发生劳动争议能否打名誉权官司

事例徐先生于1983年8月1日起在上海某冶金建设公司作业。1996年12月，两边签定劳作合同，约好公司选用徐先生,合同的期限为无固定期限；自1997年1月1日起，若两边约好的免除或中止条件呈现，劳作合同即免除或中止。合同还约好，经两边洽谈一致，能够免除劳作合同；徐先生严峻违背公司劳作纪律及规章制度的，公司可免除劳作合同；徐先生免除劳作合同，应提早三十日书面告诉公司，并在履行了劳作合同约好的补偿、违约条款后，方可随时免除。2001年1月4日，徐先生向公司提交了书面辞去职务报告。1月8日，徐先生将作业移交给公司，公司副经理杨某当日赞同了徐的辞去职务恳求。后徐先生一向未到公司上班。2001年5月，公司以徐先生提出辞去职务后一向未上班，也未处理任何请假手续为由，与徐先生免除劳作合同，并在公司出具的上海市员工退工告诉单上写明，因徐先生违背公司劳作纪律及规章制度故与之免除劳作合同，并将退工单中的一联存入当地劳作服务所，但未将退工告诉单交给徐先生自己。徐先生在与公司免除劳作合同后的求职过程中，屡次遇到用人单位开端赞同选用，后又以各种理由回绝选用的状况。2005年2月，徐先生至上海某自动化技能有限公司应聘时，该公司在面试合格后，却以徐先生曾因违背劳作纪律被原单位免除劳作合同为由，再次回绝选用。至此，徐先生方知原单位在他的退工单上注明的是因违纪被免除合同，致使其长时间无法作业。2006年2月，徐先生以上海某冶金建设公司侵略其名誉权为由诉至法院，要求被告中止危害其名誉权；书面赔礼道歉，消除影响；补偿原告经济损失及精力危害抚慰金。被告辩称，原告应当向公司的劳作人事部门提出辞去职务恳求，并由公司劳作人事部门决议是否与原告免除劳作合同，公司副经理无权赞同原告的辞去职务恳求。被告在原告向公司副经理杨某提出辞去职务恳求后，曾2次发函告诉原告前来处理有关手续，但原告未来处理，故被告未与原告免除劳作合同，一向到2001年5月，被告因原告继续旷工免除了与原告的劳作合同，在免除劳作合同前，被告仍按规则支付了原告薪酬并为原告交纳了养老金等。被告以为，原告未按合同规则与被告免除劳作合同，在递交了辞去职务报告后即不来上班，继续旷工，违背了单位的劳作纪律，故被告以原告违纪为由免除劳作合同是正确的，不赞同原告的诉讼恳求。析法上海市宝山区人民法院经审理后以为，原告提交辞去职务报告并移交了作业，公司副经理杨某亦赞同了原告的辞去职务要求，杨某的行为应被视为被告冶金建设公司的行为。原告以为杨某赞同其辞去职务即承认两边已免除劳作合同，并无不妥。据此，该院确定原告与被告于2001年1月8日洽谈免除了劳作合同。被告在与原告免除劳作合同后，又以原告旷工违纪为由，再次单方面免除与原告间的劳作合同，并在退工单上写明原告因违纪被免除劳作合同，缺少依据，被告的行为有差错。因为被告将退工单中的一联存入当地劳作服务所，致使包含上海某自动化技能有限公司在内的不特定目标误以为原告是因违纪被免除劳作合同，侵略了原告的名誉权。对原告要求被告中止危害其名誉权、书面赔礼道歉的恳求，以及原告依据被告的侵权行为方法、手法、场合及所形成的结果，要求被告补偿精力危害抚慰金的恳求均无不妥，法院予以支撑。原告诉称2005年2月到上海某自动化技能有限公司应聘面试合格后，该公司以原告曾因违背劳作纪律被原单位免除劳作合同为由，不赞同选用原告的现实，法院予以采信。对原告以此要求被告按上海市最低薪酬每月690元的规范补偿8个月的经济损失，法院予以支撑。据此，该院一审判决被告更正2001年5月30日开出的上海市员工退工告诉单上的退工原因并向原告书面赔礼道歉；补偿原告精力危害抚慰金2000元；补偿原告2005年间8个月的经济损失5520元。答疑本案被告上海某冶金建设公司的副经理杨某赞同原告单方面免除劳作合同是否即可视为被告赞同？虽然被告辩称，依据公司规则，原告应向劳作人事部门提出辞去职务报告，杨某无权赞同原告的辞去职务恳求，故杨某的签字不能视为被告赞同。法院以为，公司副经理是否有权赞同原告单方面免除劳作合同，仅是公司领导成员的内部分工，不具有对外约束力。本案中，杨某应当知道自己无权决议原告的辞去职务恳求，但杨某并未奉告原告应向劳作人事部门提出辞去职务要求。原告以此承认，杨某赞同其辞去职务即为两边已免除劳作合同，并无不妥。