正规的公司裁员程序是什么样的
来源：听讼网整理 2018-07-30 11:48
[事例简介]
甲公司是一家化工企业，共有职工100人。2008年末，公司上下进行严重技术革新，经改变劳作合同后，仍需削减必定数量的出售人员。从2009年2月开端，甲公司上海总部、广州办事处开端裁人方案，其间上海总部裁撤商场出售人员5人，只留一位商场总监;广州办事处裁撤商场出售人员4人。一切被削减人员，公司按“在本单位作业每满一年，发给相当于一个月工资补偿”的规范付出经济补偿金。
小王是其间一位被削减人员，2009年2月9日，小王上午尚在参与公司的例会，下午就被告诉：“公司裁人，不必再来。 ”尽管公司给予了经济补偿金，但小王以为公司的行为不合法，一起传闻同公司的另一名职工被裁人后的经济补偿金是自己的好几倍，对此不服，因而提起裁定，要求康复与甲公司的劳作联系。据此，小王欲咨询，甲公司的行为自身以及在程序方面是否稳当?小王的诉求是否能够得到支撑?
[律师剖析]
裁人三大关键剖析
律师剖析，本案中，有三个关键问题，一是甲公司施行裁人方案是否契合法定理由;二是甲公司施行裁人方案程序是否合法;三是甲公司向小王付出的经济补偿金是否契合法律规则。
正规的公司裁人程序是什么样的?
其次，根据《劳作合同法》规则，合法的裁人须契合法定的程序，用人单位须在以下两种程序中做出挑选：一是提早三十天向工会阐明状况，听取工会定见，将削减方案向劳作行政部门陈述;二是提早三十天向整体职工阐明状况，听取职工定见，将削减方案向劳作行政部门陈述。比照可知，不管哪种程序，用人单位均应当实施三个过程，即提早阐明状况、听取定见以及劳作行政陈述程序。而本案中，“小王上午尚在参与公司的例会，下午就被告诉‘公司裁人，不必再来’”，甲公司的做法明显与法律规则相悖。
辨明公司裁人行为是否合法?
律师说，首要，根据《劳作合同法》相关规则，用人单位欲施行裁人方案，须契合两方面的法定理由，一方面须具有法律规则的四种可裁人景象之一;另一方面，应具有法律规则的裁人人数。其间，四种可裁人景象分别是指：A、依照企业破产法规则进行重整的;B、生产经营发作严重困难的;C、企业转产、严重技术革新或许经营方式调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的;D、其他因劳作合同订立时所根据的客观经济状况发作严重改变，致使劳作合同无法实施的。法定裁人人数是指削减人员须在二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上。对照本案，尽管甲公司具有裁人的第一项法定理由，但却不满足法定人数要求——甲公司总职工人数有100人，依照“占企业职工总数百分之十以上”的要求核算得10人，而事实上甲公司在上海和广州一共削减的人数仅为9人，既不契合削减人员“达二十人以上”的要求，也不契合“占企业职工总数百分之十以上”的份额，因而，甲公司施行裁人方案并不契合法定理由，其行为不属于法定的“裁人”行为。
如不契合裁人理由，付出再多补偿金也无含义
关于第三个问题。《劳作合同法》规则，用人单位进行法定裁人，经济补偿金按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月工资的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月工资的经济补偿。本案中，假定甲公司裁人理由和程序都契合法律规则，仅经济补偿金付出而言，甲公司的做法是合法的，即便小王提出还有其他职工享受到的经济补偿金规范高于自己，也不能以此作为要求公司进步经济补偿金规范的抗辩。反之，假定甲公司裁人理由或程序中有任何一项不契合法律规则，即便公司向职工付出再多的经济补偿金，只需职工自己不同意，公司就不能强制裁人。
因而，律师表明，甲公司裁人行为自身以及裁人程序均不合法，小王的诉求能够获得支撑。
甲公司是一家化工企业，共有职工100人。2008年末，公司上下进行严重技术革新，经改变劳作合同后，仍需削减必定数量的出售人员。从2009年2月开端，甲公司上海总部、广州办事处开端裁人方案，其间上海总部裁撤商场出售人员5人，只留一位商场总监;广州办事处裁撤商场出售人员4人。一切被削减人员，公司按“在本单位作业每满一年，发给相当于一个月工资补偿”的规范付出经济补偿金。
小王是其间一位被削减人员，2009年2月9日，小王上午尚在参与公司的例会，下午就被告诉：“公司裁人，不必再来。 ”尽管公司给予了经济补偿金，但小王以为公司的行为不合法，一起传闻同公司的另一名职工被裁人后的经济补偿金是自己的好几倍，对此不服，因而提起裁定，要求康复与甲公司的劳作联系。据此，小王欲咨询，甲公司的行为自身以及在程序方面是否稳当?小王的诉求是否能够得到支撑?
[律师剖析]
裁人三大关键剖析
律师剖析，本案中，有三个关键问题，一是甲公司施行裁人方案是否契合法定理由;二是甲公司施行裁人方案程序是否合法;三是甲公司向小王付出的经济补偿金是否契合法律规则。
正规的公司裁人程序是什么样的?
其次，根据《劳作合同法》规则，合法的裁人须契合法定的程序，用人单位须在以下两种程序中做出挑选：一是提早三十天向工会阐明状况，听取工会定见，将削减方案向劳作行政部门陈述;二是提早三十天向整体职工阐明状况，听取职工定见，将削减方案向劳作行政部门陈述。比照可知，不管哪种程序，用人单位均应当实施三个过程，即提早阐明状况、听取定见以及劳作行政陈述程序。而本案中，“小王上午尚在参与公司的例会，下午就被告诉‘公司裁人，不必再来’”，甲公司的做法明显与法律规则相悖。
辨明公司裁人行为是否合法?
律师说，首要，根据《劳作合同法》相关规则，用人单位欲施行裁人方案，须契合两方面的法定理由，一方面须具有法律规则的四种可裁人景象之一;另一方面，应具有法律规则的裁人人数。其间，四种可裁人景象分别是指：A、依照企业破产法规则进行重整的;B、生产经营发作严重困难的;C、企业转产、严重技术革新或许经营方式调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的;D、其他因劳作合同订立时所根据的客观经济状况发作严重改变，致使劳作合同无法实施的。法定裁人人数是指削减人员须在二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上。对照本案，尽管甲公司具有裁人的第一项法定理由，但却不满足法定人数要求——甲公司总职工人数有100人，依照“占企业职工总数百分之十以上”的要求核算得10人，而事实上甲公司在上海和广州一共削减的人数仅为9人，既不契合削减人员“达二十人以上”的要求，也不契合“占企业职工总数百分之十以上”的份额，因而，甲公司施行裁人方案并不契合法定理由，其行为不属于法定的“裁人”行为。
如不契合裁人理由，付出再多补偿金也无含义
关于第三个问题。《劳作合同法》规则，用人单位进行法定裁人，经济补偿金按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月工资的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月工资的经济补偿。本案中，假定甲公司裁人理由和程序都契合法律规则，仅经济补偿金付出而言，甲公司的做法是合法的，即便小王提出还有其他职工享受到的经济补偿金规范高于自己，也不能以此作为要求公司进步经济补偿金规范的抗辩。反之，假定甲公司裁人理由或程序中有任何一项不契合法律规则，即便公司向职工付出再多的经济补偿金，只需职工自己不同意，公司就不能强制裁人。
因而，律师表明，甲公司裁人行为自身以及裁人程序均不合法，小王的诉求能够获得支撑。