单位口头通知调岗不降薪,劳动者是否可以去新岗位报到呢

一、案情简介
张某于2009年9月1日进入上海某公司作业，岗位为工程师，月薪酬为5000元，签定有一份三年的劳作合同至2012年8月31日。2009年10月中旬，公司口头让张某到车间顶班班长，张某清晰标明不赞同，但公司标明仅仅暂时的且不降薪，2010年2月1日，公司书面告诉对张某调岗降薪，张某标明无法承受，公司就给了张某一张免除告诉，上面写着“由于张某在试用期无法担任工程师岗位，而且现已实践到车间岗位作业4个月，试用期完毕前因张某无法承受现有岗位和薪资，也不赞同自动辞去职务，现在公司赞同张某回去考虑三天，三天后假如没有给予正面回复，公司将视其为自动离任。”
张某三天后回公司口头标明不赞同调岗降薪，公司就口头奉告不必来上班了。
别的，张某是外地乡镇户口，依照09年7月1日施行的上海新规则，理应交纳上海市城保，但公司一向未交纳任何稳妥而且常常拖欠张某薪酬。张某一向以向公司告贷度日，并不知道公司在张某到车间顶班后就现已依照车间班长的薪酬规范和计件制予以核算薪酬并抵扣告贷，而且未依法核算加班费。
张某诉请要求：1、付出违法免除赔偿金;2、补足薪酬差额;3、补缴上海市社保;4、付出加班薪酬。
二、庭审写实
公司也请了律师，果然如此。
1、公司否定免除张某，矢口不移张某回去考虑后就再没有回公司上过班，公司现已作为自动离任处理。
2、不赞同依照工程师的薪酬规范补足薪酬差额，以为张某在车间现已实践上班几个月，标明张某用实践行动承受了单位的调岗，再依据以岗定薪的规则，公司之后依照车间班长的薪酬规范现已足额发放薪酬。
3、合同约好是交纳归纳稳妥，公司只赞同补缴综保。
4、合同上注明全勤薪酬依照26天核算，而且约好了加班薪酬核算基数是960元，公司现已依照约好付出了加班薪酬。
张某及其律师针对公司的观念，提出以下辩驳定见：
1、关所以张某自动离任仍是公司违法免除?
免除告诉上没有直接写明公司免除张某，张某口头标明不赞同调岗降薪，之后单位也是口头奉告不必来上班了，怎样认定是单位违法免除呢?
首要，公司不能证明张某无法担任工程师岗位，调岗不合理。
其次，不赞同自动辞去职务也阐明张某是要求持续作业的，直接能够阐明是公司免除张某。
第三，假如不赞同就视为自动离任，不只与法相悖，也掠夺了劳作者的合法权益。这是公司为了躲避付出违法免除的赔偿金而单独所写。
最终，所谓自动离任是指劳作者无故不来上班。但从免除告诉可知并非请求人未经许可就私行不来上班。
2、关所以否应该依照工程师薪酬规范补足张某薪酬差额?
首要，免除告诉上清晰写明张某无法承受现有岗位和薪资，就标明晰张某关于调岗降薪的一向情绪。
其次，劳作合同上清晰注明晰张某的职务和薪资，单位之前并没有书面调岗降薪告诉，更没有和张某洽谈过。期间由于公司一向拖欠薪酬，张某也不知道实践所发薪酬数额，不能证明张某赞同了调岗降薪。
3、交纳综保仍是社保?
依据沪人社养发[2009]22号文件，外地乡镇户口从2009年7月开端应交纳上海市乡镇稳妥。张某是外地乡镇户口，于2009年9月入职，被请求人未给请求人交纳任何稳妥，应该补缴期间上海市乡镇稳妥。合同约好交纳综保不合法也是无效的。
4、合同中约好的加班薪酬核算基数和核算天数合法吗?
首要，合同中约好的26天全勤薪酬是不合法的，应依照21.75天核算日薪酬;
其次，合同中约好加班薪酬以基本薪酬960元为核算基数也是违法的。劳作法规则加班应付出高于劳作者正常作业时间的酬劳，假如依照960元核算加班薪酬就形成加班薪酬低于正常作业时间酬劳，这显然是违法的。
第三，公司自2009年10月单独将张某薪酬调整为计件薪酬，没有和张某洽谈过，张某也没有签收过薪酬单，公司应依照合同中约好的月薪酬并依照规范工时制核算补足张某的加班薪酬。
三、本案成果
裁定判决仅仅支撑了张某的加班费恳求，其他均未支撑。理由是1、免除告诉不能证明是单位单独免除;2、由于张某现已实践到新岗位作业几个月，能够以为对调岗的赞同，单位据此以岗降薪也是合理的。3、由于公司现已在庭审中补缴了综保，再要求补缴社保无法支撑。
张某不服诉至法院，庭审中通过举证质证、法官的问询和两边争辩，显着对公司晦气，最终在法官的掌管下调停3万元结案。
四、律师分析
此案比较具有典型性。
1、关于单位而言，调岗降薪似乎是单位用工自主权的表现，但由于劳作者相关于单位处于弱势，劳作法也是倾向性地维护劳作者的合法权益。单位合法调岗降薪要做到以下几点：
⑴ 单位要证明调岗合理性，怎样算合理呢?首要，劳作合同要有约好，公司能够依据实践情况调整员工的岗位;其次，要依据员工的实践作业能力和客观情况进行调岗，不然便是不合理的;
⑵调岗合理，以岗定薪也是合理的。
2、关于劳作者而言
(1)单位调岗，假如觉得不合理，能够在原岗位持续上班。假如单位书面告诉不去新岗位视为旷工，能够到新岗位签到，但必定要发给单位书面告诉，清晰标明不赞同单位的调岗行为。不然发作争议，你也去新岗位签到了，很可能被以为你以实践行为赞同了单位的调岗，单位再以岗定薪也是合理的。假如单位许诺不降薪也要有书面协议。
(2)单位口头告诉你不要来上班了或许让你自己书写离任请求，你就要有法律意识了。
首要，劳作者以个人原因辞去职务在法律上是没有经济补偿金的。所以，假如要单位付出补偿，就不能遵从单位的支配或恫吓，以个人原因写辞去职务请求。假如单位标明自动辞去职务有补偿，也最好先签一份协议，两边签字盖章，以避免单位反复无常。
其次，假如公司不赞同给你补偿或两边对补偿金额无法达到共同，在单位没有给你书面盖章的免除告诉之前，必定要持续上班，单位不组织作业，也要上下班考勤。不然，单位很可能以旷工合法免除你。假如单位不让进公司也不赞同出具书面告诉，你能够录音、摄影或报警等获得相关依据证明单位不让你上班的现实。
最终，拿到书面免除告诉后，理由不必管，不存在或不合法的理由不会被裁定或法院认可，假如单位要求签收，能够写“收到，但不赞同。”
五、相关法规
1、《劳作合同法》第35条规则，用人单位与劳作者洽谈共同，能够改变劳作合同约好的内容。改变劳作合同，应当选用书面形式。改变后的劳作合同文本由用人单位和劳作者各执一份。
2、《劳作合同法》第4条规则，用人单位在拟定、修正或许决议有关劳作酬劳、作业时间、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利、员工训练、劳作纪律以及劳作定额管理等直接触及劳作者切身利益的规章制度或许严重事项时，应当经员工代表大会或许整体员工评论，提出计划和定见，与工会或许员工代表相等洽谈确认。
3、企业依照合同约好，依据生产经营需求调整劳作作业岗位时能够调整。发作争议时用人单位应举证其调集岗位的合理性。(沪高院)
4、《劳作争议调停裁定法》第六条 发作劳作争议，当事人对自己提出的建议，有职责供给依据。
5、《劳作法》第四十四条 有下列景象之一的，用人单位应当依照下列规范付出高于劳作者正常作业时间薪酬的薪酬酬劳：
(一)组织劳作者延伸作业时间的，付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳;
(二)歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳;
(三)法定度假日组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳。