病假期间工资的计算标准

假如职工在平常就领的是最低薪酬，那么病假日间的薪酬应该是依照最低薪酬的100%核算，而不是依据法令的规则按最低薪酬的80%核算。这是为何?
案情简介
王某于2000年3月15日进入A公司作业，担任保洁，薪酬按上海市最低薪酬规范发放，并依据每年发布的数据调整。自2013年起，王某因为身体原因常常向单位恳求病假，总计天数已经有80余天。A公司以为，王某每月有不固定天数的病假，其收入应当相应削减。因为《上海市劳作和社会保障局关于本市企业职工疾病度假薪酬或疾病救济费最低规范的告诉》的规则：“企业付出职工疾病度假日间的病假薪酬或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低薪酬规范的 80%。”所以公司对王某病假日的薪酬按最低薪酬扣减20%核算。
王某以为其作业年限已远远超越8年，且其收入为上海市最低薪酬，公司扣减行为违法，遂恳求劳作裁定，恳求A公司补足扣减部分的病假薪酬。
争议焦点
最低薪酬规范的长工龄职工的病假薪酬应当怎么核算?
裁判成果
裁定委以为：本案中王某有正规医院开具的病假单，病假也经过了A公司同意，公司有义务按法定规范向其付出病假薪酬，职工疾病或非因工挂彩接连度假在6 个月以内的，接连工龄满8年以上的，按职工自己薪酬的100%计发。故判决A公司应当补足王某扣减部分的薪酬。
律师点评
病假是指劳作者自己因患病或非因工挂彩，需求停止作业，进行医治时，企业应该依据劳作者在本单位作业年限，给予必定的医疗假日。病假日劳作者可获得相应病假薪酬，而关于病假薪酬规范常常发作争议
在准则作业日内请病假的日病假薪酬按以下办法核算：
一、确认病假薪酬核算基数
1、劳作合同有约好的，按不低于劳作合同约好的劳作者自己地点岗位(职位)相对应的薪酬规范确认。团体合同(薪酬团体协议)确认的规范高于劳作合同约好规范的，按团体合同(薪酬团体协议)规范确认。
2、劳作合同、团体合同均未约好的，可由用人单位与职工代表经过薪酬团体洽谈确认，洽谈成果应签定薪酬团体协议。
3、用人单位与劳作者无任何约好的，假日薪酬的核算基数统一按劳作者自己地点岗位(职位)正常出勤的月薪酬的70% 确认。按以上准则核算的假日薪酬基数均不得低于本市规则的最低薪酬规范。法令、法规还有规则的，从其规则。
本案中王某平常的薪酬已经是最低薪酬，所以其病假薪酬基数便是最低薪酬。
二、依据作业年限确认病假薪酬系数
1、接连工龄不满2年的，按自己薪酬的60%计发;
2、接连工龄满2年不满4年的，按自己薪酬70%计发;
3、接连工龄满4年不满6年的，按自己薪酬的80%计发;
4、接连工龄满6年不满8年的，按自己薪酬的90%计发;
5、接连工龄满8年及以上的，按自己薪酬的 100%计发。
本案中王某在A公司作业已超越8年，其病假薪酬系数为100%。
三、确认发放病假薪酬仍是疾病救济费。
依据上述病假薪酬基数及系数，以及病假天数，能够确认相应病假薪酬。可是假如接连病假天数超越六个月以上，那么用人单位将不再发放病假薪酬，而开端发放疾病救济费，规范为：
1、接连工龄不满1年的，按自己薪酬的40%计发;
2、接连工龄满1年不满3年的，按自己薪酬50%计发;
3、接连工龄满3年及其以上的，按自己薪酬的60%计发。
所以在本案中，王某病假薪酬基数为最低薪酬，系数为100%，80余天的病假日间应发放病假薪酬，病假薪酬和其正常出勤的薪酬相同。A公司扣减违反了上述规则，故应予补足。但假如接连病假超越6个月，那么能够按自己薪酬的60%计发，但因为其自己薪酬为最低薪酬，故按最低薪酬的80%发放疾病救济费。假如公司期望削减职工消极怠工的现象，能够考虑另设全勤奖以鼓舞职工的正常出勤。