变相裁员案例

受经济大气候影响，部分企业或许会选用比较隐晦的变相裁人办法，或降薪、或调集岗位或拟定严苛的劳作纪律，然后借纪律整理而解雇 "违纪职工"。企业期望职工能够就此听天由命，自动离任，这样做的意图显而易见，既能裁减人员又不用付出正常裁人的经济补偿金。可是，因为上述裁人办法缺少现实依据和法令的支撑，一旦引起争讼，企业将会堕入败诉的危险。
在北京某广告公司担任出售司理的王先生日前也正遭受着公司的变相裁人。他在该公司从事出售将近五六年时刻了，并且一向担任北京地区的广告出售作业。但公司忽然告诉他说，因事务开展需要将他调往上海任职。王先生十分困惑，他以为自己在北京现已具有适当的人际关系，开展作业驾轻就熟，去了上海人生地不熟，必定很难进步成绩。现在公司没有与其进行任何洽谈就将其调往上海作业，这摆明晰便是在逼自己辞去职务。所以王先生向劳作仲裁委员会提出申请，恳求承认公司单独改变劳作合同无效，要求公司依照原劳作合同持续实行。
本案中，王先生的遭受具有典型性。实践中，虽然上述做法很不合理，可是在花样繁多的 "压榨"手法下，用人单位很简单就完成了 "职工自动辞去职务"的意图，然后节约相应的裁人费用。不过，一旦碰到本案王先生这样较真的职工时，用人单位的行为或许不只不能到达意图，还会使自己愈加被迫。
《劳作合同法》第35条明确规则： "用人单位与劳作者洽谈一致，能够改变劳作合同"。由此可知，劳作合同的改变，必需要通过劳资两边洽谈一致。就本案来说，公司要将王先生调往上海作业，归于改变劳作合同中的作业地址，依照法令规则两边对改变内容洽谈一致。可是，公司并没有与王先生进行洽谈，而是直接单独作出决议。因而，假如王先生不认可作业地址的改变，公司的单独改变便是无效行为。公司固执要履行该无效决议，王先生能够要求依照原劳作合同约好内容履行，也能够依据 《劳作合同法》第38条规则免除两边的劳作合同，并且要求经济补偿金。 因为变相裁人大多涉嫌违法，所以会内行业界形成很大的负面影响，不利于企业的久远开展。并且，变相裁人或许带来的讼争将加大用人单位的裁人本钱，然后因小失大，因小失大。
因而，企业在不得已进行裁人的时分，应该采纳正当程序，正确适用法令，尽量不要选用变相裁人这种走在法令边际的办法来逼走职工。