实习生未签实习协议可以主张双倍工资吗
来源：听讼网整理 2019-04-17 10:05
大学生收支职场经常会遇到用人单位的不公平待遇，他们以为实习生和正式职工不一样，所以差异对待，那么作为大学生的咱们该怎么运用法令的兵器来维护自己的合法权益不受损害呢？实习生未签定实习协议能够建议双倍薪酬吗？下面请跟从听讼网小编一同来看详细内容。
实习生未签实习协议能够建议双倍薪酬吗
自2008年1月1日《中华人民共和国劳作合同法》(以下简称劳作合同法)施行以来，北京法院受理的劳作争议案子数量骤增，其间，尤以如前述事例所示，劳作者向用人单位索要未签定书面劳作合同双倍薪酬的案子数量添加最为迅猛。然现行法令、行政法规及司法解说在赋予劳作者建议未签定书面劳作合同双倍薪酬请求权的一起，对该项权力的界定及核算方法尚有留白，笔者即拟对劳作者获赔未签定书面劳作合同双倍薪酬时刻权限的问题进行析释，以期助益于劳作者建议权力。
(一)时效的适用
1、双倍薪酬的定性
在评论这一问题之前，咱们需求先清晰一个法令概念，即双倍薪酬的性质。一种观念以为，劳作合同法作为经过全国人民代表大会常务委员会审议经过的法令，其在遣词造句上必定咬文嚼字，故其已然运用了双倍薪酬这一法令概念，即意指其为薪酬的一种。另一种观念以为，依据《北京市薪酬付出规则》及《关于贯彻执行<中华人民共和国劳作法>若干问题的定见》(以下简称1995年定见)的规则，薪酬系指在一个薪酬付出周期内，用人单位依据国家有关规则和劳作合同的约好，以钱银方法依照劳作者供给的正常劳作直接向其付出的劳作酬劳，是劳作者的劳作收入，分为：计时薪酬、计件薪酬、补助、补助、延伸作业时刻的薪酬酬劳、特别状况下付出的薪酬;劳作酬劳包括薪酬和其他合法的劳作收入，是劳作者用自己付出的劳作所换来的物质利益。而双倍薪酬是用人单位在违背劳作合同法的状况下向劳作者付出的额定补偿，即双倍薪酬与薪酬的内在及外延均有质的差异，其在性质上不宜认定为薪酬，而是对用人单位违背劳作合同法的罚则。笔者倾向于第二种观念，理由在于，首要，依据劳作合同法第四十七条及《中华人民共和国劳作合同法施行法令》(以下简称法令)第二十七条的规则，核算经济补偿金时亦未将双倍薪酬作为核算基数，能够印证劳作合同法是将未签定书面劳作合同双倍薪酬置于薪酬领域之外的;其次，在劳作合同法中，双倍薪酬规则于“法令责任”章节中，归于对用人单位的赏罚性规则;第三，若采信榜首种观念，尽管从短期看有力地维护了劳作者的合法权益，但从久远开展的着眼点动身，企业尤其是中小企业，在其无法在短时刻内完善企业内部规制的状况下，再三地对其苛以双倍薪酬的罚则，添加用人及运营本钱，必将影响企业的开展潜力，那么一旦中小企业失去了持续开展的生机，劳作者面对的将不再是在劳作合同实行过程中怎么遭到法令维护的问题，而是他的“饭碗”在何处的问题，由此引发的社会问题将不仅仅是劳作合同法所能处理的。总述，将未签定书面劳作合同双倍薪酬定性为罚则是正确的。
2、时效的适用
依据《中华人民共和国劳作争议调停仲裁法》(以下简称仲裁法)第二十七条的规则及《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(二)》(以下简称解说二)的立法精力，将因薪酬引发的劳作争议扫除在了时效的约束之外，若将未签定书面劳作合同双倍薪酬归入薪酬的一种，则其亦可不受时效期间约束，则时效问题损失了评论的根底。现已清晰了未签定书面劳作双倍薪酬的性质，诉讼时效的适用问题则有的放矢，即未签定书面劳作合同双倍薪酬应适用仲裁法第二十七条关于一年时效期间的约束。
(二)双倍薪酬时效期间的起算点
双倍薪酬诉讼时效适用的起算点是咱们需求评论的第二个问题。仲裁法第二十七条适用一般侵权行为时效期间起算点的规则，即自当事人知道或应当知道其权力被损害时起核算;《中华人民共和国劳作法》(以下简称劳作法)第八十二条及解说二榜首条则规则自劳作争议发作之日起核算时效期间。笔者以为，从法令效力上看，仲裁法相较于劳作法法令位阶相同，但其为新法，已然新法对旧法中劳作争议胶葛的时效期间及其起算点均作了修正，则应以新法的规则为准，即自当事人知道或应当知道其权力被损害时起核算时效期间。详细到未签定书面劳作合同双倍薪酬的时效起算点应为自用工之日起满一个月的次日，理由在于，依据劳作合同法的规则，用人单位应当自用工之日一个月内与劳作者签定书面的劳作合同，其自用工之日起至满一个月的次日仍未与劳作者签定书面劳作合同的，劳作者应当知道其权力遭到损害，故以此作为时效的起算点契合客观实践及法令的规则。
(三)双倍薪酬时刻权限的约束
用人单位应当自用工之日起一个月内与劳作者缔结书面劳作合同，未按上述法定时刻缔结的，用人单位需向劳作者付出双倍薪酬。但实践中关于劳作者能够建议的未签定书面劳作合同双倍薪酬时刻权限的约束，即劳作者能否要求超越11个月的双倍薪酬存在不合。一种观念以为，劳作者能够建议超越11个月双倍薪酬;另一种观念以为，劳作者不能建议超越11个月的双倍薪酬，笔者附和第二种观念，但有破例，依据劳作合同法第八十二条及法令第六条、第七条的规则，用人单位未与劳作者签定书面劳作合同状况分以下二种：
榜首、在劳作者与用人单位初度树立劳作联系的状况下，又可划分为两种状况：
1、用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，该种状况的法令结果有二：一是用人单位应当向劳作者付出双倍薪酬，双倍薪酬核算的起止时刻为自用工之日起满一个月的次日至补订书面劳作合同的前一日，但最长不该超越11个月;二是与劳作者补订书面劳作合同。在此种状况下需求阐明的是，首要，若因劳作者的原因导致未能缔结合同的，用人单位应在一个月内书面告诉劳作者停止劳作联系;其次，关于终究未补签劳作合同的，即便系因劳作者的原因所造成的仍不能革除用人单位付出双倍薪酬的法令责任。
针对上述状况，有一点需求在此言明，即未签定书面劳作合同双倍薪酬是否适用于补订书面劳作合同的景象。此处的补订亦包括两种状况，即“补订”与“倒签”。当然关于“补订”司法实践中的争议不大，因劳作合同法第八十二条及法令第六条、第七条规则双倍薪酬运用的立法用语均为“应当”，归于强制性、责任性标准;且在法令第六条中，“应当”一词操控的内容既包括付出双倍薪酬，也包括补订书面劳作合同。故一旦用人单位未在法定的时刻内与劳作者签定书面劳作合同，必定一起导致两个法令结果：付出双倍薪酬和补订书面劳作合同，用人单位不能因补订而革除其应付出双倍薪酬的责任。
司法实践对“倒签”的处理尚存有争议。笔者以为，“倒签”系指用人单位未在法定期限内与劳作者签定书面劳作合同，而在过后补订时，人为地将劳作合同签定时刻倒签至法定期限内。劳作合同的倒签往往依据用人单位的志愿，劳作者作为缔约的弱势方往往为保住作业而不得不签，而且因为劳作者的受教育水平不等，法令意识强弱不同，在倒签书面劳作合一起其未必能够实在了解倒签行为对其实体权力的影响。事实上，这是用人单位在已知未签定书面劳作合同违法的状况下，歹意躲避法令赏罚的一种做法，因而假如放纵用人单位能够随意在过后以倒签合同的方法躲避法令制裁，就不利于对劳作者权力的维护，也阻止劳作合同法的真实的贯彻施行，与劳作合同法立法精力相悖。故在此类案子审理中，若有的确、有用的依据证明书面劳作合同确属在超出法定期限后倒签的，则不能革除用人单位向劳作者付出未签定书面劳作合同双倍薪酬的法令责任，双倍薪酬核算的起止时刻为自用工之日起满一个月的次日至实践补订书面劳作合同日期的前一日期间(最长不超越11个月)。但为平衡劳资两边权力、责任，若有的确、有用的依据证明该“倒签”行为系因为劳作者的差错或其他因劳作者的原因所造成的，然后用人单位活跃组织补签的，从公平视点动身，应将该“倒签”行为视为两边对此前劳作联系的承认，能够考虑不予支撑劳作者要求付出双倍薪酬的诉讼请求。
2、用人单位自用工之日起满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，该种状况的法令结果有二：一是用人单位应当向劳作者付出双倍薪酬，双倍薪酬核算的起止时刻为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，最长仍不该超越11个月;二是视为自用工之日起满一年的当日用人单位现已与劳作者缔结无固定期限劳作合同，应当当即与劳作者补订书面劳作合同。
关于第二种状况，笔者以为有必要进一步的剖析阐明。榜首种观念以为劳作者能够建议超越11个月的双倍薪酬，该种观念的理由在于，依据劳作合同法第八十二条第二款关于用人单位不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍薪酬的规则，当用人单位不与劳作者缔结无固定期限劳作合一起，其亦负有向劳作者付出双倍薪酬的责任，也便是说，当存在法令第七条规则的用人单位自用工之日起满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的景象时，其法令结果之一即系视为两边现已缔结无固定期限劳作合同，此刻，用人单位应当当即与劳作者补订书面劳作合同，若其未补订的，应持续向劳作者付出双倍薪酬，没有最长期限的约束。然笔者以为，劳作合同法第八十二条第二款中规则的无固定期限劳作合同系指劳作合同法第十四条第二款所规则的四种状况，不该包括法令第七条所规则的视为两边现已缔结无固定期限劳作合同，二者有质的差异，故当依据法令第七条发生视为两边现已缔结无固定期限劳作合同的状况时，不宜再适用劳作合同法第八十二条第二款的规则对企业进行处分，不然就意味着对企业进行两层的处分：缔结无固定期限劳作合同，并无期限的付出双倍薪酬。劳作合同法的立法天平本已歪斜于劳作者一方，在法令适用尤其是进行司法解说的过程中若对劳作者进行再次的歪斜,从久远的视点动身将不利于企业，尤其是中小企业的维护，这种以献身企业久远利益来维护劳作者的做法，终究将使得对劳作者的维护损失根基——劳作者去何处工作呢?
第二、在劳作者与用人单位非初度树立劳作联系的状况下，依据《劳作部关于加强劳作合同办理完善劳作合同准则的告诉》第五条的规则，用人单位在前一劳作合同期满前，若有意与劳作者续订劳作合同，有提早一个月告诉劳作者的责任。即在劳作联系连续而未及时续订书面劳作合同的景象下，用人单位除应当与劳作者续订劳作合同外，还应自劳作合同期满的次日起至满一年的前一日向劳作者每月付出双倍薪酬，最长可达12个月。这便是劳作者不能建议超越11个月双倍薪酬的破例景象。
实习生未签实习协议能够建议双倍薪酬吗
自2008年1月1日《中华人民共和国劳作合同法》(以下简称劳作合同法)施行以来，北京法院受理的劳作争议案子数量骤增，其间，尤以如前述事例所示，劳作者向用人单位索要未签定书面劳作合同双倍薪酬的案子数量添加最为迅猛。然现行法令、行政法规及司法解说在赋予劳作者建议未签定书面劳作合同双倍薪酬请求权的一起，对该项权力的界定及核算方法尚有留白，笔者即拟对劳作者获赔未签定书面劳作合同双倍薪酬时刻权限的问题进行析释，以期助益于劳作者建议权力。
(一)时效的适用
1、双倍薪酬的定性
在评论这一问题之前，咱们需求先清晰一个法令概念，即双倍薪酬的性质。一种观念以为，劳作合同法作为经过全国人民代表大会常务委员会审议经过的法令，其在遣词造句上必定咬文嚼字，故其已然运用了双倍薪酬这一法令概念，即意指其为薪酬的一种。另一种观念以为，依据《北京市薪酬付出规则》及《关于贯彻执行<中华人民共和国劳作法>若干问题的定见》(以下简称1995年定见)的规则，薪酬系指在一个薪酬付出周期内，用人单位依据国家有关规则和劳作合同的约好，以钱银方法依照劳作者供给的正常劳作直接向其付出的劳作酬劳，是劳作者的劳作收入，分为：计时薪酬、计件薪酬、补助、补助、延伸作业时刻的薪酬酬劳、特别状况下付出的薪酬;劳作酬劳包括薪酬和其他合法的劳作收入，是劳作者用自己付出的劳作所换来的物质利益。而双倍薪酬是用人单位在违背劳作合同法的状况下向劳作者付出的额定补偿，即双倍薪酬与薪酬的内在及外延均有质的差异，其在性质上不宜认定为薪酬，而是对用人单位违背劳作合同法的罚则。笔者倾向于第二种观念，理由在于，首要，依据劳作合同法第四十七条及《中华人民共和国劳作合同法施行法令》(以下简称法令)第二十七条的规则，核算经济补偿金时亦未将双倍薪酬作为核算基数，能够印证劳作合同法是将未签定书面劳作合同双倍薪酬置于薪酬领域之外的;其次，在劳作合同法中，双倍薪酬规则于“法令责任”章节中，归于对用人单位的赏罚性规则;第三，若采信榜首种观念，尽管从短期看有力地维护了劳作者的合法权益，但从久远开展的着眼点动身，企业尤其是中小企业，在其无法在短时刻内完善企业内部规制的状况下，再三地对其苛以双倍薪酬的罚则，添加用人及运营本钱，必将影响企业的开展潜力，那么一旦中小企业失去了持续开展的生机，劳作者面对的将不再是在劳作合同实行过程中怎么遭到法令维护的问题，而是他的“饭碗”在何处的问题，由此引发的社会问题将不仅仅是劳作合同法所能处理的。总述，将未签定书面劳作合同双倍薪酬定性为罚则是正确的。
2、时效的适用
依据《中华人民共和国劳作争议调停仲裁法》(以下简称仲裁法)第二十七条的规则及《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(二)》(以下简称解说二)的立法精力，将因薪酬引发的劳作争议扫除在了时效的约束之外，若将未签定书面劳作合同双倍薪酬归入薪酬的一种，则其亦可不受时效期间约束，则时效问题损失了评论的根底。现已清晰了未签定书面劳作双倍薪酬的性质，诉讼时效的适用问题则有的放矢，即未签定书面劳作合同双倍薪酬应适用仲裁法第二十七条关于一年时效期间的约束。
(二)双倍薪酬时效期间的起算点
双倍薪酬诉讼时效适用的起算点是咱们需求评论的第二个问题。仲裁法第二十七条适用一般侵权行为时效期间起算点的规则，即自当事人知道或应当知道其权力被损害时起核算;《中华人民共和国劳作法》(以下简称劳作法)第八十二条及解说二榜首条则规则自劳作争议发作之日起核算时效期间。笔者以为，从法令效力上看，仲裁法相较于劳作法法令位阶相同，但其为新法，已然新法对旧法中劳作争议胶葛的时效期间及其起算点均作了修正，则应以新法的规则为准，即自当事人知道或应当知道其权力被损害时起核算时效期间。详细到未签定书面劳作合同双倍薪酬的时效起算点应为自用工之日起满一个月的次日，理由在于，依据劳作合同法的规则，用人单位应当自用工之日一个月内与劳作者签定书面的劳作合同，其自用工之日起至满一个月的次日仍未与劳作者签定书面劳作合同的，劳作者应当知道其权力遭到损害，故以此作为时效的起算点契合客观实践及法令的规则。
(三)双倍薪酬时刻权限的约束
用人单位应当自用工之日起一个月内与劳作者缔结书面劳作合同，未按上述法定时刻缔结的，用人单位需向劳作者付出双倍薪酬。但实践中关于劳作者能够建议的未签定书面劳作合同双倍薪酬时刻权限的约束，即劳作者能否要求超越11个月的双倍薪酬存在不合。一种观念以为，劳作者能够建议超越11个月双倍薪酬;另一种观念以为，劳作者不能建议超越11个月的双倍薪酬，笔者附和第二种观念，但有破例，依据劳作合同法第八十二条及法令第六条、第七条的规则，用人单位未与劳作者签定书面劳作合同状况分以下二种：
榜首、在劳作者与用人单位初度树立劳作联系的状况下，又可划分为两种状况：
1、用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，该种状况的法令结果有二：一是用人单位应当向劳作者付出双倍薪酬，双倍薪酬核算的起止时刻为自用工之日起满一个月的次日至补订书面劳作合同的前一日，但最长不该超越11个月;二是与劳作者补订书面劳作合同。在此种状况下需求阐明的是，首要，若因劳作者的原因导致未能缔结合同的，用人单位应在一个月内书面告诉劳作者停止劳作联系;其次，关于终究未补签劳作合同的，即便系因劳作者的原因所造成的仍不能革除用人单位付出双倍薪酬的法令责任。
针对上述状况，有一点需求在此言明，即未签定书面劳作合同双倍薪酬是否适用于补订书面劳作合同的景象。此处的补订亦包括两种状况，即“补订”与“倒签”。当然关于“补订”司法实践中的争议不大，因劳作合同法第八十二条及法令第六条、第七条规则双倍薪酬运用的立法用语均为“应当”，归于强制性、责任性标准;且在法令第六条中，“应当”一词操控的内容既包括付出双倍薪酬，也包括补订书面劳作合同。故一旦用人单位未在法定的时刻内与劳作者签定书面劳作合同，必定一起导致两个法令结果：付出双倍薪酬和补订书面劳作合同，用人单位不能因补订而革除其应付出双倍薪酬的责任。
司法实践对“倒签”的处理尚存有争议。笔者以为，“倒签”系指用人单位未在法定期限内与劳作者签定书面劳作合同，而在过后补订时，人为地将劳作合同签定时刻倒签至法定期限内。劳作合同的倒签往往依据用人单位的志愿，劳作者作为缔约的弱势方往往为保住作业而不得不签，而且因为劳作者的受教育水平不等，法令意识强弱不同，在倒签书面劳作合一起其未必能够实在了解倒签行为对其实体权力的影响。事实上，这是用人单位在已知未签定书面劳作合同违法的状况下，歹意躲避法令赏罚的一种做法，因而假如放纵用人单位能够随意在过后以倒签合同的方法躲避法令制裁，就不利于对劳作者权力的维护，也阻止劳作合同法的真实的贯彻施行，与劳作合同法立法精力相悖。故在此类案子审理中，若有的确、有用的依据证明书面劳作合同确属在超出法定期限后倒签的，则不能革除用人单位向劳作者付出未签定书面劳作合同双倍薪酬的法令责任，双倍薪酬核算的起止时刻为自用工之日起满一个月的次日至实践补订书面劳作合同日期的前一日期间(最长不超越11个月)。但为平衡劳资两边权力、责任，若有的确、有用的依据证明该“倒签”行为系因为劳作者的差错或其他因劳作者的原因所造成的，然后用人单位活跃组织补签的，从公平视点动身，应将该“倒签”行为视为两边对此前劳作联系的承认，能够考虑不予支撑劳作者要求付出双倍薪酬的诉讼请求。
2、用人单位自用工之日起满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，该种状况的法令结果有二：一是用人单位应当向劳作者付出双倍薪酬，双倍薪酬核算的起止时刻为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，最长仍不该超越11个月;二是视为自用工之日起满一年的当日用人单位现已与劳作者缔结无固定期限劳作合同，应当当即与劳作者补订书面劳作合同。
关于第二种状况，笔者以为有必要进一步的剖析阐明。榜首种观念以为劳作者能够建议超越11个月的双倍薪酬，该种观念的理由在于，依据劳作合同法第八十二条第二款关于用人单位不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍薪酬的规则，当用人单位不与劳作者缔结无固定期限劳作合一起，其亦负有向劳作者付出双倍薪酬的责任，也便是说，当存在法令第七条规则的用人单位自用工之日起满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的景象时，其法令结果之一即系视为两边现已缔结无固定期限劳作合同，此刻，用人单位应当当即与劳作者补订书面劳作合同，若其未补订的，应持续向劳作者付出双倍薪酬，没有最长期限的约束。然笔者以为，劳作合同法第八十二条第二款中规则的无固定期限劳作合同系指劳作合同法第十四条第二款所规则的四种状况，不该包括法令第七条所规则的视为两边现已缔结无固定期限劳作合同，二者有质的差异，故当依据法令第七条发生视为两边现已缔结无固定期限劳作合同的状况时，不宜再适用劳作合同法第八十二条第二款的规则对企业进行处分，不然就意味着对企业进行两层的处分：缔结无固定期限劳作合同，并无期限的付出双倍薪酬。劳作合同法的立法天平本已歪斜于劳作者一方，在法令适用尤其是进行司法解说的过程中若对劳作者进行再次的歪斜,从久远的视点动身将不利于企业，尤其是中小企业的维护，这种以献身企业久远利益来维护劳作者的做法，终究将使得对劳作者的维护损失根基——劳作者去何处工作呢?
第二、在劳作者与用人单位非初度树立劳作联系的状况下，依据《劳作部关于加强劳作合同办理完善劳作合同准则的告诉》第五条的规则，用人单位在前一劳作合同期满前，若有意与劳作者续订劳作合同，有提早一个月告诉劳作者的责任。即在劳作联系连续而未及时续订书面劳作合同的景象下，用人单位除应当与劳作者续订劳作合同外，还应自劳作合同期满的次日起至满一年的前一日向劳作者每月付出双倍薪酬，最长可达12个月。这便是劳作者不能建议超越11个月双倍薪酬的破例景象。