“双倍”工资仲裁时效问题

双倍薪酬裁定时效问题
《劳作合同法》第八十二条规则：用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。
用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬。
《劳作争议调停裁定法》规则，劳作争议裁定时效为一年，自当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算。
由此得知，双倍薪酬裁定时效核算一年，从用人单位未与劳作者签定书面劳作合同之日起第二个月起算。
事例：
2010年05月，王某到某电力安装公司作业，2014年02月离任，期间两边并未签定书面劳作合同。离任时王某欲恳求裁定要求用人单位付出2010年06月至2011年05月双倍薪酬。那么本案中王某的裁定恳求能否得到裁定委的支撑呢?
依据《劳作合同法》的规则，用人单位自用工之日起应当与劳作者签定书面劳作合同。未签定书面劳作合同的自用工之日起满一个月的次日至满一年的最终一日期间，用人单位需向劳作者付出二倍薪酬。因而，本案中王某有权向用人单位建议“双倍”薪酬，但本案面对别的一个问题，便是裁定时效问题。
依据《劳作争议调停裁定法》第二十七条第一款“劳作争议恳求裁定的时效期间为一年。裁定时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算”及第四款“劳作联系存续期间因拖欠劳作报酬发作争议的，劳作者恳求裁定不受本条第一款规则的裁定时效期间的约束;可是，劳作联系停止的，应当自劳作联系停止之日起一年内提出”的规则，本案裁定时效是适用一般裁定时效的规则仍是特别裁定时效的规则?
一些人以为，已然《劳作合同法》明确规则了不签定书面劳作合同的应当付出双倍薪酬，也便是用人单位拖欠了劳作者的薪酬，薪酬归于劳作者的劳作报酬，理应适用特别裁定时效的规则。
笔者以为，用人单位因未与劳作者签定书面劳作合同而额外向劳作者付出的“薪酬”不该归于劳作报酬领域。由于其付出的条件并不是由于劳作者供给了劳作，是由于用人单位的违法行为(不与劳作者签定书面劳作合同)而对其进行的一种赏罚，在法令上讲是一种赏罚性赔偿金，只不过是依照薪酬标准进行履行罢了。故本案不适用劳作联系存续期间因拖欠劳作报酬发作争议的裁定时效特别规则。因而，王某的裁定恳求不会得到裁定委的支撑。
现在，尽管《劳作合同法》明确规则了用人单位应当与劳作者缔结书面劳作合同，但企业不与劳作者签定劳作合同的景象依然很多存在，因而，当劳作者的合法权益遭到损害时应当及时的经过法令途经保护本身的合法权益。