公司裁员要如何避免风险
来源：听讼网整理 2018-08-13 22:57
导读：用人单位裁人需具有法定条件。本文具体叙述单位裁人的条件、裁人的程序和危险操控。
1、裁人条件及危险操控
依照《劳作合同法》第四十一条规则，用人单位裁人需具有法定条件。裁人条件举证责任由用人单位承当，用人单位有必要有充沛根据举证证明到达法令所规则的能够裁人的条件方可裁人，不能举证的将会被认定为违法裁人。用人单位裁人需具有的条件如下：
1)用人单位依照企业破产法规则进行重整的。实践中用人单位依照企业破产法规则进行重整的裁人条件举证相对简单，供给人民法院出具的关于重整的裁决书即可，无法院出具的重整的裁决，不能以此为由裁人。
2)用人单位生产经营发作严峻困难的。用人单位生产经营发作严峻困难是现在金融危机下用人单位裁人的首要理由，适用此条件时用人单位有必要举证证明生产经营 发作了困难，且是严峻的困难，这需求对企业相关财务状况进行举证，实践中许多用人单位以金融危机为幌子而进行裁人，实际上生产经营并没有受到影响，这就会 让裁人行为堕入违法辞退的危险中。
3)企业转产、严重技术革新或许经营方法调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的。用人单位需留意适用该条件时发作企业转产、严重技术革新或许经营方法调 整并不能当即裁人，而是先要与劳作者改变劳作合同，经改变劳作合同后，仍需削减人员的方可裁人。假如未经改变劳作合同即裁人，也归于违法免除合同，需承当 违法免除合同的法令责任。
4)其他因劳作合同缔结时所根据的客观经济状况发作严重改变，致使劳作合同无法实施的。留意这里是“客观经济状况发作严重改变”，不是劳作合同法第四十条 第三项的“劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实施，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的”，“客观经 济状况”一般是指发作不可抗力或呈现致使劳作合同悉数或部分条款无法实施的其他状况，如企业搬迁、吞并、分立、合资等。
2、裁人程序及危险操控
《劳作合同法》第四十一条规则，“有下列景象之一，需求削减人员二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会 或许整体职工阐明状况，听取工会或许职工的定见后，削减人员计划经向劳作行政部门陈述，能够削减人员”，该条款规则了裁人的人数要求及程序要求：
1)人数要求：削减人员需到达二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上才可发动裁人程序。实践中用人单位的危险在于削减人员未到达二十 人或许人数少的企业未到达职工总数百分之十也发动裁人程序。用人单位假如削减人员人数缺乏法定标准，不能发动裁人程序成批免除劳作合同，只能依照劳作合同 法第三十六条、第三十九条、第四十条的规则单个免除劳作合同，不然裁人行为违法，应当承当违法辞退的法令危险。主张用人单位以洽谈免除方法操作更简单防止 危险。
2)提早阐明：用人单位应当提早三十日向工会或许整体职工阐明状况，听取工会或许职工的定见，留意既能够向工会阐明状况，也能够向整体职工阐明状况，用人 单位能够挑选。用人单位在操作进程中需留意“整体职工”不能用“职工代表”替代，别的应当保存提早告诉工会或许整体职工的书面根据，未提早告诉或不能举证 证明的均会导致违法裁人危险。
3)陈述程序：削减人员计划需向劳作行政部门陈述，留意法令并没有要求劳作行政部门同意后才可裁人，只需实施陈述程序就行了。用人单位应当保存劳作行政部门签收的相关根据。
3、裁人应当优先留用的人员
依照劳作合同法的规则，削减人员时，应当优先留用下列人员：1与本单位缔结较长期限的固定期限劳作合同的;2与本单位缔结无固定期限劳作合同的;3 家庭无其他作业人员，有需求抚养的白叟或许未成年人的。别的，用人单位削减人员后，在六个月内从头招用人员的，应当告诉被削减的人员，并在平等条件下优先 招用被削减的人员。留意：《关于实施劳作合同准则若干问题的告诉》第19条规则，因经济性裁人而被用人单位削减的职工，在六个月内又被原单位从头选用的， 对职工削减前和从头选用后的作业年限应当接连核算为本单位作业时间。
假如用人单位裁人不留意法令要求优先留用的人员规模，将较长期限合同及无固定期限合同职工裁掉而保存较短期合同职工，也会涉嫌违法裁人。
4、裁人制止与用人单位的法令危险
所谓的裁人制止是法令强制性规则特定的目标不得削减。根据劳作合同法的规则，企业在裁人时“老、弱、病、残”职工不得削减：
1)从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;病
2)在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的;残
3)患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;病
4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;弱
5)在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;老
实践中用人单位裁人时往往最早考虑的需削减的人员便是劳作能力下降、竞争力削弱的上述四类人员，可是这四类人员恰恰又是法令偏重维护的目标，假如用人单位 裁人时违法削减上述人员，将面对违法免除劳作合同的危险。现在实践中呈现部分女人职工为了防止被削减，突击怀孕，怀上所谓的“金融危机宝宝”，其实便是利 用女职工在孕期、产期、哺乳期不得削减的法令规则。
5、削减试用期职工的约束与危险
实践中用人单位在裁人时往往首要考虑的是先削减试用期职工，其实这往往是裁人进程中最简单忽视的危险。《劳作合同法》第二十一条规则，“在试用期中，除劳 动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规则的景象外，用人单位不得免除劳作合同。”本条规则了试用期中免除劳作合同的根据限于第三十九条和第四十 条第一项、第二项，排除了第四十一条即裁人的适用。换句话说，假如劳作者在试用期内，用人单位根据第四十一条之规则削减无法令根据，将面对违法免除劳作合同的危险。笔者以为，为了防止法令危险，用人单位对试用期职工可挑选洽谈免除劳作合同，或在试用期届满后再削减。
1、裁人条件及危险操控
依照《劳作合同法》第四十一条规则，用人单位裁人需具有法定条件。裁人条件举证责任由用人单位承当，用人单位有必要有充沛根据举证证明到达法令所规则的能够裁人的条件方可裁人，不能举证的将会被认定为违法裁人。用人单位裁人需具有的条件如下：
1)用人单位依照企业破产法规则进行重整的。实践中用人单位依照企业破产法规则进行重整的裁人条件举证相对简单，供给人民法院出具的关于重整的裁决书即可，无法院出具的重整的裁决，不能以此为由裁人。
2)用人单位生产经营发作严峻困难的。用人单位生产经营发作严峻困难是现在金融危机下用人单位裁人的首要理由，适用此条件时用人单位有必要举证证明生产经营 发作了困难，且是严峻的困难，这需求对企业相关财务状况进行举证，实践中许多用人单位以金融危机为幌子而进行裁人，实际上生产经营并没有受到影响，这就会 让裁人行为堕入违法辞退的危险中。
3)企业转产、严重技术革新或许经营方法调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的。用人单位需留意适用该条件时发作企业转产、严重技术革新或许经营方法调 整并不能当即裁人，而是先要与劳作者改变劳作合同，经改变劳作合同后，仍需削减人员的方可裁人。假如未经改变劳作合同即裁人，也归于违法免除合同，需承当 违法免除合同的法令责任。
4)其他因劳作合同缔结时所根据的客观经济状况发作严重改变，致使劳作合同无法实施的。留意这里是“客观经济状况发作严重改变”，不是劳作合同法第四十条 第三项的“劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实施，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的”，“客观经 济状况”一般是指发作不可抗力或呈现致使劳作合同悉数或部分条款无法实施的其他状况，如企业搬迁、吞并、分立、合资等。
2、裁人程序及危险操控
《劳作合同法》第四十一条规则，“有下列景象之一，需求削减人员二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会 或许整体职工阐明状况，听取工会或许职工的定见后，削减人员计划经向劳作行政部门陈述，能够削减人员”，该条款规则了裁人的人数要求及程序要求：
1)人数要求：削减人员需到达二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上才可发动裁人程序。实践中用人单位的危险在于削减人员未到达二十 人或许人数少的企业未到达职工总数百分之十也发动裁人程序。用人单位假如削减人员人数缺乏法定标准，不能发动裁人程序成批免除劳作合同，只能依照劳作合同 法第三十六条、第三十九条、第四十条的规则单个免除劳作合同，不然裁人行为违法，应当承当违法辞退的法令危险。主张用人单位以洽谈免除方法操作更简单防止 危险。
2)提早阐明：用人单位应当提早三十日向工会或许整体职工阐明状况，听取工会或许职工的定见，留意既能够向工会阐明状况，也能够向整体职工阐明状况，用人 单位能够挑选。用人单位在操作进程中需留意“整体职工”不能用“职工代表”替代，别的应当保存提早告诉工会或许整体职工的书面根据，未提早告诉或不能举证 证明的均会导致违法裁人危险。
3)陈述程序：削减人员计划需向劳作行政部门陈述，留意法令并没有要求劳作行政部门同意后才可裁人，只需实施陈述程序就行了。用人单位应当保存劳作行政部门签收的相关根据。
3、裁人应当优先留用的人员
依照劳作合同法的规则，削减人员时，应当优先留用下列人员：1与本单位缔结较长期限的固定期限劳作合同的;2与本单位缔结无固定期限劳作合同的;3 家庭无其他作业人员，有需求抚养的白叟或许未成年人的。别的，用人单位削减人员后，在六个月内从头招用人员的，应当告诉被削减的人员，并在平等条件下优先 招用被削减的人员。留意：《关于实施劳作合同准则若干问题的告诉》第19条规则，因经济性裁人而被用人单位削减的职工，在六个月内又被原单位从头选用的， 对职工削减前和从头选用后的作业年限应当接连核算为本单位作业时间。
假如用人单位裁人不留意法令要求优先留用的人员规模，将较长期限合同及无固定期限合同职工裁掉而保存较短期合同职工，也会涉嫌违法裁人。
4、裁人制止与用人单位的法令危险
所谓的裁人制止是法令强制性规则特定的目标不得削减。根据劳作合同法的规则，企业在裁人时“老、弱、病、残”职工不得削减：
1)从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;病
2)在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的;残
3)患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;病
4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;弱
5)在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;老
实践中用人单位裁人时往往最早考虑的需削减的人员便是劳作能力下降、竞争力削弱的上述四类人员，可是这四类人员恰恰又是法令偏重维护的目标，假如用人单位 裁人时违法削减上述人员，将面对违法免除劳作合同的危险。现在实践中呈现部分女人职工为了防止被削减，突击怀孕，怀上所谓的“金融危机宝宝”，其实便是利 用女职工在孕期、产期、哺乳期不得削减的法令规则。
5、削减试用期职工的约束与危险
实践中用人单位在裁人时往往首要考虑的是先削减试用期职工，其实这往往是裁人进程中最简单忽视的危险。《劳作合同法》第二十一条规则，“在试用期中，除劳 动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规则的景象外，用人单位不得免除劳作合同。”本条规则了试用期中免除劳作合同的根据限于第三十九条和第四十 条第一项、第二项，排除了第四十一条即裁人的适用。换句话说，假如劳作者在试用期内，用人单位根据第四十一条之规则削减无法令根据，将面对违法免除劳作合同的危险。笔者以为，为了防止法令危险，用人单位对试用期职工可挑选洽谈免除劳作合同，或在试用期届满后再削减。