发生工伤能否要求精神损害赔偿
来源：听讼网整理 2018-12-19 09:41
工伤能否建议精力危害补偿，首先要处理工伤能否适用民法的问题？这个问题实际上是劳作法与民法的联系问题。理论上普遍以为，广义上的劳作法是调整劳作联系以及与劳作联系密切联系的其他社会联系的各种法令规范的总称，包含《劳作法》、《工会法》、《民法通则》、《民事诉讼法》等调整劳作联系以及与劳作联系密切联系的其他社会联系的法令法规。因而，民法及其他法令中调整劳作联系的法令规则自身便是劳作法的一部分。其次，劳作法与民法是特别法与一般法的联系，劳作法是特别法，民法是一般法。劳作法有规则的，应当适用劳作法的规则，劳作法没有规则的，应当适用民法的规则。其三，《安全出产法》第48条规则：“因出产安全事端遭到危害的从业人员，除依法享有工伤社会保险外，依照有关民事法令尚有取得补偿的权力的，有权向本单位提出补偿要求。”《工作病防治法》第52条也规则：“工作病患者除依法享有工伤社会保险外，依照有关民事法令，尚有取得补偿的权力的，有权向用人单位提出补偿要求。”《安全出产法》和《工作病防治法》均规则工伤员工除依照工伤保险法规享有工伤保险待遇外，仍有权依照民事法令向用人单位建议工伤补偿职责。从上述法令规则中不难看出，民事法令调整劳作者与用人单位之间工伤事端联系。
精力危害，按一般观念和理论上具有影响力的学说，是指精力苦楚和肉体苦楚。一个人的隐私被不合法发表，或许在商场购物时被不合法搜身，往往会发作焦虑、愤恨、仇恨、耻辱等种种不良的心情和爱情；身体遭到损伤，导致肢体残疾、容貌被毁，也会一起构成巨大的肉体苦楚和精力苦楚。有的人毕生哀痛压抑，了无生趣；有的人因品格尊严遭到极大损伤，难以承受精力上的苦楚和耻辱而决意轻生。精力危害补偿便是使加害人对此种精力危害承当的产业职责。《民法通则》第120条规则的“补偿损失”，包含对精力损失的补偿。
以金钱的方法补偿公民的精力危害，职责的方法与危害的性质其实并不共同。精力危害补偿的意图在于劝慰，在于使受害人感到侵权人遭到了法令上应有的赏罚，感到自己所受的损伤得到某种程度的补偿。所以在许多国家，精力危害补偿称为“劝慰金”。
关于精力危害补偿的规模问题，《解说》第1条规则：“自然人因下列品格权力遭受不合法危害，向人民法院申述恳求补偿精力危害的，人民法院应当依法予以受理：（一）生命权、健康权、身体权；（二）姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权；（三）品格尊严权、人身自由权。违背社会公共利益、社会公德危害别人隐私或许其他品格利益，受害人以侵权为由向人民法院申述恳求补偿精力危害的，人民法院应当依法予以受理。”根据该条规则，生命权、健康权遭到危害的，能够根据该条的规则建议精力危害补偿。工伤员工在执行工作职责中生命权、健康权遭到危害，契合《解说》精力危害补偿的规则，工伤员工能够根据《解说》的规则向用人单位建议精力危害补偿。
《解说》第9条规则：“精力危害劝慰金包含以下方法：（一）致人残疾的，为残疾补偿金；（二）致人逝世的，为逝世补偿金；（三）其他危害景象的精力劝慰金。”该条中的残疾补偿金和逝世补偿金，除了在《国家补偿法》中有此表述外，其他法令中未见此表述。《国家补偿法》第27条规则：构成部分或许悉数损失劳作能力的，应当付出医疗费，以及残疾补偿金，残疾补偿金根据损失劳作能力的程度确认，部分损失劳作能力的最高额为国家上年度员工年平均薪酬的十倍，悉数损失劳作能力的为国家上年度员工平均薪酬的二十倍。构成逝世的，应当付出逝世补偿金、丧葬费，总额为国家上年度员工平均薪酬的二十倍。
根据《企业员工工伤保险试行方法》第22条、第24条和《工伤保险条例》第33条、第34条、第35条的规则，员工因工挂彩的，工伤保险组织应当付出工伤员工6-24个月自己薪酬的一次性伤残补助金，其间：1级为自己薪酬的24个月，2级为22个月，3级为20个月，4级为18个月，5级为16个月，6级为14个月，7级为12个月，8级为10个月，9级为8个月，10级为6个月。员工因工逝世的，根据《企业员工工伤保险试行方法》第25条和《工伤保险条例》第37条的规则，工伤保险组织应当付出省、自治区、直辖市上年度员工平均薪酬48-60个月的一次性补助金，详细规范由省、自治区、直辖市确认。根据因工挂彩和工作病的鉴定规范，1级至4级为悉数损失劳作能力，5级至6级为大部分损失劳作能力，7级至10级为部分损失劳作能力。根据上述规则，员工因工逝世，最多只能取得5年薪酬的一次性工亡补助金，而根据《解说》的规则，逝世精力危害补偿金为国家上年度员工平均薪酬的二十年。同是逝世的结果，两者相差15年的薪酬距离。在残疾问题上，部分损失劳作能力，国家补偿为十年，而工伤补助金，最高为十六个月。悉数损失劳作能力的，国家补偿为二十年，而工伤一次性伤残补助金最高为二年。
从上述规则中能够看出，工伤员工得到的是一次性伤残补助金或一次性工亡补助金，而不是精力危害补偿所指的残疾补偿金或逝世补偿金，且精力危害补偿与工伤补偿存在巨大的距离，因而工伤员工除依法享有工伤社会保险待遇之外，仍能够根据《解说》的规则向用人单位建议精力危害补偿。
工伤精力危害补偿法令联系是劳作法令联系，仍是一般民事法令联系？工伤员工与用人单位之间因工作损伤发作工伤精力危害补偿争议，是向劳作争议裁定委员会请求劳作争议裁定，仍是直接向人民法院提起民事诉讼？笔者以为，工伤精力危害补偿争议是劳作争议，工伤员工与用人单位之间发作工伤精力危害补偿争议，应向劳作争议裁定委员会请求劳作争议裁定。首要理由是：1、工伤精力危害补偿争议的主体一方是用人单位，另一方是在用人单位从事劳作遭到人身损伤的劳作者，劳作者与用人单位之间存在劳作联系。2、工伤精力危害补偿发作的原因是劳作者在劳作过程中遭到人身损伤，劳作者与用人单位之间因劳作者因工挂彩两边构成劳作的权力和职责。3、最高人民法院关于精力危害补偿的《解说》是广义上的劳作法。4、《工伤保险条例》第63条规则：“无营业执照或许未经依法挂号、存案的单位以及被依法撤消营业执照或许撤消挂号、存案的单位的员工遭到事端损伤或许患工作病的，由该单位向伤残员工或许逝世员工的直系亲属给予一次性补偿，补偿规范不得低于本条例规则的工伤保险待遇；用人单位不得运用童工，用人单位运用童工构成童工伤残、逝世的，由该单位向童工或许童工的直系亲属给予一次性补偿，补偿规范不得低于本条例规则的工伤保险待遇。详细方法由国务院劳作保证行政部门规则。前款规则的伤残员工或许逝世员工的直系亲属就补偿数额与单位发作争议的，以及前款规则的童工或许童工的直系亲属就数额与单位发作争议的，依照处理劳作争议的有关规则处理。”依照该条规则，无营业执照或许未依法挂号、存案的单位以及被依法撤消营业执照或许撤消挂号、存案的单位与工伤员工就工伤补偿数额发作的争议是劳作争议。工伤精力危害补偿是工伤补偿，因而工伤精力危害补偿是劳作争议。
工伤精力危害补偿应遵循差错职责准则，即工伤是由劳作者成心或许重大过失构成的，以及用人单位对工伤事端的发作没有差错或许用人单位的差错对工伤事端的发作只起到非必须效果，笔者以为，用人单位不该承当工伤精力危害补偿职责。在工伤事端中，劳作者的差错行为是工伤事端发作的非必须原因或许劳作者对工伤事端的发作没有差错，以及工伤事端是用人单位成心构成或许用人单位的差错是工伤事端发作的首要原因，用人单位应承当精力危害补偿职责。
《企业员工工伤保险试行方法》实施后，工伤保险待遇曩昔由用人单位付出逐步改变为由工伤社会保险经办组织付出。因为员工工伤保险待遇由工伤社会保险经办组织付出，用人单位不再付出工伤保险待遇，发作工伤事端，对用人单位经济利益没有影响，用人单位避免工伤事端发作的积极性不高。工伤事端发作后，由工伤社会保险组织付出工伤员工工伤保险待遇，由用人单位付出工伤员工工伤精力危害补偿，这种工伤事端职责的分摊方法，一方面能够更有效地保护工伤员工的利益，另一方面因为用人单位承当了部分工伤费用，能够调集用人单位避免工伤事端发作的积极性，削减工伤事端的发作。
精力危害，按一般观念和理论上具有影响力的学说，是指精力苦楚和肉体苦楚。一个人的隐私被不合法发表，或许在商场购物时被不合法搜身，往往会发作焦虑、愤恨、仇恨、耻辱等种种不良的心情和爱情；身体遭到损伤，导致肢体残疾、容貌被毁，也会一起构成巨大的肉体苦楚和精力苦楚。有的人毕生哀痛压抑，了无生趣；有的人因品格尊严遭到极大损伤，难以承受精力上的苦楚和耻辱而决意轻生。精力危害补偿便是使加害人对此种精力危害承当的产业职责。《民法通则》第120条规则的“补偿损失”，包含对精力损失的补偿。
以金钱的方法补偿公民的精力危害，职责的方法与危害的性质其实并不共同。精力危害补偿的意图在于劝慰，在于使受害人感到侵权人遭到了法令上应有的赏罚，感到自己所受的损伤得到某种程度的补偿。所以在许多国家，精力危害补偿称为“劝慰金”。
关于精力危害补偿的规模问题，《解说》第1条规则：“自然人因下列品格权力遭受不合法危害，向人民法院申述恳求补偿精力危害的，人民法院应当依法予以受理：（一）生命权、健康权、身体权；（二）姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权；（三）品格尊严权、人身自由权。违背社会公共利益、社会公德危害别人隐私或许其他品格利益，受害人以侵权为由向人民法院申述恳求补偿精力危害的，人民法院应当依法予以受理。”根据该条规则，生命权、健康权遭到危害的，能够根据该条的规则建议精力危害补偿。工伤员工在执行工作职责中生命权、健康权遭到危害，契合《解说》精力危害补偿的规则，工伤员工能够根据《解说》的规则向用人单位建议精力危害补偿。
《解说》第9条规则：“精力危害劝慰金包含以下方法：（一）致人残疾的，为残疾补偿金；（二）致人逝世的，为逝世补偿金；（三）其他危害景象的精力劝慰金。”该条中的残疾补偿金和逝世补偿金，除了在《国家补偿法》中有此表述外，其他法令中未见此表述。《国家补偿法》第27条规则：构成部分或许悉数损失劳作能力的，应当付出医疗费，以及残疾补偿金，残疾补偿金根据损失劳作能力的程度确认，部分损失劳作能力的最高额为国家上年度员工年平均薪酬的十倍，悉数损失劳作能力的为国家上年度员工平均薪酬的二十倍。构成逝世的，应当付出逝世补偿金、丧葬费，总额为国家上年度员工平均薪酬的二十倍。
根据《企业员工工伤保险试行方法》第22条、第24条和《工伤保险条例》第33条、第34条、第35条的规则，员工因工挂彩的，工伤保险组织应当付出工伤员工6-24个月自己薪酬的一次性伤残补助金，其间：1级为自己薪酬的24个月，2级为22个月，3级为20个月，4级为18个月，5级为16个月，6级为14个月，7级为12个月，8级为10个月，9级为8个月，10级为6个月。员工因工逝世的，根据《企业员工工伤保险试行方法》第25条和《工伤保险条例》第37条的规则，工伤保险组织应当付出省、自治区、直辖市上年度员工平均薪酬48-60个月的一次性补助金，详细规范由省、自治区、直辖市确认。根据因工挂彩和工作病的鉴定规范，1级至4级为悉数损失劳作能力，5级至6级为大部分损失劳作能力，7级至10级为部分损失劳作能力。根据上述规则，员工因工逝世，最多只能取得5年薪酬的一次性工亡补助金，而根据《解说》的规则，逝世精力危害补偿金为国家上年度员工平均薪酬的二十年。同是逝世的结果，两者相差15年的薪酬距离。在残疾问题上，部分损失劳作能力，国家补偿为十年，而工伤补助金，最高为十六个月。悉数损失劳作能力的，国家补偿为二十年，而工伤一次性伤残补助金最高为二年。
从上述规则中能够看出，工伤员工得到的是一次性伤残补助金或一次性工亡补助金，而不是精力危害补偿所指的残疾补偿金或逝世补偿金，且精力危害补偿与工伤补偿存在巨大的距离，因而工伤员工除依法享有工伤社会保险待遇之外，仍能够根据《解说》的规则向用人单位建议精力危害补偿。
工伤精力危害补偿法令联系是劳作法令联系，仍是一般民事法令联系？工伤员工与用人单位之间因工作损伤发作工伤精力危害补偿争议，是向劳作争议裁定委员会请求劳作争议裁定，仍是直接向人民法院提起民事诉讼？笔者以为，工伤精力危害补偿争议是劳作争议，工伤员工与用人单位之间发作工伤精力危害补偿争议，应向劳作争议裁定委员会请求劳作争议裁定。首要理由是：1、工伤精力危害补偿争议的主体一方是用人单位，另一方是在用人单位从事劳作遭到人身损伤的劳作者，劳作者与用人单位之间存在劳作联系。2、工伤精力危害补偿发作的原因是劳作者在劳作过程中遭到人身损伤，劳作者与用人单位之间因劳作者因工挂彩两边构成劳作的权力和职责。3、最高人民法院关于精力危害补偿的《解说》是广义上的劳作法。4、《工伤保险条例》第63条规则：“无营业执照或许未经依法挂号、存案的单位以及被依法撤消营业执照或许撤消挂号、存案的单位的员工遭到事端损伤或许患工作病的，由该单位向伤残员工或许逝世员工的直系亲属给予一次性补偿，补偿规范不得低于本条例规则的工伤保险待遇；用人单位不得运用童工，用人单位运用童工构成童工伤残、逝世的，由该单位向童工或许童工的直系亲属给予一次性补偿，补偿规范不得低于本条例规则的工伤保险待遇。详细方法由国务院劳作保证行政部门规则。前款规则的伤残员工或许逝世员工的直系亲属就补偿数额与单位发作争议的，以及前款规则的童工或许童工的直系亲属就数额与单位发作争议的，依照处理劳作争议的有关规则处理。”依照该条规则，无营业执照或许未依法挂号、存案的单位以及被依法撤消营业执照或许撤消挂号、存案的单位与工伤员工就工伤补偿数额发作的争议是劳作争议。工伤精力危害补偿是工伤补偿，因而工伤精力危害补偿是劳作争议。
工伤精力危害补偿应遵循差错职责准则，即工伤是由劳作者成心或许重大过失构成的，以及用人单位对工伤事端的发作没有差错或许用人单位的差错对工伤事端的发作只起到非必须效果，笔者以为，用人单位不该承当工伤精力危害补偿职责。在工伤事端中，劳作者的差错行为是工伤事端发作的非必须原因或许劳作者对工伤事端的发作没有差错，以及工伤事端是用人单位成心构成或许用人单位的差错是工伤事端发作的首要原因，用人单位应承当精力危害补偿职责。
《企业员工工伤保险试行方法》实施后，工伤保险待遇曩昔由用人单位付出逐步改变为由工伤社会保险经办组织付出。因为员工工伤保险待遇由工伤社会保险经办组织付出，用人单位不再付出工伤保险待遇，发作工伤事端，对用人单位经济利益没有影响，用人单位避免工伤事端发作的积极性不高。工伤事端发作后，由工伤社会保险组织付出工伤员工工伤保险待遇，由用人单位付出工伤员工工伤精力危害补偿，这种工伤事端职责的分摊方法，一方面能够更有效地保护工伤员工的利益，另一方面因为用人单位承当了部分工伤费用，能够调集用人单位避免工伤事端发作的积极性，削减工伤事端的发作。