热点推荐：工伤职工退休后能否享受伤残就业补助金和工伤医疗补助金

　　关于工伤员工退休后能否享用伤残作业补助金和工伤医疗补助金的内容，最近很多人很困惑，一向在咨询小编，今日听讼网小编针对该问题，梳理了以下内容，期望能够帮您答疑解惑。
　　【争议焦点】
　　五至十级的工伤员工在到达法定退休年龄并处理退休手续后能否享用一次性伤残作业补助金和一次性工伤医疗补助金
　　【分析】
　　本案是一原因企业员工到达法定退休年龄并处理退休手续后能否享用一次性伤残作业补助金和一次性工伤医疗补助金而引起的典型事例。
　　《工伤保险法令自2004年1月1日施行，于2010年12月20日依据《国务院关于修正〈工伤保险法令〉的决议进行修订，修订后的《工伤保险法令自2011年1月1日起施行。五至十级的工伤员工在到达法定退休年龄并处理退休手续后，能否享用一次性伤残作业补助金和一次性工伤医疗补助金
　　《工伤保险法令第三十六条规则：“员工因工致残被判定为五级、六级伤残的，经工伤员工自己提出，该员工能够与用人单位免除或许中止劳作联系，由工伤保险基金付出一次性工伤医疗补助金，由用人单位付出一次性伤残作业补助金。”第三十七条规则：“员工因工致残被判定为七级至十级伤残的，劳作、聘任合同期满中止，或许员工自己提出免除劳作、聘任合同的，由工伤保险基金付出一次性工伤医疗补助金，由用人单位付出一次性伤残作业补助金。”
　　用人单位因工伤员工到达法定退休年龄而为其处理了退休手续，两边的劳作合同中止，不契合《工伤保险法令规则的“劳作合同期满中止或经员工自己提出免除劳作合同”等景象。因而，到达法定退休年龄的工伤员工不契合享用一次性工伤医疗补助金和一次性伤残作业补助金的条件。
　　从《工伤保险法令的立法意图来看，用人单位向工伤员工付出一次性伤残作业补助金是对工伤员工损失的劳作能力而影响作业的一种补偿。工伤员工在处理退休手续后已不具有再作业的法定条件。《工伤保险法令第四十二条规则的中止享用工伤保险待遇的四种景象中，并无工伤员工到达法定退休年龄并处理退休手续而中止劳作联系的景象。工伤员工在退休后仍然能够享用相关的工伤医疗待遇，两边的工伤保险联系并未中止。因而，即便劳作者退休后不付出其一次性医疗补助金并不危害其医疗利益。
　　并且，山东省遵循《工伤保险法令施行办法第二十五条第四款清晰规则：“工伤员工与用人单位免除或许中止劳作合一起，距法定退休年龄5年以上的，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残作业补助金全额付出;距法定退休年龄缺乏5年的，每削减1年一次性伤残作业补助金递减20%。距法定退休年龄缺乏1年的按一次性伤残作业补助金全额的10%付出;到达法定退休年龄或许按规则处理了退休手续的，不付出一次性工伤医疗补助金和一次性伤残作业补助金。”
　　综上所述，五至十级的工伤员工在到达法定退休年龄并处理退休手续后不能享用一次性伤残作业补助金和一次性工伤医疗补助金。
　　【启示与考虑】
　　《工伤保险法令第三十六条规则：“员工因工致残被判定为五级、六级伤残的，经工伤员工自己提出，该员工能够与用人单位免除或许中止劳作联系，由工伤保险基金付出一次性工伤医疗补助金，由用人单位付出一次性伤残作业补助金”。第三十七条：“劳作、聘任合同期满中止，或许员工自己提出免除劳作、聘任合同的，由工伤保险基金付出一次性工伤医疗补助金，由用人单位付出一次性伤残作业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残作业补助金的详细规范由省、自治区、直辖市人民政府规则。”
　　一起，《劳作合同法第四十四条规则了劳作合同中止景象：(1)、劳作合同期满、(2)、劳作者开端依法享用根本养老保险待遇的……;《劳作合同法施行法令第二十一条“劳作者到达法定退休年龄的”，劳作合同中止。从立法上看，劳作者开端依法享用根本养老保险待遇或许到达法定退休年龄，与一般劳作合同期满中止，并排同归于劳作合同中止的等景象，不能彻底同等一个法令概念。
　　别的，《工伤保险法令的立法意图是用人单位向工伤员工付出一次性伤残作业补助金是对工伤员工损失的劳作能力而影响作业的一种补偿。付出一次性伤残作业补助金是对工伤员工残疾在往后需医疗方面的补助。这两项权力以工伤员工自工伤发作后至到达法定退休年龄或许享用退休待遇而完毕。因工伤员工退休今后，开端依法享用根本养老保险待遇，已不再是劳作法令意义上的劳作者，不存在再作业问题。一起，员工工伤后持续在单位作业，一向能够享用因为工伤引起(但需依程序判定)的医疗费待遇，即便退休后仍然能够享用相关的工伤医疗待遇，两边的工伤保险联系并未中止，不向其付出一次性医疗补助金并不危害其医疗利益，一起也是契合道理的。
　　一次性伤残作业补助金和一次性工伤医疗补助金享用目标应为“工伤员工”。李某原虽是“工伤员工”，但他已于2012年9月处理了退休手续并享用待遇，已不再是劳作法令意义上的劳作者，且不归于工伤保险规则的“劳作合同期满中止”或“自愿与用人单位免除或许中止劳作联系”等景象，故企业不付出其一次性工伤医疗补助金和一次性伤残作业补助金的决议，是契合工伤保险法规方针的。
　　依据《工伤保险法令的立法意图，山东省遵循《工伤保险法令施行办法第二十五条第四款清晰规则，到达法定退休年龄或许按规则处理了退休手续的，不付出一次性工伤医疗补助金和一次性伤残作业补助金。
　　这个案子，经过我县劳作人事争议裁定院作业人员与恳求人交流、解说，恳求人撤回了裁定恳求。经过这个事例，我以为劳作者在保护自己的合法权益时，要做到以下几点：
　　首要，应及时学习和了解相关的劳作法令法规及方针，依法维权。有的劳作者因为对劳作保证法令法规方针不熟悉，不知道该怎么来建议自己的合法权益，有的对劳作法规和方针了解不精确，不知道该怎么使用，往往形成有的提出的裁定恳求会高于国家规则的规范，这样不利于化解矛盾，不利于劳作胶葛的处理;有的提出的裁定恳求低于国家规则规范，无形中形成抛弃了部分合法权益。所以，劳作者当遇到自己的劳作权益遭到损害时，要么要学会学习法令知识，要么要学会找法令专业人士去进行法令咨询。总归，一定要及时地了解自己的争议所涉及到的劳作法令法规和方针的详细规则，争夺做到心中有数，依法维权，理性维权。
　　第二，与用人单位先行洽谈，摆事实，讲道理。在维权实践中，洽谈处理劳作胶葛，是一种双赢的处理方法，不只有利于化解矛盾，构建调和劳作联系，并且两边均能在短期内处理纷争。特别对劳作者来说，在许多时分都期望自己能在最短的时刻内处理问题并得到实惠。这个洽谈宽和程序虽不是必经程序，但是在实践中确是一个处理劳作胶葛的好途径。2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳作争议调停裁定法第四条规则，发作劳作争议，劳作者能够与用人单位洽谈，也能够请工会或第三方一起与用人单位洽谈，达到宽和协议。
　　第三，经过正规的调停安排进行调停处理。调停程序在现行的劳作争议处理程序傍边处于十分重要的位置，2008年5月1日施行的《中华人民共和国劳作争议调停裁定法对调停程序作了更为完善、更为清晰的规则，不只将调停安排由原先的一种(企业劳作争议调停委员会)增加为三种：1、企业劳作争议调停委员会;2、依法建立的底层人民调停安排;3、在城镇、大街建立的具有劳作争议调停功能的安排，并且将调停程序缩短为15天时刻。别的，关于一些特定的调停协议还赋予了法令效力。如因付出拖欠劳作报酬、工伤医疗费、经济补偿或许赔偿金事项达到的调停协议，用人单位在协议约好期限内不实行的，劳作者能够持调停协议书依法向人民法院恳求付出令，无须再恳求劳作裁定或诉讼。上述这些新规则关于劳作者经过调停方法处理劳作胶葛都是十分有利的。
　　第四，向有管辖权的劳作人事争议裁定委员会恳求劳作裁定。依据《中华人民共和国劳作争议调停裁定法第五条之规则，不肯调停、调停不成或达到调停协议后未实行的，劳作者可向有管辖权的劳作争议裁定委员会恳求劳作裁定。在劳作裁定程序中也有调停程序，要捉住调停时机;虽然在劳作裁定程序之前就可先行调停，但是在实践中，许多用人单位不肯洽谈，或许因两边距离大而不能达到调停协议。进入劳作裁定程序或诉讼程序之后，在审理程序傍边均有一个调停程序，这个调停程序也是化解纷争的好时机。劳作者应当捉住此次调停时机，适当地让步，活跃洽谈处理。
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