被派遣单位解除劳动合同的通知是否有效
来源：听讼网整理 2018-05-23 21:45【案情简介】
张某是某外企服务公司差遣到一家外资企业作业的职工，同该外企服务公司签定了为期两年的劳作合同。2006年，该外资企业单方面以公司结构发作严重改变为由向张某宣布了免除劳作合同的告诉，并让张某当天离开了公司。张某比较疑惑，自己分明是与外企服务公司签定的劳作合同，怎样该外资企业向自己宣布了免除劳作合同的告诉?所以张某找到了该外企服务公司，被告知会给他书面答复。一个月过去了，该外企服务公司没有给张某任何音讯。张某想把该外企服务公司告到裁定委，但又有点顾忌，不知道有没有或许胜诉。
那么在该案中，被差遣单位向张某宣布的免除劳作合同的告诉是否有用?该外企服务公司应当承当什么职责呢?
【律师解惑】
被差遣单位向张某宣布免除劳作合同的告诉无效，因为被差遣单位与张某之间没有劳作合同联系，与张某签定劳作合同的是差遣单位外企服务公司。该外企服务公司应承当违约免除劳作合同的法令职责。本案中张某劳作争议的内容会触及到该外资企业，张某也能够将该外资企业作为一起被告，要求其承当连带职责，以保护自己的合法权益。
劳务差遣是近年来许多企业采纳的用工方法，其方法是劳务差遣单位将本单位职工差遣到要派单位作业。在差遣单位与要派单位之间存在劳务差遣联系，要派单位向差遣单位付出管理费、被差遣职工的薪酬、社会保险等费用，差遣单位担任向要派单位差遣劳作者。
为什么企业用工要采纳劳务差遣方法呢?一方面是企业对专业化人才运用要求的需求，另一方面是为了灵敏用工，节省劳作本钱，例如节省人力资源管理本钱、节省因免除劳作合同而须付出的经济补偿金本钱、节省劳作争议本钱等。这种用工方法尽管使寻求赢利最大化的企业能够灵敏用工，完成劳作力资源运用效益的最大化，但极易使劳作者权益“一脚踏空”，使劳作者的权益保护发作困难。
为了处理劳务差遣而引发的劳作争议，《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(二)》第10条规则：“劳作者因实行劳作力差遣合同发作劳作争议而申述，以差遣单位为被告;争议内容触及承受单位的，以差遣单位和承受单位为一起被告。”
依据这一规则，张某能够将该外企服务公司诉诸裁定，一起因为该外资企业向张某宣布的免除劳作合同的告诉是无效的，该外资企业也应承当法令职责，张某能够将其作为一起被告。
【律师支招】
1.劳务差遣中劳作者、差遣单位、被差遣单位之间是三种不同的法令联系，在这三种法令联系傍边，三方的权力责任联系，一定要用书面的方式固定下来，否则一旦引发胶葛，都将受到牵连。
2.劳作者一定要意识到自己只与差遣单位有劳作联系，假如发作劳作胶葛，差遣单位应当是榜首被告人，应当承当劳作联系中的相关责任，在争议触及到被差遣单位时，才能够将被差遣单位作为一起被告人。因此在挑选差遣单位的时分，一定要找有才能承当将来法令危险的差遣单位。
3.被差遣单位也要意识到自己与劳作者仅仅劳务联系，不能够对劳作者行使劳作联系中的权力，例如：免除劳作合同、调整作业岗位等行为要经过差遣单位来行使。