浙江劳动仲裁委关于劳动争议案件处理若干问题指导意见
来源：听讼网整理 2018-10-11 23:03
浙江省对劳作争议案子处理问题的若干规则的详细内容是什么？为了协助咱们更好的了解相关法令知识，听讼网小编整理了这方面的相关的内容，期望对咱们有协助，或许可以处理咱们的一些疑问。下面，就和小编一同来看看吧。
《浙江省劳作争议裁决委员会关于劳作争议案子处理若干问题的辅导定见(试行)》
二OO九年八月二十一日
浙江省劳作争议裁决委员会关于劳作争议案子处理若干问题的辅导定见(试行)
为正确审理劳作争议案子，依据《中华人民共和国劳作合同法》(以下简称《劳作合同法》)、《中华人民共和国劳作争议调停裁决法》(以下简称《劳作争议调停裁决法》)等有关法令、法规及司法解说的规则，结合我省实践情况，拟定本定见。
一、处理准则
1.审理劳作争议案子应遵从相等维护、公平及时、优先调停、法不溯及既往等准则。
二、受案规模
2.劳作者与用人单位因住宅公积金发作的争议，不归于劳作争议。
3.到达法定退休年龄的劳作者与用人单位构成的用工联系，按雇佣联系处理。未到达法定退休年龄而内退的劳作者，与其他用人单位构成的用工联系，一般应按劳作联系处理。但原用人单位持续为其交纳社会稳妥费，劳作者又要求现用人单位为其交纳社会稳妥费的，不予支撑。
4.外国人、无国籍人或台港澳人员与用人单位构成的用工联系，按劳作联系处理。上述人员未依法处理《外国人作业证》、《台港澳人员作业证》的，应当承认有关劳作合同无效;但劳作者现已付出劳作的，应由用人单位参照合同约好付出劳作酬劳。
5.外国企业常驻代表组织或台港澳企业未依规则经过相关作业服务单位，而直接招用劳作者构成的用工联系，按雇佣联系处理。
6.在校学生在勤工俭学或实习期间，与地点用人单位发作争议的，不属劳作争议。
7.高校毕业生依据国家和省有关规则在作业见习期间与见习单位之间发作的争议不属劳作争议。
8.法定代表人或首要负责人与地点用人单位之间发作的付出劳作酬劳等争议，归于主体不适格，劳作争议裁决委员会(以下简称裁决委员会)一般不予受理。但法定代表人或首要负责人现已工商挂号改变，原法定代表人或首要负责人就其任职期间的社会稳妥问题与用人单位发作争议的在外。
9.劳作者恳求工伤待遇，但未供给劳作行政部分作出的工伤承认的，裁决委员会应予受理。恳求人无法供给工伤确确认论的，裁决委员会可以依据不足驳回恳求，但未参与工伤稳妥的用人单位与劳作者对工伤事故均无贰言的在外。
10.劳作者与未经依法挂号、不具有合法经营资历的不合法用工主体因用工发作争议的，裁决委员会不予受理。但用人单位被撤消营业执照、责令封闭、撤消以及用人单位浃定提早闭幕、歇业的，裁决委员会应当受理。
三、裁决主体
11.劳作者与用人单位签定劳作合同后，被该用人单位派往其他单位作业，并在其他单位收取薪酬或处理社会稳妥，因用工发作争议的，指使单位应作为当事人，并可视案情需求将实践用工单位作为一起当事人或第三人并承当连带职责。
12.用人单位挂靠在其他单位名下或借用其他单位的营业执照进行生产经营，劳作者与用人单位发作劳作争议的，用人单位和被挂靠单位或营业执照出借人应作为一起当事人并承当连带职责。但用人单位自身具有用工主体资历的在外。
13.在建造工程层层转包、分包中，作为实践施工人的自然人与其招用的劳作者发作劳作争议的，最近的上一层转包、分包联系中具有合法用工主体资历的单位应作为当事人，并可视案情需求将实践施工的自然人及违法转包人、分包人作为一起当事人。
14.用人单位被撤消营业执照、责令封闭、撤消以及用人单位决议提早闭幕、歇业，应当将用人单位或清算组织作为当事人;用人单位或清算组织不能承当相关职责的，应当将出资人或开办单位作为一起当事人。
裁决委员会受理后作出判决前，用人单位刊出、被撤消营业执照、封闭、撤消的，当事人应按前款规则恳求改变主体。当事人不恳求的，裁决委员会可完结案子审理。
四、裁决时效
15.对《劳作争议调停裁决法》实施前发作的劳作争议，恳求人于《劳作争议调停裁决法》实施后恳求裁决的，不适用该法中关于恳求时效的规则，仍按原有规则实施。
16.劳作者与用人单位之间因加班薪酬发作争议的，其恳求裁决的时效期间为二年，从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算;但劳作联系革除或停止的，其恳求裁决的时效期间为一年，从劳作联系停止之日起核算。
五、举证职责
17.在劳作争议案子处理过程中，劳作者与用人单位对是哪一方提出革除劳作合同或停止劳作联系的现实发作争议的，应依据“谁建议谁举证”的准则承认举证职责。
18.劳作者建议加班薪酬的，应对加班现实负举证职责。劳作者证明加班现实的相关依据由用人单位持有的，裁决委员会应责令用人单位供给;用人单位不供给的，由其承当晦气的法令结果。
19.劳作者与用人单位对有无付出加班薪酬的现实发作争议的，应由用人单位对其现已付出加班薪酬的现实负举证职责。用人单位已付出的薪酬具有以下景象的，裁决委员会可承认其间不包括加班薪酬：
(1)折算后的正常作业时间薪酬低于当地最低薪酬规范的;
(2)计件薪酬有劳作定额且定额显着不合理的。
20.劳作者与用人单位约好事务提成在货款收回后才付出，且货款收回由劳作者经手的，劳作者应当财货款收回的现实负举证职责。
21.用人单位以劳作者违背劳作合同中有关服务期的约好为由，恳求劳作者付出违约金的，应当对其已为劳作者供给专项训练及详细费用等相关现实负举证职责。
六、裁审联接
22.裁决委员会依据《劳作争议调停裁决法》第四十四条判决先予实施的，应移交至被实施人居处地或产业地点地基层人民法院，并供给以下资料：
(1)移交实施函(注明案子两边当事人的联系电话及居处);
(2)先予实施判决书;
(3)判决书的送达回执。
在整个案子结案时，对已作出先予实施判决部分一并处理，并注明已先予实施的内容。
23.当事人托付公民署理的，裁决委员会应参照《浙江省高级人民法院浙江省司法厅关于依法规范民事行政诉讼活动中公民署理的若干规则(试行)》的规则实施，要求当事人提交《受托付人在裁决署理中不收取任何酬劳的承诺书》及身份证明、授权托付书等相关资料。
24.《劳作争议调停裁决法》第四十七条第(一)项所规则的劳作者追索劳作酬劳、工伤医疗费、经济补偿金或补偿金的争议，如裁决恳求触及数项的，应分项核算争议金额。
《劳作争议调停裁决法》第四十七条第(二)项所列争议事项是指是否违背国家有关作业时间、歇息度假等劳作规范和社会稳妥交纳但不触及详细金额的案子;因用人单位违背国家有关劳作规范，劳作者要求用人单位付出相关社会稳妥待遇或补偿金等事项的，是否归于一裁结局案子，应按第四十七条第(一)项规则的数额规范实施。
25.依据《劳作争议调停裁决法》第四十七条规则，恳求事项一起触及结局判决和非结局判决事项的，裁决委员会应在同一份判决书中别离就结局判决与非结局判决事项作出判决，并别离奉告权力救助。
26.依据《劳作争议调停裁决法》第二十九条、第四十三条的规则，因裁决委员会逾期未做出受理决议或裁决判决，当事人可直接向人民法院提申述讼，但下列景象在外：
(1)移交统辖的;
(2)送达延误的;
(3)等候工伤复议、诉讼、评残定论的;
(4)发动判定程序，或托付其他部分调查取证的;
(5)因当事人确有正当理由，不能准时参与裁决活动的;
(6)其他合理的事由。
当事人直接向人民法院提申述讼的，可以要求裁决委员会出具承受恳求但没有受理立案、或已受理但未判决的证明，裁决委员会在出具证明后应当完结案子的审理。
27.当事人不服裁决判决向人民法院申述或用人单位依据《劳作争议调停裁决法》第四十九条规则恳求撤消裁决判决，人民法院审理案子过程中向裁决委员会调阅檀卷的，裁决委员会应予合作。
28.当事人依据《劳作争议调停裁决法》第十五条的规则恳求裁决，裁决委员会应当承认两边当事人原已达成的调停协议具有劳作合同性质，经审理该调停协议不存在无效或可撤消景象的，应当承认其效能并作为判决依据。
29.人民法院裁决完结催促程序后，劳作者恳求裁决的，裁决委员会应予受理。但归于最高人民法院<关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(二)》第三条、第十七条第二款规则，或有依据证明用人单位拖欠劳作酬劳，且恳求恳求不触及劳作联系其他争议的，裁决委员会可不予受理，并奉告劳作者直接向人民法院申述。
七、规章制度和竞业约束
30.用人单位在《劳作合同法》实施前拟定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规则的民主程序，但内容不违背法令、行政法规、方针及团体合同规则，不存在显着不合理的景象，并已向劳作者公示或奉告的，可以作为裁决委员会处理劳作争议案子的依据。
《劳作合同法》实施后，用人单位拟定、修正或许决议直接触及劳作者切身利益的规章制度盛者严峻事项时，未经过该法第四条第二款规则的民主程序的，一般不能作为裁决委员会处理劳作争议案子的依据。但规章制度或许严峻事项决议的内容不违背法令、行政法规、方针及团体合同规则，不存在显着不合理的景象，并已向劳作者公示或奉告，且劳作者没有贰言的，可以作为裁决委员会处理劳作争议的依据。
31.用人单位与劳作者约好竞业约束但未一起约好经济补偿，或许约好经济补偿的数额显着过低、不足以保持劳作者在当地的最低生活规范的，归于《劳作合同法》第二十六条第(二)项规则的“用人单位革除自己的法定职责、扫除劳作者权力的”景象，该竟业约束条款或协议无效。
用人单位与劳作者约好的竞业约束补偿费尽管高于当地的最低生活规范，但与两边约好的违约金比较显失公平的，裁决委员会可以依据用人单位付出的补偿金规范，依照公平合理的准则对违约金予以恰当改变。
32.具有以下景象之一的，竞业约束条款对劳作者不再具有约束力：
(1)劳作者依《劳作合同法》第三十八条第二款规则，被逼革除劳作合同的;
(2)用人单位依《劳作合同法》第四十一条规则，革除劳作合同的;
(3)用人单位破产、封闭、歇业、转行或闭幕的;
(4)用人单位未按约好付出经济补偿的。
33.用人单位对劳作者作出开除、开除、解雇等决议，劳作者不服恳求裁决的，裁决委员会可按《劳作合同法》第三十九条和本定见第30条的规则进行检查，并直接依照革除劳作合同争议进行处理。
八、劳作合同的签定和实施
34.依据《劳作合同法》第十四条第三款规则，视为两边已缔结无固定期限劳作合同而未签书面劳作合同的，劳作者要求依据《劳作合同法》第八十二条付出二倍薪酬的，裁决委员会不予支撑。
35.劳作合同期满后，劳作者仍在原用人单位作业，超越一个月两边仍未签定劳作合同的，劳作者依据《劳作合同法》第八十二条规则要求付出二倍薪酬的，裁决委员会应予支撑。
36.用人单位调整劳作者作业岗位，一般应经劳作者赞同。如没有改变劳作合同首要内容，或虽有改变但确属用人单位生产经营所必需，且对劳作者的酬劳及其他劳作条件未作晦气改变的，劳作者不服恳求裁决的，裁决委员会不予支撑。
37.女员工产假期间，用人单位经自己赞同组织女职作业业的，按以下景象付出薪酬：
(1)已参与生育稳妥的，女员工收取生育补贴外，用人单位敷衍出正常上班的薪酬;
(2)未参与生育稳妥的，用人单位应参照生育稳妥待遇付出生育补贴，一起付出正常上班的薪酬。
38.加班薪酬和依据《劳作合同法》第八十二条规则加付的一倍薪酬的核算以员工地点的岗位(职位)相对应的规范薪酬为基数。
前款规范薪酬难以承认的，按以下方法承认核算基数：
(1)劳作合同有约好的，按劳作合同约好的薪酬为基数;
(2)劳作合同没有约好的，实施岗位技术薪酬制的单位，以员工自己的岗位薪酬与技术薪酬之和为基数;
(3)岗位、技术薪酬难以承认的，以上月员工正常作业情况下的薪酬为基数，一起应扣除绩效、奖金和物价补贴;难以区别薪酬、奖金、物贴等项目的，以员工上月实得薪酬的70%为基数。
上述计发基数低于当地最低薪酬规范的，按当地最低薪酬规范为计发基数。
39.用人单位确因作业需求不能当年组织年度假，次年组织补休时，劳作者建议不赞同补休，要求按日薪酬300%付出年度假薪酬的，不予支撑。
九、劳作合同的革除和停止
40.劳作者以用人单位未及时足额付出劳作酬劳为由，恳求革除劳作合同并要求用人单位付出经济补偿金的，假如该现实发作在《劳作合同法》实施前，除契合最高人民法院《关于审理劳作争议适用法令若干问题的解说(-)》第十五条规则的景象以外，不予支撑;假如该现实发作在《劳作合同法》实施后，且在提出革除时未超越裁决恳求时效的，应予支撑，但用人单位确有特别困难、合理理由或劳作者从前认可的在外。
41.劳作者以用人单位在《劳作合同法》实施前未依法交纳社会稳妥为由，恳求革除劳作合同并要求用人单位付出经济补偿金的，不予付出。假如该现实发作在《劳作合同法》实施后，且在提出革除时未超越裁决恳求时效的，应予支撑。
42.劳作者以用人单位未足额交纳或现已征收部分批阅的欠缴社会稳妥费为由，恳求革除劳作合同并要求用人单位付出经济补偿金的，不予支撑。
43.劳作者以其他事由提出革除劳作合同后，又以系因用人单位存在《劳作合同法》第三十八条第一款所列景象迫使其辞去职务为由，要求用人单位付出经济补偿金的，一般不予支撑。
44.劳作者提早三十日以书面形式告诉用人单位，可以依法革除劳作合同。用人单位在劳作合同中设定违约金条款以约束劳作者上述革除权的，该违约金条款无效。但由于劳作者行使上述革除权而违背劳作合同有关约好，并给用人单位形成直接经济损失的，劳作者应予补偿。
45.依据《劳作合同法》第二十二条的规则，劳作者违背劳作合同中有关服务期约好的，应当依照约好付出违约金，但归于《劳作合同法》第三十八条、第四十一条规则景象约在外。
约好违约金过高的，裁决委员会应当依据《劳作合同法》第二十二条第二款的规则予以调整。
《劳作合同法》第二十二条中规则的“训练费用”，不包括劳作者承受专项训练期间的基本薪酬;“专业技术训练”是指为进步劳作者特定技术而供给的训练，不包括上岗前的训练和日常事务训练。
46.对劳作者无正当理由未处理请假手续，私行离岗接连超越十五日，用人单位规章制度已有规则的，按相关规则实施;用人单位规章制度无规则的，用人单位可以劳作者严峻违背劳作纪律为由，革除劳作合同。
用人单位以劳作者私行离岗为由，做出革除劳作合同决议，但确因客观原因无法将该决议送达给劳作者，后劳作者以用人单位未实施送达等相关手续为由建议革除决议无效的，不予支撑。
47.用人单位付出劳作者革除劳作合同经济补偿金或补偿金时，劳作者依据《劳作合同法》第八十二条规则所得二倍薪酬中加付的一倍薪酬、应休未休年度假额定付出的薪酬酬劳不计入经济补偿金和补偿金的核算基数。
48.革除劳作合同后，用人单位依法敷衍而未付出劳作者经济补偿金，劳作者依据原劳作部《违背和革除劳作合同的经济补偿方法》第十条规则要求用人单位付出百分之五十的额定经济补偿金的，应予支撑。但两边对劳作合同是否现已革除、是否敷衍出经济补偿金或付出规范等事项存在贰言的在外。
49.《劳功合同法》实施曾经现已树立的劳作联系，《劳作合同法》实施今后革除或停止的，核算经济补偿金时按以下准则处理：
(1)《劳作合同法》实施曾经无需付出经济补偿金的，劳作者作业年限自《劳作合同法》实施之日起核算;
(2)《劳作合同法》实施前后均需求付出经济补偿金的，劳作者作业年限以《劳作合同法》实施日为界别离核算。《劳作合同法》实施曾经的按其时相关规则实施，实施后的按《劳作合同法》相关规则实施。
(3)劳作者的月薪酬规范按《劳作合同法》第四十七条第二款、第三款规则实施。
50.除《劳作合同法》第十四条、第四十五条规则的景象外，劳作合同期满即可停止。用人单位未在劳作合同期限届满前30日告诉劳作者停止劳作合同，劳作者要求多付出一个月薪酬的，不予支撑。
51.本定见自下发之日起实施。法令、法规、规章等有新规则的，按新规则实施。
以上便是听讼网小编总结的悉数信息，经过上述介绍信任咱们对处理劳作争议案子都有了新的知道和了解了。期望以上信息可以协助咱们处理实践问题，假如你还有其他的疑问需求协助，欢迎拨打听讼热线。咱们有专业的律师在线为你回答。
《浙江省劳作争议裁决委员会关于劳作争议案子处理若干问题的辅导定见(试行)》
二OO九年八月二十一日
浙江省劳作争议裁决委员会关于劳作争议案子处理若干问题的辅导定见(试行)
为正确审理劳作争议案子，依据《中华人民共和国劳作合同法》(以下简称《劳作合同法》)、《中华人民共和国劳作争议调停裁决法》(以下简称《劳作争议调停裁决法》)等有关法令、法规及司法解说的规则，结合我省实践情况，拟定本定见。
一、处理准则
1.审理劳作争议案子应遵从相等维护、公平及时、优先调停、法不溯及既往等准则。
二、受案规模
2.劳作者与用人单位因住宅公积金发作的争议，不归于劳作争议。
3.到达法定退休年龄的劳作者与用人单位构成的用工联系，按雇佣联系处理。未到达法定退休年龄而内退的劳作者，与其他用人单位构成的用工联系，一般应按劳作联系处理。但原用人单位持续为其交纳社会稳妥费，劳作者又要求现用人单位为其交纳社会稳妥费的，不予支撑。
4.外国人、无国籍人或台港澳人员与用人单位构成的用工联系，按劳作联系处理。上述人员未依法处理《外国人作业证》、《台港澳人员作业证》的，应当承认有关劳作合同无效;但劳作者现已付出劳作的，应由用人单位参照合同约好付出劳作酬劳。
5.外国企业常驻代表组织或台港澳企业未依规则经过相关作业服务单位，而直接招用劳作者构成的用工联系，按雇佣联系处理。
6.在校学生在勤工俭学或实习期间，与地点用人单位发作争议的，不属劳作争议。
7.高校毕业生依据国家和省有关规则在作业见习期间与见习单位之间发作的争议不属劳作争议。
8.法定代表人或首要负责人与地点用人单位之间发作的付出劳作酬劳等争议，归于主体不适格，劳作争议裁决委员会(以下简称裁决委员会)一般不予受理。但法定代表人或首要负责人现已工商挂号改变，原法定代表人或首要负责人就其任职期间的社会稳妥问题与用人单位发作争议的在外。
9.劳作者恳求工伤待遇，但未供给劳作行政部分作出的工伤承认的，裁决委员会应予受理。恳求人无法供给工伤确确认论的，裁决委员会可以依据不足驳回恳求，但未参与工伤稳妥的用人单位与劳作者对工伤事故均无贰言的在外。
10.劳作者与未经依法挂号、不具有合法经营资历的不合法用工主体因用工发作争议的，裁决委员会不予受理。但用人单位被撤消营业执照、责令封闭、撤消以及用人单位浃定提早闭幕、歇业的，裁决委员会应当受理。
三、裁决主体
11.劳作者与用人单位签定劳作合同后，被该用人单位派往其他单位作业，并在其他单位收取薪酬或处理社会稳妥，因用工发作争议的，指使单位应作为当事人，并可视案情需求将实践用工单位作为一起当事人或第三人并承当连带职责。
12.用人单位挂靠在其他单位名下或借用其他单位的营业执照进行生产经营，劳作者与用人单位发作劳作争议的，用人单位和被挂靠单位或营业执照出借人应作为一起当事人并承当连带职责。但用人单位自身具有用工主体资历的在外。
13.在建造工程层层转包、分包中，作为实践施工人的自然人与其招用的劳作者发作劳作争议的，最近的上一层转包、分包联系中具有合法用工主体资历的单位应作为当事人，并可视案情需求将实践施工的自然人及违法转包人、分包人作为一起当事人。
14.用人单位被撤消营业执照、责令封闭、撤消以及用人单位决议提早闭幕、歇业，应当将用人单位或清算组织作为当事人;用人单位或清算组织不能承当相关职责的，应当将出资人或开办单位作为一起当事人。
裁决委员会受理后作出判决前，用人单位刊出、被撤消营业执照、封闭、撤消的，当事人应按前款规则恳求改变主体。当事人不恳求的，裁决委员会可完结案子审理。
四、裁决时效
15.对《劳作争议调停裁决法》实施前发作的劳作争议，恳求人于《劳作争议调停裁决法》实施后恳求裁决的，不适用该法中关于恳求时效的规则，仍按原有规则实施。
16.劳作者与用人单位之间因加班薪酬发作争议的，其恳求裁决的时效期间为二年，从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算;但劳作联系革除或停止的，其恳求裁决的时效期间为一年，从劳作联系停止之日起核算。
五、举证职责
17.在劳作争议案子处理过程中，劳作者与用人单位对是哪一方提出革除劳作合同或停止劳作联系的现实发作争议的，应依据“谁建议谁举证”的准则承认举证职责。
18.劳作者建议加班薪酬的，应对加班现实负举证职责。劳作者证明加班现实的相关依据由用人单位持有的，裁决委员会应责令用人单位供给;用人单位不供给的，由其承当晦气的法令结果。
19.劳作者与用人单位对有无付出加班薪酬的现实发作争议的，应由用人单位对其现已付出加班薪酬的现实负举证职责。用人单位已付出的薪酬具有以下景象的，裁决委员会可承认其间不包括加班薪酬：
(1)折算后的正常作业时间薪酬低于当地最低薪酬规范的;
(2)计件薪酬有劳作定额且定额显着不合理的。
20.劳作者与用人单位约好事务提成在货款收回后才付出，且货款收回由劳作者经手的，劳作者应当财货款收回的现实负举证职责。
21.用人单位以劳作者违背劳作合同中有关服务期的约好为由，恳求劳作者付出违约金的，应当对其已为劳作者供给专项训练及详细费用等相关现实负举证职责。
六、裁审联接
22.裁决委员会依据《劳作争议调停裁决法》第四十四条判决先予实施的，应移交至被实施人居处地或产业地点地基层人民法院，并供给以下资料：
(1)移交实施函(注明案子两边当事人的联系电话及居处);
(2)先予实施判决书;
(3)判决书的送达回执。
在整个案子结案时，对已作出先予实施判决部分一并处理，并注明已先予实施的内容。
23.当事人托付公民署理的，裁决委员会应参照《浙江省高级人民法院浙江省司法厅关于依法规范民事行政诉讼活动中公民署理的若干规则(试行)》的规则实施，要求当事人提交《受托付人在裁决署理中不收取任何酬劳的承诺书》及身份证明、授权托付书等相关资料。
24.《劳作争议调停裁决法》第四十七条第(一)项所规则的劳作者追索劳作酬劳、工伤医疗费、经济补偿金或补偿金的争议，如裁决恳求触及数项的，应分项核算争议金额。
《劳作争议调停裁决法》第四十七条第(二)项所列争议事项是指是否违背国家有关作业时间、歇息度假等劳作规范和社会稳妥交纳但不触及详细金额的案子;因用人单位违背国家有关劳作规范，劳作者要求用人单位付出相关社会稳妥待遇或补偿金等事项的，是否归于一裁结局案子，应按第四十七条第(一)项规则的数额规范实施。
25.依据《劳作争议调停裁决法》第四十七条规则，恳求事项一起触及结局判决和非结局判决事项的，裁决委员会应在同一份判决书中别离就结局判决与非结局判决事项作出判决，并别离奉告权力救助。
26.依据《劳作争议调停裁决法》第二十九条、第四十三条的规则，因裁决委员会逾期未做出受理决议或裁决判决，当事人可直接向人民法院提申述讼，但下列景象在外：
(1)移交统辖的;
(2)送达延误的;
(3)等候工伤复议、诉讼、评残定论的;
(4)发动判定程序，或托付其他部分调查取证的;
(5)因当事人确有正当理由，不能准时参与裁决活动的;
(6)其他合理的事由。
当事人直接向人民法院提申述讼的，可以要求裁决委员会出具承受恳求但没有受理立案、或已受理但未判决的证明，裁决委员会在出具证明后应当完结案子的审理。
27.当事人不服裁决判决向人民法院申述或用人单位依据《劳作争议调停裁决法》第四十九条规则恳求撤消裁决判决，人民法院审理案子过程中向裁决委员会调阅檀卷的，裁决委员会应予合作。
28.当事人依据《劳作争议调停裁决法》第十五条的规则恳求裁决，裁决委员会应当承认两边当事人原已达成的调停协议具有劳作合同性质，经审理该调停协议不存在无效或可撤消景象的，应当承认其效能并作为判决依据。
29.人民法院裁决完结催促程序后，劳作者恳求裁决的，裁决委员会应予受理。但归于最高人民法院<关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(二)》第三条、第十七条第二款规则，或有依据证明用人单位拖欠劳作酬劳，且恳求恳求不触及劳作联系其他争议的，裁决委员会可不予受理，并奉告劳作者直接向人民法院申述。
七、规章制度和竞业约束
30.用人单位在《劳作合同法》实施前拟定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规则的民主程序，但内容不违背法令、行政法规、方针及团体合同规则，不存在显着不合理的景象，并已向劳作者公示或奉告的，可以作为裁决委员会处理劳作争议案子的依据。
《劳作合同法》实施后，用人单位拟定、修正或许决议直接触及劳作者切身利益的规章制度盛者严峻事项时，未经过该法第四条第二款规则的民主程序的，一般不能作为裁决委员会处理劳作争议案子的依据。但规章制度或许严峻事项决议的内容不违背法令、行政法规、方针及团体合同规则，不存在显着不合理的景象，并已向劳作者公示或奉告，且劳作者没有贰言的，可以作为裁决委员会处理劳作争议的依据。
31.用人单位与劳作者约好竞业约束但未一起约好经济补偿，或许约好经济补偿的数额显着过低、不足以保持劳作者在当地的最低生活规范的，归于《劳作合同法》第二十六条第(二)项规则的“用人单位革除自己的法定职责、扫除劳作者权力的”景象，该竟业约束条款或协议无效。
用人单位与劳作者约好的竞业约束补偿费尽管高于当地的最低生活规范，但与两边约好的违约金比较显失公平的，裁决委员会可以依据用人单位付出的补偿金规范，依照公平合理的准则对违约金予以恰当改变。
32.具有以下景象之一的，竞业约束条款对劳作者不再具有约束力：
(1)劳作者依《劳作合同法》第三十八条第二款规则，被逼革除劳作合同的;
(2)用人单位依《劳作合同法》第四十一条规则，革除劳作合同的;
(3)用人单位破产、封闭、歇业、转行或闭幕的;
(4)用人单位未按约好付出经济补偿的。
33.用人单位对劳作者作出开除、开除、解雇等决议，劳作者不服恳求裁决的，裁决委员会可按《劳作合同法》第三十九条和本定见第30条的规则进行检查，并直接依照革除劳作合同争议进行处理。
八、劳作合同的签定和实施
34.依据《劳作合同法》第十四条第三款规则，视为两边已缔结无固定期限劳作合同而未签书面劳作合同的，劳作者要求依据《劳作合同法》第八十二条付出二倍薪酬的，裁决委员会不予支撑。
35.劳作合同期满后，劳作者仍在原用人单位作业，超越一个月两边仍未签定劳作合同的，劳作者依据《劳作合同法》第八十二条规则要求付出二倍薪酬的，裁决委员会应予支撑。
36.用人单位调整劳作者作业岗位，一般应经劳作者赞同。如没有改变劳作合同首要内容，或虽有改变但确属用人单位生产经营所必需，且对劳作者的酬劳及其他劳作条件未作晦气改变的，劳作者不服恳求裁决的，裁决委员会不予支撑。
37.女员工产假期间，用人单位经自己赞同组织女职作业业的，按以下景象付出薪酬：
(1)已参与生育稳妥的，女员工收取生育补贴外，用人单位敷衍出正常上班的薪酬;
(2)未参与生育稳妥的，用人单位应参照生育稳妥待遇付出生育补贴，一起付出正常上班的薪酬。
38.加班薪酬和依据《劳作合同法》第八十二条规则加付的一倍薪酬的核算以员工地点的岗位(职位)相对应的规范薪酬为基数。
前款规范薪酬难以承认的，按以下方法承认核算基数：
(1)劳作合同有约好的，按劳作合同约好的薪酬为基数;
(2)劳作合同没有约好的，实施岗位技术薪酬制的单位，以员工自己的岗位薪酬与技术薪酬之和为基数;
(3)岗位、技术薪酬难以承认的，以上月员工正常作业情况下的薪酬为基数，一起应扣除绩效、奖金和物价补贴;难以区别薪酬、奖金、物贴等项目的，以员工上月实得薪酬的70%为基数。
上述计发基数低于当地最低薪酬规范的，按当地最低薪酬规范为计发基数。
39.用人单位确因作业需求不能当年组织年度假，次年组织补休时，劳作者建议不赞同补休，要求按日薪酬300%付出年度假薪酬的，不予支撑。
九、劳作合同的革除和停止
40.劳作者以用人单位未及时足额付出劳作酬劳为由，恳求革除劳作合同并要求用人单位付出经济补偿金的，假如该现实发作在《劳作合同法》实施前，除契合最高人民法院《关于审理劳作争议适用法令若干问题的解说(-)》第十五条规则的景象以外，不予支撑;假如该现实发作在《劳作合同法》实施后，且在提出革除时未超越裁决恳求时效的，应予支撑，但用人单位确有特别困难、合理理由或劳作者从前认可的在外。
41.劳作者以用人单位在《劳作合同法》实施前未依法交纳社会稳妥为由，恳求革除劳作合同并要求用人单位付出经济补偿金的，不予付出。假如该现实发作在《劳作合同法》实施后，且在提出革除时未超越裁决恳求时效的，应予支撑。
42.劳作者以用人单位未足额交纳或现已征收部分批阅的欠缴社会稳妥费为由，恳求革除劳作合同并要求用人单位付出经济补偿金的，不予支撑。
43.劳作者以其他事由提出革除劳作合同后，又以系因用人单位存在《劳作合同法》第三十八条第一款所列景象迫使其辞去职务为由，要求用人单位付出经济补偿金的，一般不予支撑。
44.劳作者提早三十日以书面形式告诉用人单位，可以依法革除劳作合同。用人单位在劳作合同中设定违约金条款以约束劳作者上述革除权的，该违约金条款无效。但由于劳作者行使上述革除权而违背劳作合同有关约好，并给用人单位形成直接经济损失的，劳作者应予补偿。
45.依据《劳作合同法》第二十二条的规则，劳作者违背劳作合同中有关服务期约好的，应当依照约好付出违约金，但归于《劳作合同法》第三十八条、第四十一条规则景象约在外。
约好违约金过高的，裁决委员会应当依据《劳作合同法》第二十二条第二款的规则予以调整。
《劳作合同法》第二十二条中规则的“训练费用”，不包括劳作者承受专项训练期间的基本薪酬;“专业技术训练”是指为进步劳作者特定技术而供给的训练，不包括上岗前的训练和日常事务训练。
46.对劳作者无正当理由未处理请假手续，私行离岗接连超越十五日，用人单位规章制度已有规则的，按相关规则实施;用人单位规章制度无规则的，用人单位可以劳作者严峻违背劳作纪律为由，革除劳作合同。
用人单位以劳作者私行离岗为由，做出革除劳作合同决议，但确因客观原因无法将该决议送达给劳作者，后劳作者以用人单位未实施送达等相关手续为由建议革除决议无效的，不予支撑。
47.用人单位付出劳作者革除劳作合同经济补偿金或补偿金时，劳作者依据《劳作合同法》第八十二条规则所得二倍薪酬中加付的一倍薪酬、应休未休年度假额定付出的薪酬酬劳不计入经济补偿金和补偿金的核算基数。
48.革除劳作合同后，用人单位依法敷衍而未付出劳作者经济补偿金，劳作者依据原劳作部《违背和革除劳作合同的经济补偿方法》第十条规则要求用人单位付出百分之五十的额定经济补偿金的，应予支撑。但两边对劳作合同是否现已革除、是否敷衍出经济补偿金或付出规范等事项存在贰言的在外。
49.《劳功合同法》实施曾经现已树立的劳作联系，《劳作合同法》实施今后革除或停止的，核算经济补偿金时按以下准则处理：
(1)《劳作合同法》实施曾经无需付出经济补偿金的，劳作者作业年限自《劳作合同法》实施之日起核算;
(2)《劳作合同法》实施前后均需求付出经济补偿金的，劳作者作业年限以《劳作合同法》实施日为界别离核算。《劳作合同法》实施曾经的按其时相关规则实施，实施后的按《劳作合同法》相关规则实施。
(3)劳作者的月薪酬规范按《劳作合同法》第四十七条第二款、第三款规则实施。
50.除《劳作合同法》第十四条、第四十五条规则的景象外，劳作合同期满即可停止。用人单位未在劳作合同期限届满前30日告诉劳作者停止劳作合同，劳作者要求多付出一个月薪酬的，不予支撑。
51.本定见自下发之日起实施。法令、法规、规章等有新规则的，按新规则实施。
以上便是听讼网小编总结的悉数信息，经过上述介绍信任咱们对处理劳作争议案子都有了新的知道和了解了。期望以上信息可以协助咱们处理实践问题，假如你还有其他的疑问需求协助，欢迎拨打听讼热线。咱们有专业的律师在线为你回答。