结束劳动合同关系及其证据问题提示

    开篇提示：免除或停止法令均规则了特别的条件，用人单位必须尊重劳作者的权益，不然因小失大。
    一、用人单位能够和劳作者完毕劳作合同联系及补偿的景象指引
    用人单位能够在下列景象出现时与劳作者完毕劳作联系：
    （一）用人单位能够在劳作者有下列景象之一时免除劳作合同
    1.在试用期间被证明不符合选用条件的；
     2.严峻违背用人单位的规章制度的；
     3.严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严峻损害的；
     4.劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的；
     5.以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使对方在违背实在意思的状况下缔结或许改变劳作合同的致使劳作合同无效的；
     6.被依法追究刑事责任的。
     请留意：
    1）在试用期间用人单位没有满足根据证明劳作者不符合选用条件的无权免除；
    2）用人单位不能证明劳作者“违章、渎职、假公济私、损害、影响”到达“严峻、严峻”的不能免除。
    （二）劳作者有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同
    1.劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的；
    2.劳作者不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的；
    3.劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严峻改变，致使劳作合同无法施行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达到协议的。
    请留意：
    1）劳作者在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的用人单位不得据此免除劳作合同；
    2）劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的用人单位不得免除合同，医疗期满后仍能从事原作业的，用人单位不得免除合同；未经另行安排劳作者从事其他能够的作业的，用人单位不得免除合同；3）用人单位没有满足的根据证明劳作者不能担任作业的用人单位不该免除劳作合同，即使证明不能担任作业，未经训练或调整岗位且再次证明不能担任作业的，用人单位不得免除劳作合同；
    4）用人单位不能证明劳作合同签定时所根据的客观状况发作严峻改变，致使劳作合同无法施行，经洽谈改变内容不能达到共同的，不能免除劳作合同；
    5）用人单位未提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许没有额定付出劳作者一个月薪酬的，不能免除劳作合同；
    6）劳作者有下列景象之一的，用人单位不得据上述三种景象免除劳作合同：
    ①从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的；
    ②女员工在孕期、产期、哺乳期的；
    ③在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；
    ④法令、行政法规规则的其他景象；
    7）上述三种景象下用人单位免除劳作合同的，应当向劳作者付出经济补偿。
    （三）洽谈免除
    用人单位与劳作者洽谈共同，能够免除劳作合同。
    请留意：
    1）用人单位非根据相等自愿，或违背劳作者志愿采纳钳制、诈骗、乘劳作者之危的办法洽谈的，不得免除；
    2）用人单位与劳作者洽谈共同免除劳作合同的应当付出经济补偿金。如劳作者自动提出免除劳作合同，经与用人单位洽谈共同的，用人单位可不付出劳作者经济补偿；
    3)比较而言，在用人单位解约理由或根据不充足的状况下，洽谈共同免除劳作合同对用人单位而言最为安全，或许忍耐并等候劳作合同停止；
    4）能否促进洽谈免除劳作合同存在很大的不确认性，只要用人单位在把握劳作者违章、渎职、作弊、损害、不良影响等必定根据的条件下，阐明好坏、剖析好坏，提示劳作者以此面子的办法洽谈免除劳作合同。总归，只可“说理威胁”，不宜“诈骗威胁”。
    （四）裁人免除
    有下列景象之一，需求削减人员二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业员工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或许整体员工阐明状况，听取工会或许员工的定见后，削减人员计划经向劳作行政部门陈述，能够削减人员：
    （1）依照企业破产法规则进行重整的；
    （2）出产经营发作严峻困难的；
    （3）企业转产、严峻技术革新或许经营办法调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的；
    （4）其他因劳作合同缔结时所根据的客观经济状况发作严峻改变，致使劳作合同无法施行的。
     请留意：
    1）不存在法定裁人景象的用人单位不得裁人；
    2）未经法定程序用人单位不得裁人；
    3）削减人员时，应当优先留用下列人员：
    ①与本单位缔结较长期限的固定期限劳作合同的；
    ②与本单位缔结无固定期限劳作合同的；
    ③家庭无其他作业人员，有需求抚养的白叟或许未成年人的。
    4）用人单位依削减人员，在六个月内从头招用人员的，应当告诉被削减的人员，并在相等条件下优先招用被削减的人员；
    5）未依法发放经济补偿金的用人单位不得裁人；
    6）劳作者有下列景象之一的，用人单位不得裁人：
    ①从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的；
    ②在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的；
    ③患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的；
    ④女员工在孕期、产期、哺乳期的；
    ⑤在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；
    ⑥法令、行政法规规则的其他景象；
    7）《劳作合同法》第四十一条第（四）种裁人景象与《劳作合同法》第四十条第（三）项提早解约景象的理由有必定的堆叠。
    （五）劳作合同停止
    有下列景象之一的，劳作合同停止：
    1）劳作合同期满的；
    2）劳作者开端依法享用根本养老稳妥待遇的；
    3）劳作者逝世，或许被人民法院宣告逝世或许宣告失踪的；
    4）用人单位被依法宣告破产的；
    5）用人单位被撤消营业执照、责令封闭、撤消或许用人单位决议提早闭幕的；
    6）法令、行政法规规则的其他景象。
     请留意：
    1）劳作合同期满，有下列景象之一的，劳作合同应当续延至相应的景象消失时停止：
    ①从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的；
    ②患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的；
    ③女员工在孕期、产期、哺乳期的；
    ④在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；
    ⑤法令、行政法规规则的其他景象。
    ⑥损失或许部分损失劳作能力劳作者的劳作合同的停止，依照国家有关工伤稳妥的规则实行；
    2）用人单位被依法宣告破产的，或用人单位被撤消营业执照、责令封闭、撤消或许用人单位决议提早闭幕的导致劳作合同停止应当付出劳作者经济补偿金；
    3）劳作合同期满时用人单位赞同续订劳作合同，且保持或许进步劳作合同约好条件，劳作者不赞同续订的，劳作合同停止，用人单位不付出劳作者经济补偿；如用人单位赞同续订劳作合同但下降劳作合同约好条件，劳作者不赞同续订的，劳作合同停止，用人单位应当付出劳作者经济补偿；如用人单位不赞同续订，不管劳作者是否赞同续订，劳作合同停止，用人单位都应当付出经济补偿。
     请留意：
    劳作者应当依照两边约好，处理作业交代。用人单位依照本法有关规则应当向劳作者付出经济补偿的，在办结作业交代时付出。其他关于用人单位付出劳作者经济补偿或补偿等景象依照相关规则处理。
    二、人力资源办理根据及法令程序指引
    《劳作争议调停仲裁法》第六条规则：“发作劳作争议，当事人对自己提出的建议，有责任供给根据。与争议事项有关的根据归于用人单位把握办理的，用人单位应当供给；用人单位不供给的，应当承当晦气结果。”
    （一）用人单位应当留意平常就予以搜集的根据
    归纳现在的法令和司法解释的规则，专由用人单位供给的根据如下：
     （1）招聘布告及劳作者依照招聘布告应聘的根据；
    （2）用人单位招用劳作者时照实奉告劳作者作业内容、作业条件、作业地址、作业损害、安全出产状况、劳作报酬，以及劳作者要求了解的其他状况的相关根据；
    （3）劳作合同及专项协议，《员工名册》，集体合同草案提交员工代表大会或许整体员工评论通过、报送劳作行政部门存案的证明文件；
    （4）劳务差遣协议书，劳务差遣单位将劳务差遣协议的内容奉告被差遣劳作者的证明文件，劳务差遣中用工单位应当证明施行了下列责任：实行国家劳作规范，供给相应的劳作条件和劳作保护；奉告被差遣劳作者的作业要求和劳作报酬；付出加班费、绩效奖金，供给与作业岗位相关的福利待遇；对在岗被差遣劳作者进行作业岗位所必需的训练；接连用工的，施行正常的薪酬调整机制。
     （5）考勤记载；
    （6）作业量记载和查核记载；
    （7）劳作者薪酬台帐，其主要内容应包含：付出单位名称、付出时刻、付出目标名字、付出项目和金额、加班时刻和加班薪酬金额、工时数、应发金额、扣除项目和金额、实发金额、收取人等书面记载；
    （8）为劳作者交纳社会稳妥费和住宅公积金的根据，供给与作业岗位相关的福利待遇的证明文件；
    （9）实行国家劳作规范和劳作条件，劳保用品发放记载、安全防护办法记载以及女工特别劳作保护办理记载，对在岗被差遣劳作者进行作业岗位所必需的训练的根据；
    （10）企业规章制度，用人单位拟定、修正或许决议有关劳作报酬、作业时刻、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利、员工训练、劳作纪律以及劳作定额办理等直接触及劳作者切身利益的规章制度或许严峻事项时，经员工代表大会或许整体员工评论，提出计划和定见，与工会或许员工代表相等洽谈确认的根据。用人单位将直接触及劳作者切身利益的规章制度和严峻事项决议公示或许奉告劳作者的根据；劳作者过错责任确认文件、劳作者查核文件、劳作者不能担任作业或不符合选用规范的证明等等；
    （11）免除劳作合同根据的根据，依法提早告诉或付出代告诉金的根据，免除劳作合同事前告诉工会、听取工会定见的根据，裁人施行法定程序的文件，非全日制用工存案的文件，依法付出补偿金或补偿金的根据；
    （12）用人单位应当就做出开除、开除、解雇、免除劳作合同、削减劳作报酬、核算劳作者作业年限等用人单位单独面举动或决议所根据的现实、法令和规章根据、决议的程序、决议文件的告诉送达、付出补偿或补偿、出具免除或停止劳作联系证明书等必要事项负举证责任；
     （13）其他与劳作联系办理等或劳作争议事项相关的且应由用人单位掌管的相关根据。
    
    （二）用人单位以劳作者不能担任作业或严峻违背用人单位规章制度解雇劳作者的应供给的根据
    根据《劳作合同法》的相关规则，用人单位以劳作者经查核不能担任作业或许劳作者严峻违纪为由依法免除劳作合同的应当举证证明以下事项或许供给以下根据：
    （1）用人单位在拟定或决议企业岗位选用条件、责任内容及查核制度时，现已员工代表大会或许整体员工评论，提出计划和定见，与工会或许员工代表相等洽谈确认。
    （2）用人单位将规章制度的内容公示（奉告了劳作者公示的办法、时刻和地址），或许清晰奉告了劳作者规章制度的内容。
    （3）证明劳作者不能担任作业，证明经过了训练或许调整作业岗位，证明经训练或调岗后仍不能担任作业。
    假如以劳作者“严峻违背用人单位的规章制度”为由，则应当证明：①劳作者违背了用人单位的规章制度的现实；②劳作者违背用人单位的规章制度的景象严峻。留意：现行法令没有清晰界定“严峻”的规范，用人单位应当在规章制度中规则或劳作合同中约好，发作劳作争议后由劳作争议仲裁委员会裁决。
    （4）用人单位事前将理由告诉了工会，研讨了工会的定见并将处理结果书面告诉工会，并充沛听取了工会定见。
    请留意：《工会法》第十条规则：“企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当树立底层工会委员会”，用人单位应当树立工会而不树立工会的自行承当法令责任。
    （5）用人单位现已提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬作为代告诉金。
    （6）用人单位依法向劳作者发放了经济补偿金。
    （7）其他必要的根据。
    如因劳作者“严峻违背用人单位的规章制度”用人单位免除劳作合同的，用人单位无须证明上述第（5）项和第（6）项，但需求证明现已依法告诉了劳作者自己（最好书面形式，由劳作者的签收或邮递回执），告诉的内容应包含劳作者“严峻违背用人单位规章制度”的根据和用人单位“免除劳作合同”的决议。
    请留意：如用人单位在试用期完毕后才正式告诉劳作者试工期间不合格的，应当依照上述要求举证。
    （三）试用期劳作者不合格用人单位予以解雇的根据
    如归于在试用期间，用人单位以劳作者不符合选用条件或不能担任作业予以解雇的，则用人单位举证事项或需供给的根据主要为：
    （1）证明选用条件的内容及现已向劳作者明示选用条件内容的根据，如揭露发布招录布告的根据、劳作者阅知招录布告并应聘的根据、劳作者签署岗位阐明书的根据，劳作合同有关选用条件和岗位责任规范方面约好等根据;
    （2）解雇触及根据相关直接触及劳作者切身利益的规章制度或许归于严峻事项的，应证明相关规章制度或严峻事项现已施行了《劳作合同法》第四条规则的上会评论、洽谈确认，公示或奉告的根据；
    （3）被试用劳作者在试用期间被证明不符合选用条件或许不能担任作业的根据；
    （4）用人单位现已在试用期完毕之前，将单独免除劳作合同的告诉（包含根据理由）送达劳作者的根据；
    （5）用人单位就单独免除合同现已依法向工会施行法定程序的根据；
    （6）其他必要的根据。