临时用工发生工伤有赔偿吗

在职场中会存在许多性质的职工，有的是长时刻制职工，而有的时分企业为了应对忙绿期会进行招聘暂时工，尽管是暂时工可是也是能够享用必定的工伤待遇，接下来听讼网小编就来为这方面的待遇进行解析。读者们能够一同了解待遇的相关常识。
一、暂时用工发作工伤有补偿吗
1、尽管劳作者系暂时工，并与公司签定了《暂时工协议书》，但依据劳作法规则，在施行劳作合同制后，正式工与暂时工的差异实质上已消失，劳作者应享有与正式职工同等待遇，与正式职工同工同酬。
2、劳作者作为用人单位的职工，其在因公出差途中发作人身损伤契合工伤的景象，应当享有要求单位给予工伤待遇的权力。
3、假如用人单位没有为劳作者交纳社会劳作保险、也没有及时为其申报工伤，故原本能够由工伤保险基金付出劳作者的工伤待遇就应当由用人单位本身担负。
二、法令对暂时工有什么规则
暂时工是我国方案经济体制下，差异于固定工而言的一种用工方法，《劳作法》发布施行曾经，暂时用工现象是普遍存在的。1995年1月1日《劳作法》施行后，我国全面施行合同准则，因而，曩昔意义上相关于正式工而言的暂时工称号现已不复存在。依据劳作部办公厅对《关于施行劳作合同准则若干问题的请示》的复函、劳作部办公厅对《关于暂时工的问题的请示》的复函(劳办发[1996]238号)、劳作部办公厅对《关于暂时工的用工方法是否存在等问题的请示》的复函(劳办发[1996]215号)等有关规章的规则，施行劳作合同制后，用人单位用工有必要与劳作者签定劳作合同，不能以暂时岗位为由回绝与劳作者签定劳作合同。假如是在暂时岗位用工能够在劳作合同的期限上有所差异。而依据《劳作合同法》第15条、第68条的有关规则，以完结必定工作任务为期限的劳作合同以及非全日制用工合同都是劳作合同能够采纳的方法。所以，关于用人单位而言，假如暂时岗位上用工完全能够依据本身状况灵敏把握，能够挑选与劳作者签定以完结必定工作任务为期限的劳作合同或非全日制用工合同，而非不签定劳作合同，所以公司招用暂时工且不签定劳作合同的做法都是违法的。
依据《劳作合同法》的规则，用人单位与劳作者两边已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同，用工满一年不与职工缔结书面劳作合同的，视为签定无固定期限劳作合同。假如用工超越1个月不满1年未与职工缔结书面劳作合同的，应当向职工每月付出双倍薪酬。所以，你咨询的问题假如发作在2008年1月1日《劳作合同法》发布施行之后，你完全能够依照《劳作合同法》的规则保护本身的合法权益。
三、关于工伤申报期限，在《工伤保险条例》、《工伤确定方法》中有相关的规则
《工伤保险条例》第十七条 职工发作事端损伤或许依照职业病防治法规则被确诊、鉴定为职业病，所在单位应当自事端损伤发作之日或许被确诊、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹区域劳作保证行政部门提出工伤确定请求。遇有特殊状况，经报劳作保证行政部门赞同，请求时限能够恰当延伸。
用人单位未按前款规则提出工伤确定请求的，工伤职工或许其直系亲属、工会组织在事端损伤发作之日或许被确诊、鉴定为职业病之日起1年内，能够直接向用人单位所在地统筹区域劳作保证行政部门提出工伤确定请求。
依照本条第一款规则应当由省级劳作保证行政部门进行工伤确定的事项，依据属地原则由用人单位所在地的设区的市级劳作保证行政部门处理。
用人单位未在本条第一款规则的时限内提交工伤确定请求，在此期间发作契合本条例规则的工伤待遇等有关费用由该用人单位担负。
《工伤确定方法》第四条 用人单位未在规则的期限内提出工伤确定请求的，受损伤职工或许其直系亲属、工会组织在事端损伤发作之日或许被确诊、鉴定为职业病之日起1年内，能够直接按本方法第三条规则提出工伤确定请求。
工伤申报是有时刻约束的。由于大都状况下是由用人单位进行申报，所以规则的申报时刻是工伤发作之日起30日内;假如遇有特殊状况，由工伤职工或其直系亲属申报工伤，则工伤申报的期限为工伤发作之日起1年。不同主体申报工伤，期限是不同的。这点还请咱们留意。
以上便是听讼网小编为咱们收拾的内容，咱们理解暂时工也是需要与企业签定相关的暂时合同，在劳作合同制下不管是暂时工仍是正式工，都是能够享用企业的福利以及待遇，期望咱们能够保护自己的合法权益，不管是处于什么样的职工性质。