如何确定劳动合同中的违约责任
来源：听讼网整理 2018-08-23 13:15
王某与某远洋公司于1999年签定无固守时限劳作合同，王某在公司中从事船员作业。合同中约好，任何一方形成合同不能实行或不能彻底实行，应承当违约责任。随后公司根据其单位的特色，在2005年10月拟定了自己单位内部的办理规则，对违约责任的承当办法和数额做出了清晰的规则，该办理制度经公司员工代表大会评论经过，并在公司的局域网、内部刊物上予以了发布。后王某自2008年2月，未上岗作业。随后，公司屡次发电给王某，要求其到公司上班，逾期按旷工处理。但王某一向未到公司签到，2008年4月公司以其旷工为由，对其做出开除处理，与其免除了劳作合同。王某按公司的办理规则向公司交纳了违约金。后，王某要求公司交还其交纳的违约金，成讼。
本案争议的焦点是某远洋公司因王某旷工与其免除劳作合同后，是否能够根据与其签定的劳作合同及其该公司拟定的规章制度收取王某的违约金。
一种定见以为，某公司与王某在劳作合同中虽有“任何一方形成合同不能实行或不能彻底实行，应承当违约责任。”的条款，但依照《劳作合同法》的规则，某公司与王某在劳作合同中约好的违约责任条款无效。且某公司随后拟定的内部规章制度，虽对违约责任的承当办法和数额作出了详细清晰的规则，但某公司无法证明对王某进行了奉告，也无法证明王某已知情。因而该规章制度对王某未收效，对其也没有约束力。故以为某公司根据与王某签定的劳作合同及本公司拟定的规章制度收取王某的违约金没有现实和法令根据。王某的恳求应予支撑。
另一种定见以为：某公司与王某在1999年签定了无固守时限劳作合同。该合同是在两边自愿的状况下签定，并且不违背其时相关的法令法规规则，因而应确定劳作合同合法有用。在劳作合同中两边约好的“任何一方形成合同不能实行或不能彻底实行，应承当违约责任。”尽管对违约责任的承当办法没有清晰约好，但在某公司随后拟定的内部规章制度中对违约责任的承当办法及数额均作出了清晰的规则。该内部办理规则不违背国家法令、行政法规及政策规则，且经过了某公司职代会经过，并在某公司网站、内部刊物上均予以了公示。因而，能够以为该内部规章制度对某公司的整体员工有用。根据《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第十九条“用人单位根据《劳作法》第四条之规则，经过民主程序拟定的规章制度，不违背国家法令、行政法规及政策规则，并已向劳作者公示的，能够作为人民法院审理劳作争议案子的根据”的规则，某公司根据与王某签定的劳作合同及本单位拟定的规章制度收取王某的违约金具有法令根据。王某应当承当违约责任。
笔者赞同第二种观念。
用人单位为了完成规范化办理，确保单位各项劳作使命的顺利完成，一起保证劳作者依法享有劳作权力和实行劳作责任。往往都会根据自己的实际状况，拟定出合适本单位的规章制度。但确实不是用人单位拟定的一切的规章制度都会对劳作者产收效能，成为人民法院审理劳作争议案子的根据。根据《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第19条规则，只要契合以下条件的规章制度才干成为人民法院审理劳作争议案子的根据。
首要，该规章制度应经过民主程序拟定。即有必要经过员工代表大会或其他民主程序经过。
其次，该规章制度应当合法。所谓合法，即不违背国家法令、行政法规及政策规则。
最终，规章制度应当向劳作者公示。规章制度是否公示对劳作争议案子的处理影响极大，或许直接关系到劳作争议案子的胜败。实践中，规章制度的公示办法许多，用人单位能够挑选合适自己单位状况的公示办法。比方，将规章制度在企业内部进行学习、训练;签定员工手册;在劳作合同中约好;在网站上发布;在单位的公告栏、宣扬栏内粘贴等多种办法。但必定要注意保存公示的根据，尽量采纳易于举证的公示办法。不然一旦确定未经公示将对劳作者不发生约束力。
《劳作合同法》第四条对此也进行了规则，即“用人单位应当依法树立和完善劳作规章制度，保证劳作者享有劳作权力、实行劳作责任。用人单位在拟定、修正或许决议有关劳作报酬、作业时间、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利、员工训练、劳作纪律以及劳作定额办理等直接触及劳作者切身利益的规章制度或许严重事项时，应当经员工代表大会或许整体员工评论，……用人单位应当将直接触及劳作者切身利益的规章制度和严重事项决议公示，或许奉告劳作者。” 可见，《劳作合同法》又从法令的层面临最高法院的司法解说予以了承认。
纵观本案，王某与某公司是1999年签定的无固守时限劳作合同，该劳作合同中约好，“任何一方形成合同不能实行或不能彻底实行，应承当违约责任。”依照其时的法令法规，用人单位与劳作者之间能够在合同中约好违约责任。新的劳作合同法尽管在第二十五条中规则，“除本法第二十二条和第二十三条规则的景象外，用人单位不得与劳作者约好由劳作者承当违约金。”即除服务期和保密景象外，制止约好由劳作者承当违约金。但《劳作合同法》于2008年1月1日实施，依照法令一般不溯及既往的理论，《劳作合同法》实施前已依法缔结且在劳作合同法实施之日存续的劳作合同，只要不违背合同缔结时的法令法规，在劳作合同法实施后，即便部分条款不契合劳作合同法的规则，也应当视为有用，应当持续实行。别的，考虑到远洋公司的职业特色，公司守时为船员付出训练及办证等相关费用，及远洋船员紧缺等归纳要素，劳作合同中的违约责任条款合法，应持续有用。
本案中某公司2005年10月拟定的内部规章制度虽是在王某与某公司签定劳作合同后拟定，但其系经某公司的员工代表大会评论经过，也不违背国家法令、行政法规及政策规则并在某公司的局域网及内部刊物上予以了发布。因而能够确定该规章制度对某公司的劳作者现已进行了公示，实行了对单位员工的奉告责任，对整体员工发生了效能。且该规则拟守时，王某在该单位正常作业，故应推定王某对该办理规则已知晓。若再由单位证明王某知晓该规则，对单位是不公平的，也会加剧单位的举证责任。故，王某应根据与某远洋公司签定的劳作合同及该公司拟定的规章制度承当违约责任，付出违约金。
本案争议的焦点是某远洋公司因王某旷工与其免除劳作合同后，是否能够根据与其签定的劳作合同及其该公司拟定的规章制度收取王某的违约金。
一种定见以为，某公司与王某在劳作合同中虽有“任何一方形成合同不能实行或不能彻底实行，应承当违约责任。”的条款，但依照《劳作合同法》的规则，某公司与王某在劳作合同中约好的违约责任条款无效。且某公司随后拟定的内部规章制度，虽对违约责任的承当办法和数额作出了详细清晰的规则，但某公司无法证明对王某进行了奉告，也无法证明王某已知情。因而该规章制度对王某未收效，对其也没有约束力。故以为某公司根据与王某签定的劳作合同及本公司拟定的规章制度收取王某的违约金没有现实和法令根据。王某的恳求应予支撑。
另一种定见以为：某公司与王某在1999年签定了无固守时限劳作合同。该合同是在两边自愿的状况下签定，并且不违背其时相关的法令法规规则，因而应确定劳作合同合法有用。在劳作合同中两边约好的“任何一方形成合同不能实行或不能彻底实行，应承当违约责任。”尽管对违约责任的承当办法没有清晰约好，但在某公司随后拟定的内部规章制度中对违约责任的承当办法及数额均作出了清晰的规则。该内部办理规则不违背国家法令、行政法规及政策规则，且经过了某公司职代会经过，并在某公司网站、内部刊物上均予以了公示。因而，能够以为该内部规章制度对某公司的整体员工有用。根据《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第十九条“用人单位根据《劳作法》第四条之规则，经过民主程序拟定的规章制度，不违背国家法令、行政法规及政策规则，并已向劳作者公示的，能够作为人民法院审理劳作争议案子的根据”的规则，某公司根据与王某签定的劳作合同及本单位拟定的规章制度收取王某的违约金具有法令根据。王某应当承当违约责任。
笔者赞同第二种观念。
用人单位为了完成规范化办理，确保单位各项劳作使命的顺利完成，一起保证劳作者依法享有劳作权力和实行劳作责任。往往都会根据自己的实际状况，拟定出合适本单位的规章制度。但确实不是用人单位拟定的一切的规章制度都会对劳作者产收效能，成为人民法院审理劳作争议案子的根据。根据《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第19条规则，只要契合以下条件的规章制度才干成为人民法院审理劳作争议案子的根据。
首要，该规章制度应经过民主程序拟定。即有必要经过员工代表大会或其他民主程序经过。
其次，该规章制度应当合法。所谓合法，即不违背国家法令、行政法规及政策规则。
最终，规章制度应当向劳作者公示。规章制度是否公示对劳作争议案子的处理影响极大，或许直接关系到劳作争议案子的胜败。实践中，规章制度的公示办法许多，用人单位能够挑选合适自己单位状况的公示办法。比方，将规章制度在企业内部进行学习、训练;签定员工手册;在劳作合同中约好;在网站上发布;在单位的公告栏、宣扬栏内粘贴等多种办法。但必定要注意保存公示的根据，尽量采纳易于举证的公示办法。不然一旦确定未经公示将对劳作者不发生约束力。
《劳作合同法》第四条对此也进行了规则，即“用人单位应当依法树立和完善劳作规章制度，保证劳作者享有劳作权力、实行劳作责任。用人单位在拟定、修正或许决议有关劳作报酬、作业时间、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利、员工训练、劳作纪律以及劳作定额办理等直接触及劳作者切身利益的规章制度或许严重事项时，应当经员工代表大会或许整体员工评论，……用人单位应当将直接触及劳作者切身利益的规章制度和严重事项决议公示，或许奉告劳作者。” 可见，《劳作合同法》又从法令的层面临最高法院的司法解说予以了承认。
纵观本案，王某与某公司是1999年签定的无固守时限劳作合同，该劳作合同中约好，“任何一方形成合同不能实行或不能彻底实行，应承当违约责任。”依照其时的法令法规，用人单位与劳作者之间能够在合同中约好违约责任。新的劳作合同法尽管在第二十五条中规则，“除本法第二十二条和第二十三条规则的景象外，用人单位不得与劳作者约好由劳作者承当违约金。”即除服务期和保密景象外，制止约好由劳作者承当违约金。但《劳作合同法》于2008年1月1日实施，依照法令一般不溯及既往的理论，《劳作合同法》实施前已依法缔结且在劳作合同法实施之日存续的劳作合同，只要不违背合同缔结时的法令法规，在劳作合同法实施后，即便部分条款不契合劳作合同法的规则，也应当视为有用，应当持续实行。别的，考虑到远洋公司的职业特色，公司守时为船员付出训练及办证等相关费用，及远洋船员紧缺等归纳要素，劳作合同中的违约责任条款合法，应持续有用。
本案中某公司2005年10月拟定的内部规章制度虽是在王某与某公司签定劳作合同后拟定，但其系经某公司的员工代表大会评论经过，也不违背国家法令、行政法规及政策规则并在某公司的局域网及内部刊物上予以了发布。因而能够确定该规章制度对某公司的劳作者现已进行了公示，实行了对单位员工的奉告责任，对整体员工发生了效能。且该规则拟守时，王某在该单位正常作业，故应推定王某对该办理规则已知晓。若再由单位证明王某知晓该规则，对单位是不公平的，也会加剧单位的举证责任。故，王某应根据与某远洋公司签定的劳作合同及该公司拟定的规章制度承当违约责任，付出违约金。