用人单位单方解除劳动合同的条件、限制及法律后果
来源：听讼网整理 2018-10-28 13:42
劳作合同是承认两边权利义务的重要依据，也是避免发作劳作胶葛和劳作争议的一个重要措施。用人单位能够免除劳作合同，但用人单位免除劳作合同有什么约束，需求实行什么程序，将会承当什么职责?下面听讼网小编就来为咱们介绍一下这方面的相关常识问题。
一、用人单位单独免除劳作合同的条件：
(1)即时免除
《劳作合同法》第39条规则，劳作者有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同：
(一)在试用期间被证明不符合选用条件的;(特别提示：用人单位须对劳作者不符合选用条件供给证明。)
(二)严峻违背用人单位的规章制度的;(特别提示：用人单位须证明规章制度以发布及劳作者系严峻违纪。)
(三)严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严重损害的;
(四)劳作者一起与其他用人单位树立劳作联络，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规则(以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使对方在违背实在意思的状况下缔结或许改变劳作合同的)的景象致使劳作合同无效的;
(六)被依法追究刑事职责的。(特别提示：系刑事职责，不包含行政拘留及劳作教养。)
(2)预告免除
用人单位应当提早30天选用书面形式告诉劳作者自己方可免除合同。
《劳作合同法》第40条规则，有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月工资后，能够免除劳作合同：
(一)劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的;(因患病或挂彩免除：劳作者患病或许非因工挂彩，经劳作鉴定委员会承认不能从事原作业、也不能从事用人单位另行安排的作业而免除劳作合同的，用人单位应按其在本单位的作业年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，一起还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患沉痾和绝症的还应添加医疗补助费，患沉痾的添加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的添加部分不低于医疗补助费的百分之百。)
特别提示：此中状况下免除劳作合同，用人单位须提早30天告诉
(二)劳作者不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;用人单位应按其在本单位作业的年限，作业时刻每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超越十二个月。
特别提示：此中状况下免除劳作合同，用人单位须提早30天告诉。且用人单位须先行对劳作者进行训练或调整作业岗位。
(三)劳作合同缔结时所依据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的。(由用人单位免除劳作合同的，用人单位按劳作者在本单位作业的年限，作业时刻每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。)
特别提示：此中状况下免除劳作合同，用人单位须提早30天告诉。作业地址严重调整即可适用该规则。
(3)裁人免除
《劳作合同法》第41条规则，有下列景象之一，需求削减人员二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业员工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或许整体员工阐明状况，听取工会或许员工的定见后，削减人员计划经向劳作行政部门陈述，能够削减人员：
(一)按照企业破产法规则进行重整的;(因破产收拾免除：用人单位濒临破产进行法定收拾期间或许生产经营状况发作严峻困难，有必要削减人员的，用人单位按被削减人员在本单位作业的年限付出经济补偿金。在本单位作业的时刻每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。)
特别提示：此中状况下免除劳作合同，用人单位须提早30天告诉工会和劳作者自己。单位六个月内选用人员的，应当优先选用被削减的人员。
(二)生产经营发作严峻困难的;
(三)企业转产、严重技术革新或许经营方式调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的;
(四)其他因劳作合同缔结时所依据的客观经济状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行的。
削减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位缔结较长期限的固定期限劳作合同的;
(二)与本单位缔结无固定期限劳作合同的;
(三)家庭无其他作业人员，有需求抚养的白叟或许未成年人的。
用人单位按照本条第一款规则削减人员，在六个月内从头招用人员的，应当告诉被削减的人员，并在平等条件下优先招用被削减的人员。
用人单位在免除合一起的程序应留意，工会要发挥作用。
《劳作合同法》第43条规则，用人单位单独免除劳作合同，应当事先将理由告诉工会。用人单位违背法令、行政法规规则或许劳作合同约好的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研讨工会的定见，并将处理结果书面告诉工会。
二、用人单位行使单独免除权约束：
为了避免用人单位乱用单独免除权，劳作法、劳作合同法、工会法等法令法规对用人单位行使单独免除权进行了约束，这些约束包含程序上的，也有实体上的。
从实体上看，为加强对劳作者的维护，劳作法和劳作合同法规则，劳作者有下列景象之一的，用人单位不得行使非差错性免除权或进行经济性裁人：
1.从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;
2.在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认丢失或许部分丢失劳作能力的;
3.患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;
4.女员工在孕期、产期、哺乳期的;
5.在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的。
在程序上，劳作合同法和工会法规则，用人单位单独免除劳作合同，应当事先将理由告诉工会。用人单位违背法令、行政法规规则或许劳作合同约好的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研讨工会的定见，并将处理结果书面告诉工会。用人单位不实行告诉工会的程序性规则，其免除劳作合同的行为会因存在程序上瑕疵而无效。
三、违法免除劳作合同的结果：
用人单位违法免除劳作合同，应当补偿劳作者的丢失，即：
1、形成劳作者工资收入丢失的，按劳作者自己应得工资收入付出给劳作者，并加付应得工资收入的补偿费用;
2、形成劳作者劳作维护待遇丢失的，应按国家规则补足劳作者的劳作维护补贴和用品;
3、形成劳作者工伤、医疗待遇丢失的，除按国家规则为劳作者供给工伤、医疗待遇外，还应付出劳作者相当于医疗费用25%的补偿费用;
4、依据作业年限取得相应的经济补偿或补偿金
以上便是听讼网小编为您收拾的有关这方面的常识，希望能协助到您。如果您还有什么其他法令问题需求咨询，能够联络咱们听讼网渠道的律师，由他们为您进行优质的服务。
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一、用人单位单独免除劳作合同的条件：
(1)即时免除
《劳作合同法》第39条规则，劳作者有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同：
(一)在试用期间被证明不符合选用条件的;(特别提示：用人单位须对劳作者不符合选用条件供给证明。)
(二)严峻违背用人单位的规章制度的;(特别提示：用人单位须证明规章制度以发布及劳作者系严峻违纪。)
(三)严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严重损害的;
(四)劳作者一起与其他用人单位树立劳作联络，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规则(以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使对方在违背实在意思的状况下缔结或许改变劳作合同的)的景象致使劳作合同无效的;
(六)被依法追究刑事职责的。(特别提示：系刑事职责，不包含行政拘留及劳作教养。)
(2)预告免除
用人单位应当提早30天选用书面形式告诉劳作者自己方可免除合同。
《劳作合同法》第40条规则，有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月工资后，能够免除劳作合同：
(一)劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的;(因患病或挂彩免除：劳作者患病或许非因工挂彩，经劳作鉴定委员会承认不能从事原作业、也不能从事用人单位另行安排的作业而免除劳作合同的，用人单位应按其在本单位的作业年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，一起还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患沉痾和绝症的还应添加医疗补助费，患沉痾的添加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的添加部分不低于医疗补助费的百分之百。)
特别提示：此中状况下免除劳作合同，用人单位须提早30天告诉
(二)劳作者不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;用人单位应按其在本单位作业的年限，作业时刻每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超越十二个月。
特别提示：此中状况下免除劳作合同，用人单位须提早30天告诉。且用人单位须先行对劳作者进行训练或调整作业岗位。
(三)劳作合同缔结时所依据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的。(由用人单位免除劳作合同的，用人单位按劳作者在本单位作业的年限，作业时刻每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。)
特别提示：此中状况下免除劳作合同，用人单位须提早30天告诉。作业地址严重调整即可适用该规则。
(3)裁人免除
《劳作合同法》第41条规则，有下列景象之一，需求削减人员二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业员工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或许整体员工阐明状况，听取工会或许员工的定见后，削减人员计划经向劳作行政部门陈述，能够削减人员：
(一)按照企业破产法规则进行重整的;(因破产收拾免除：用人单位濒临破产进行法定收拾期间或许生产经营状况发作严峻困难，有必要削减人员的，用人单位按被削减人员在本单位作业的年限付出经济补偿金。在本单位作业的时刻每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。)
特别提示：此中状况下免除劳作合同，用人单位须提早30天告诉工会和劳作者自己。单位六个月内选用人员的，应当优先选用被削减的人员。
(二)生产经营发作严峻困难的;
(三)企业转产、严重技术革新或许经营方式调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的;
(四)其他因劳作合同缔结时所依据的客观经济状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行的。
削减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位缔结较长期限的固定期限劳作合同的;
(二)与本单位缔结无固定期限劳作合同的;
(三)家庭无其他作业人员，有需求抚养的白叟或许未成年人的。
用人单位按照本条第一款规则削减人员，在六个月内从头招用人员的，应当告诉被削减的人员，并在平等条件下优先招用被削减的人员。
用人单位在免除合一起的程序应留意，工会要发挥作用。
《劳作合同法》第43条规则，用人单位单独免除劳作合同，应当事先将理由告诉工会。用人单位违背法令、行政法规规则或许劳作合同约好的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研讨工会的定见，并将处理结果书面告诉工会。
二、用人单位行使单独免除权约束：
为了避免用人单位乱用单独免除权，劳作法、劳作合同法、工会法等法令法规对用人单位行使单独免除权进行了约束，这些约束包含程序上的，也有实体上的。
从实体上看，为加强对劳作者的维护，劳作法和劳作合同法规则，劳作者有下列景象之一的，用人单位不得行使非差错性免除权或进行经济性裁人：
1.从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;
2.在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认丢失或许部分丢失劳作能力的;
3.患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;
4.女员工在孕期、产期、哺乳期的;
5.在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的。
在程序上，劳作合同法和工会法规则，用人单位单独免除劳作合同，应当事先将理由告诉工会。用人单位违背法令、行政法规规则或许劳作合同约好的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研讨工会的定见，并将处理结果书面告诉工会。用人单位不实行告诉工会的程序性规则，其免除劳作合同的行为会因存在程序上瑕疵而无效。
三、违法免除劳作合同的结果：
用人单位违法免除劳作合同，应当补偿劳作者的丢失，即：
1、形成劳作者工资收入丢失的，按劳作者自己应得工资收入付出给劳作者，并加付应得工资收入的补偿费用;
2、形成劳作者劳作维护待遇丢失的，应按国家规则补足劳作者的劳作维护补贴和用品;
3、形成劳作者工伤、医疗待遇丢失的，除按国家规则为劳作者供给工伤、医疗待遇外，还应付出劳作者相当于医疗费用25%的补偿费用;
4、依据作业年限取得相应的经济补偿或补偿金
以上便是听讼网小编为您收拾的有关这方面的常识，希望能协助到您。如果您还有什么其他法令问题需求咨询，能够联络咱们听讼网渠道的律师，由他们为您进行优质的服务。
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