雇佣关系中人身损害赔偿纠纷的法律问题

常常触及的雇佣联系中危害补偿胶葛首要有两种：雇主危害补偿胶葛和雇员受害补偿胶葛。这两种胶葛中的民事职责，首要表现在两方面：一是雇主危害补偿职责，是指雇主对雇员在实行职务中形成第三人危害依法应承当的职责，又称雇员致害职责;二是雇员受害职责，是指雇员在完结雇主所交给的工作任务中，使自己遭受危害，雇主因此而承当的民事职责。在这两种情况下，雇主承当民事职责均以雇佣联系的存在为条件。
雇佣联系中的民事职责归于侵权职责与违约职责的竞合。在没有清晰约守时，应答应原告挑选最有利于自己的诉讼。假如原告挑选了追查雇主的侵权职责，那么，应首要确认该种侵权职责的性质。侵权职责分为两种：一般侵权行为职责和特别侵权行为职责。前者归责准则为差错职责准则，即有差错则有职责;后者的归责准则为无差错职责准则和差错推定准则。无差错职责准则是指不论是否存在差错，只需形成危害，在法定情况下，职责人就应承当职责。差错推定准则是指，只需被告不能证明对原告形成的危害没有差错，就应承当民事职责。我国《民法通则》未将雇主危害补偿职责及雇员受害职责归入特别侵权行为职责领域，但《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的定见》第45条的规则：“个别工商户、乡村承揽经营户、合伙安排雇佣的人员在进行雇佣合同规则的出产经营活动中形成别人危害的，其雇主是当事人。”2000年10月最高人民法院发布的《民事案件案由规则(试行)》把“雇仆人危害补偿胶葛”和“雇员受害补偿胶葛”归入“特别侵权胶葛”部分。可见，这些规则把雇佣联系中危害补偿胶葛的民事职责作为特别侵权行为职责来处理了。
当雇主是自然人或虽是企业、个别经济安排，但雇员并未成为其成员时，关于雇主而言，只需雇员在实行职务中，即在完结雇主交给的工作任务中形成第三人危害时，雇主应对第三人承当民事职责，雇员有差错时，雇主补偿后再经过内部管理制度或雇佣(劳作)合同向雇员追偿;关于雇员来讲，只需雇员在完结雇主所交给的工作任务过程中，使自己遭受危害，雇主也应承当民事职责;假如第三人或雇员对形成的危害存在差错，则依照《民法通则》第131条的规则：“受害人关于危害的发作也有差错的，能够减轻侵害人的民事职责。”在上述情况下，雇主承当民事职责适用了无差错职责准则，即雇主不管有没有差错，只需其与雇员形成了雇佣联系，就应对雇员在实行雇佣合同过程中给第三者形成的危害以及雇员自己遭到的危害承当民事职责。当然，假如有根据证明危害是第三人或雇员成心形成的，雇主可免责。
当雇主是法人、个别经济安排，而且雇员成为其成员时，应遵从《劳作法》的规则来处理雇佣联系中的危害补偿胶葛。根据《劳作法》的规则，企业、个别经济安排和非企业法人安排只需与劳作者形成了劳作联系，处理他们之间的争议就应适用《劳作法》的规则。由于此刻的雇主已契合《劳作法》规则的“用人单位”的主体要件，雇员作为劳作者为雇主供给有偿劳作，雇佣联系实践是劳作联系。
在雇佣联系中的危害补偿胶葛中，雇主承当民事职责既不能适用差错职责准则，也不能适用差错推定准则。由于若适用差错职责准则，原告有必要举出被告对形成自己危害有差错的根据，即适用“谁主张谁举证”的举证职责准则;若适用差错推定准则，雇主只要举出自己对形成雇员或第三人危害没有差错的根据，才可不承当职责。但这两种景象，原被告两边都很难举出有用根据，在实践中是不可行的。
适用无差错职责准则，只需求原告举出雇佣联系存在的根据，而不问雇主是否对原告形成危害有无差错，即可让雇主承当民事职责，这是契合《劳作法》和《合同法》立法精力的;假如第三人或雇员对自己的危害有差错，则根据《民法通则》第131条规则，让第三人或雇员承当相应的民事职责;假如雇主有根据证明危害是由第三人或雇员的成心形成的，雇主可免责。运用这一准则处理雇佣联系中的危害补偿胶葛在实践中是切实可行的。