女职工因休流产假而被解除合同该如何解决

赵某半年内累计度假3个多月，其间心脏病休两个半月，流产休20天。公司以为其超越了她应享用的患病医疗期3个月，依据有关法律法规，决议免除与她的劳作合同。赵某该怎么办?
律师剖析：
公司的决议违背了劳作法关于女劳作者产假待遇的规则，是过错的。赵某在与公司交涉不能解决的情况下，可向劳作争议裁定委员会请求裁定，要求承认公司免除劳作合同的决议无效。
劳作法规则，关于患病的劳作者，用人单位应给予必定的医疗期，并且在医疗期内不得免除劳作合同。这是劳作法给予劳作者的医疗待遇。劳作法一起还规则，劳作者患病，医疗期满后，不能从事原作业也不能从事由用人单位另行安排的作业的，用人单位能够与其免除劳作合同。这是用人单位享有的一种劳作合同单独免除权。
可是，国家在女工生育待遇中规则，在不违背计划生育的前提下，女职工怀孕流产时，依据医师的主张，可给予必定的产假。若产假期满，女工因身体原因仍不能作业的，经医师证明，其超越产假的待遇，按病假处理。由此可见，孙某因流产所休的20天假，不是病假，应属产假，而产假待遇是国家赋予女职工享有生育稳妥的一种权力，公司不能把它等同于病假待遇，因而，流产假不能按病假处理，不能作为医疗期核算。
由上可见，公司把孙某患心脏病所休病假作为医疗期核算，是契合劳作法规则的;可是，把流产假当作病假核算在医疗期内则是过错的，应予纠正。