据《合同法》第52条第(五)款规则，该协议自始无效。
《劳作法》第 57条规则：国家树立伤亡事端和处理准则，县级以上各级人民政府劳作行政部分、有关部分和用人单位应当依法对劳作者在劳作过程中发作的伤亡事端和劳作者的作业病状况进行计算、陈述和处理。该法条规则用人单位对待工伤的行为规范是“应当……进行计算、陈述和处理”是强制性的。
《安全出产法》第70条规则：单位负责人接到事端陈述后应当敏捷采纳有用方法安排抢救……并依照国家有关规则当即照实陈述当地负有安全出产监督管理责任的部分，不得隐秘不报、谎称或延迟不报，不得成心损坏事端现场，破坏有关依据。该法条规范用人单位的强制性和制止性行为是“单位负责人……当即照实陈述……，不得隐秘不报，谎称或许延迟不报……”。
《企业员工伤亡事端陈述和处理规则》第6条规则：企业负责人接到重伤、逝世轻伤等事端陈述，应当陈述企业主管部分和企业所在地劳作部分、公安部分、人民检察院、工会。该法条规则用人单位对待工伤的行为规范是“……应当当即陈述企业主管部分及所在地劳作部分……”相同是强制性的。
《工伤确定方法》第17条规则：员工发作事端损伤或许依照作业病防治法规则被确诊为作业病，所在单位应当自事端损伤发作之日或许被确诊鉴定为作业病之日起30日内，向统筹区域劳作保证行政部分提出工伤确定恳求。该法条相同规范用人单位行为规范是“应当……提出工伤确定恳求”属强制性规则。
二、工伤发作后，假如用人单位及时向行政主管部分上报，并发动工伤确定程序。这种状况下的私了协议是有用的，由于劳作法赋予用人单位与劳作者自行宽和的权力，这种权力的行使是在恪守国家安全劳作准则的前提下完结的。
《劳作法》第77条规则：用人单位与劳作者发作劳作事端，当事人能够依法恳求调停、裁定，也能够洽谈处理。《企业劳作事端处理法令》第52条规则：企业与用人单位发作工伤待遇方面的争议，依照处理劳作争议的有关规则处理。从以上规则能够看出，法令是答应用人单位和劳作者对劳作胶葛(天然包含工伤胶葛)洽谈调停的;法令之所以答应洽谈调停是由于这种洽谈既表现了两边当事人的意思自治准则，又节省了很多的裁定或诉讼的本钱，节省了社会资源，对社会的前进开展是有利的;一起《民法通则》第55条规则：民事法令行为应当契合以下条件：(一)行为人具有相应的民事行为能力，(二)意思表达实在，(三)不违背法令或许社会公共利益。因而说，只需两边具有彻底民事行为能力，协议的内容又是实在的，在用人单位上报主管部分的前提下，工伤私了协议是合法有用的。
三、工伤发作后，假如用人单位及时向行政主管部分上报，并发动工伤确定程序，这种状况下达到的补偿协议，假如补偿金额低于法定工伤待遇规范的，此协议是能够恳求改变或吊销的;恳求改变或吊销前协议是有用的。
如：劳作者发作工伤后，法定工伤待遇应是15万元，协议补偿金额是10万元，那么劳作者能够恳求法院或裁定组织改变或吊销，追要应该得到而没有得到的别的 5万元。由于依据《合同法》的54条规则：下列合同当事人一方有权恳求人民法院或许裁定组织改变吊销的有，(一)因严重误解缔结的，(二)在缔结合同的显现公正的;一起最高人民法院司法解说《关于审理劳作争议案子若干问题的解说》第22条规则：关于追索劳作报酬、养老金、医疗费及工伤保险待遇、经济补偿金及其他相关费用等案子，给付数额不妥的，人民法院予以改变。
由此可见，相同一份工伤私了协议，或许呈现有用、无效、可改变或吊销三种状况，不能混为一谈定性为有用或无效。