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业绩不好降工资公司要注重收集哪些证据

来源:听讼网整理 2018-11-24 10:41
事例 
2006年4月1日,许某受聘于一家广告公司,并与公司签署了一份《高档职工聘任合同》,合同中约好“正式聘任许某为公司的规划总监”,合同期为1年。合同一同约好,许某的税前薪酬是11537元。2006年4月和5月,许某如数拿到了合同约好的薪酬。6月份,因许某成绩考核忽然变差,公司以许某作业成绩下滑为由,并依据劳作合同第5条第2款“许某的薪酬由公司董事会予以审定,一同依照公司董事会的定见,依据其作业成绩对其薪酬水平予以修正”的规则,将许某薪酬级别由原29级降为27级,发税前薪酬7880元。7月份,公司又以许某未能做正常的事务作业为由,决议按待岗处理,薪酬发5000元。2006年8月7日,两边签定《免除劳作合同书》,该书中阐明:“公司与许某经和谐,就免除劳作合同事宜达到如下一致:1、两边的劳作合同从许某与公司签定本协议之日起免除……”,8月7日后,许某处理了作业交代。
在劳作合同免除今后,许某以为自己的合同薪酬为11537元,但公司所发的6月份薪酬仅为7880元,7月薪酬仅为5000元,因而屡次找公司交涉要求补发所欠的薪酬。公司则以为,决议在2006年6月许某的薪酬由29级降到27级,发放规范为7880元,7月份因许某的作业成绩大幅度下滑,公司又决议将许某按待岗处理,每月发给5000元薪酬。上述决议是依据许某的作业成绩的鉴定、公司的规章作出的,完全符合许某与公司签定的《高档职工聘任合同》第5条第2款之约好,所以不同意许某补发薪酬的要求。两边洽谈不成,许某便就此向劳作争议仲裁委员会提出了申述。
1、公司能否依据许某的成绩下滑状况,当令调整他的相应薪酬级别,您的理由是什么?
2、作为人力资源作业的您,面临相似许某的状况,将会怎么处理,来确保公司利益?
专家点评
这是一同比较典型的因用人单位随意改变劳作合同的事例。
在本案中,许某与公司签定了一份合法有用的劳作合同,并就作业内容、劳作报酬等劳作合同的必备要件作出了约好。依据《劳作法》第17条的规则,劳作合同依法订当即具有法令效力,当事人有必要实行劳作合同规则的责任。因而,该公司在与许某签定劳作合同,并清晰约好了相关事项后,就应该仔细、完整地实行合同的内容,不然就构成了违背劳作合同的行为。那么,劳作合同一经签定是不是就永久不能改变了呢?对此,《劳作法》、《劳作合同法》也作出了规则,即通过两边当事人的洽谈或呈现了法定景象后,劳作合同能够改变。”
本案中,该公司为了改变劳作合同,便以许某作业成绩大幅度下滑为由,降低了劳作合同约好的薪酬规范。在公司作出这一决议的过程中,显着存在两方面的问题。
榜首,公司确定许某作业成绩大幅度下滑有必要要有的依据。公司假如以成绩原因调整职工的岗位或薪水,首要应该有足够的依据标明该职工确属成绩不良,现已构成了不能担任作业的客观事实,只需在此基础上才干作进一步的决议。缺少足够的依据或许只凭公司的片面形象,就轻率确定职工成绩不可,继而改变劳作合同显着不当。
第二,即便许某的确存在成绩下滑、不能担任公司本职作业的问题,公司假如要依照规章制度改变劳作合同中作业内容、劳作报酬等内容,也有必要依照规则的程序处理,不能违背或不实行根本程序。
本案中的这家公司分明在劳作合同第5条第2款规则“许某的薪酬由公司董事会予以审定,一同依照公司董事会的定见,依据其作业成绩对其薪酬水平予以修正”,可是,公司改变许某的劳作合一同,却没有实行上述程序,没有通过公司的董事会,只是口头告诉许某自己,显着违背合同的约好。因而,从本案的案子描绘上看,公司不可对许某的薪酬作出调整。此案提示用人单位在改变劳作合同过程中,有必要严厉依照法令要求进行,只需重视依据的绩效搜集的搜集和实行相应的决议流程,即可对职工的薪酬作出相应的调整。
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