劳动争议处理几个疑难问题研究

 [摘　要]跟着经济体系变革和劳作准则变革的不断深入开展，现在我国各类劳作争议的数量急剧添加，且争议内容十分复杂，极易与民事争议、行政争议、人事争议相混合。加之现在我国劳作争议相关立法不尽完善，劳作争议处理准则存在许多缺憾，导致现实生活中劳作争方案子的处理困难重重，因而，完善劳作争议立法和变革现行劳作争议处理体系，已是火烧眉毛的焦点问题。
   [关键词]劳作争议劳作争方案定性请求裁定时效先裁后审
   一、关于劳作争议规模的界定及定性问题我国现在处理劳作争议的直接法令依据有二个，其一是《劳作法》；其二为《中华人民共和国企业劳作争议处理法令》（以下简称《企业劳作争议处理法令》）。除此之外，还有原劳作部《关于贯彻执行劳作法若干问题的定见》，以及最高人民法院《关于审理劳作争方案子适用法令若干问题的解说》等。按照上述法令，《法令》、《定见》及《解说》的规则，我国现阶段各种劳作争议处理组织受理劳作争议的规模有：①我国境内的企业及个别经济组织与员工之间发作的劳作争议；②国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立了劳作联系的员工之间发作的劳作争议。详细包含下列几种争议：①劳作者与用人单位在实行劳作合同过程中发作的胶葛；②劳作者与用人单位没有缔结书面劳作合同，但已构成劳作联系后发作的胶葛；③劳作者退休后，与没有参与社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发作的胶葛.现在在司法和实践中劳作争议规模的界定和精确认性首要触及以下问题：1.两层劳作联系发作的胶葛怎么定性。我国现在很多存在两层劳作联系，即一个劳作者具有两层员工身份和享有两个劳作联系。两层劳作联系或表现为两个劳作联系都是法定的，或表现为一个是法定劳作联系，另一个却是事实上的劳作联系.司法实践中，劳作者与用人单位发作劳作胶葛，无法确认谁是承当职责的用工单位。如隐性工作的员工因为与新的用工单位没有签定劳作合同，该用工单位不依法付出劳作报酬，供给劳作条件和待遇，导致下岗员工不能享用应有的权力，一旦发作劳作争议，原单位和新单位都推诿职责，使劳作争议的处理难以顺利进行。而现行劳作争议处理相关法令、规则对两层劳作联系发作的胶葛处理并未作明确规则。笔者认为，对此能够学习和推行实务界的办案经历，即下岗员工隐性工作未与原单位免除劳作联系的，当其与新的用人单位发作争议时，应当按雇佣劳务联系对待，劳作争议裁定组织可不予受理，即直接由法院进行处理；而当其与原单位因劳作权力义务相关问题发作的胶葛则归于劳作争议，按劳作争议处理程序进行处理；离退休人员退出工作岗位后发挥余热再工作，尽管他与原单位已没有劳作联系，可是因为其正在享用国家的养老保险待遇，故新的用人单位无须为他交纳社会保险金，因而发作争议也应按雇佣联系处理，该种类型案子也不属劳作争议裁定委员会受理领域。